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Update 05.12.2009
Erich Staudt, Marcus Kottmann, Richard Merker:
Kompetenzdefizite von Naturwissenschaftlern und Ingenieuren behindern den
Strukturwandel und verhindern Innovationen
Zeitschrift für Personalforschung 1/99, 5-28
In entwicklungsdynamischen Bereichen fehlen in
Deutschland Zehntausende kompetente naturwissenschaftlich-technische
Arbeitskräfte. Diese Engpässe bremsen beispielsweise in der
Informationstechnologie oder der Biotechnologie das Wachstum innovierender
Betriebe und behindern strukturelle Entwicklungsprozesse. Gleichzeitig sind
fast 90.000 Naturwissenschaftler und Ingenieure arbeitslos. Am Beispiel der
Chemiker werden die Ursachen dieser Fehlentwicklungen analysiert und
Ansatzpunkte für eine zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung von
Naturwissenschaftlern und Ingenieuren abgeleitet.
Hajo Fischer: Zur Erfassbarkeit von
Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen
Zeitschrift für Personalforschung 1/99, 29-66
Ausgangspunkt der Fragestellung ist die Beobachtung,
dass investive Ausgaben für Personal im betrieblichen Rechnungswesen anders
behandelt werden als die üblichen Sachinvestitionen, indem sie faktisch wie
periodengleicher Aufwand verrechnet werden. Aus einer Analyse der
Begründungen, die hierfür häufig genannt und als wesentlich erachtet werden,
ergibt sich, dass zumindest im Hinblick auf die bilanzielle Erfassung von
Personalinvestitionen der Praxis des internen Rechnungswesens ein
systematischer Fehler zugrunde liegt. Dieser Fehler wird besonders
offensichtlich bei der Bilanzierung von selbständigen Unternehmensbereichen
und vor allem Profitcentern. Eine darüber hinausgehende systematische
Erfassung von ertragsbezogenen Werten des Humanvermögens scheint dagegen nicht
möglich zu sein. Hier wird daher ein bilanzielles Periodenabrechnungssystem
vorgestellt, das es ermöglichen soll, investive Ausgaben für
Personalbeschaffung, -entwicklung und -erhaltung im internen Rechnungswesen
auf eine Art und Weise zu erfassen, die derjenigen zur Bilanzierung von
Sachinvestitionen weitestgehend entspricht. Darauf aufbauend lassen sich sogar
konkrete Möglichkeiten für eine partielle Realisierung der
Gestaltungsvorschläge im Rahmen der handelsrechtlichen
Jahresabschlussvorschriften durch den Gesetzgeber aufzeigen.
Michael Muller, Niklas Lundblad, Wolfgang Mayrhofer,
Magnus Söderström: A Comparison of Human Resource Management Practices in
Austria, Germany and Sweden
Zeitschrift für Personalforschung 1/99, 67-81
The aim of this paper is to analyse the explanatory
power of the universalist vs. cultural perspective of human resource
management (HRM) at the example of Austria, Germany and Sweden. This
comparison is based on results from the Cranet-E surveys of European HRM. A
statistical analysis of these results indicates that country differences
matter. As expected they were bigger between the two Germanic countries and
Sweden than between Austria and Germany. We were able to provide some
explanations for the differences observed. Some of these were cultural, others
more institutional. However, at least one result also supports a universalist
perspective. In all three countries there has been a devolvement of
responsibility from human resource specialists to line management. One
implication of the research presented here is that European economic
integration has not led to a European HRM yet. Companies that operate in
different European countries still have to adapt their human resource policies
to the particular national context.
Ziel dieses Aufsatzes ist es, die Aussagekraft der
Universalismus- und der Kulturabhängigkeitsperspektive des Human Resource
Management (HRM) am Beispiel von Deutschland, Österreich und Schweden zu
analysieren. Der durchgeführte Vergleich basiert auf Resultaten der Cranet-E
Umfrage über Personalmanagement in Europa. Eine statistische Analyse dieser
Daten legt nahe, daß nationale Unterschiede wichtig sind. Wie erwartet sind
diese zwischen den beiden deutschsprachigen Ländern und Schweden größer als
zwischen Deutschland und Österreich. Erklärungen bieten sich einerseits auf
einer kulturellen und andererseits auf einer institutionellen Ebene an.
Zumindest ein Resultat unterstützt auch die Universalismusthese, denn in allen
drei Ländern hat es eine Verlagerung von Personalkompetenzen von der
Personalabteilung zur Linie gegeben. Eine wichtige Implikation der hier
präsentierten Forschung ist, daß die europäische Integration noch zu keinem
gesamteuropäischen HRM geführt hat. Unternehmen, die in verschiedenen
europäischen Ländern operieren, müssen ihre Personalpraktiken weiterhin an den
speziellen nationalen Kontext anpassen.
Michael J. Fallgatter: Leistungsbeurteilungstheorie
und -praxis: Zur "Rationalität" der Ignorierung theoretischer Empfehlungen
Zeitschrift für Personalforschung 1/99, 82-100
Empfehlungen von Theoretikern zum personalpolitischen
Instrument "betriebliche Leistungsbeurteilung" unterscheiden sich in
erstaunlicher Deutlichkeit von in der betrieblichen Praxis durchgeführten
Leistungsbeurteilungen. Trotz seit langem andauernder, intensiv geführter
theoretischer Diskussion scheint keine konzeptionelle Konvergenz erreichbar zu
sein. Erklärungsversuche für diese forschungsökonomisch inakzeptable Situation
finden sich in der personalwirtschaftlichen Literatur kaum. Die bislang
fehlende Erklärung gelingt durch Verwendung der im organisationstheoretischen
Bereich seit einiger Zeit an Einfluss gewinnenden "institutionalistischen"
Überlegungen. Darauf basierend wird hier argumentiert, dass Theoretiker sich
Leistungsbeurteilungen einseitig mit betriebswirtschaftlichen Kalkülen nähern
und dabei weitgehend geteilte Anforderungen und Erwartungen an
Leistungsbeurteilungen vernachlässigen. Der Argumentationsgang weitet die
Perspektive, erklärt die Diskrepanzen zwischen Theorie und Praxis
betrieblicher Leistungsbeurteilungen und schafft den Ausgangspunkt für
Lösungsmöglichkeiten.
Steffen Becker, Wolfgang Menz, Thomas Sablowski: Ins
Netz gegangen: Industrielle Beziehungen im Netzwerk-Konzern am Beispiel der
Hoechst AG
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/99, 9-35
Die Hoechst AG befindet sich seit einigen Jahren in
einem tiefgreifenden Reorganisationsprozeß, der sich insgesamt als ein
Paradebeispiel für die Herausbildung eines "Netzwerk-Konzerns" begreifen läßt.
Diese neuartige Organisationsform vormals divisional und hierarchisch
organisierter Großunternehmen impliziert auf verschiedenen Ebenen die
Durchsetzung komplex-reziproker Kooperations- und Konkurrenzbeziehungen sowie
ihre Verbindung mit der strategischen Steuerung und Kontrolle durch ein
fokales Unternehmen. Dabei kommt es zu einer Vervielfältigung der
organisationsinternen Interessenkonflikte und zu gegenläufigen Bewegungen von
Dezentralisierung und Rezentralisierung. Die netzwerkförmige Reorganisation
geht mit einer neuen Form der Lohn-Leistungspolitik des Managements einher und
führt zu gravierenden Veränderungen der Bedingungen betrieblicher
Interessenvertretung. Dies wird anhand eines neuen Entgeltsystems und der
Interessenvertretung am Standort Frankfurt dargelegt.
Holm-Detlev Köhler: Auf dem Weg zum
Netzwerkunternehmen? Anmerkungen zu einem problematischen Konzept am Beispiel
der deutschen Automobilkonzerne
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/99, 36-51
Das Netzwerk-Konzept ist zu einem der meist
gebrauchten sozialwissenschaftlichen Ansätze zur Analyse des Strukturwandels
von Unternehmen und Industrien in der sich globalisierenden Wirtschaft
geworden. In seiner radikalsten Ausprägung behauptet es das Ende der
traditionellen Unternehmung, welche sich in ein internationales Netzwerk von
Projekten und Kommunikationsbeziehungen auflöst. Der vorliegende Beitrag
untersucht die empirische Relevanz dieses Konzepts am Beispiel der sich
internationalisierenden deutschen Automobilunternehmen. Die Ergebnisse sind
widersprüchlich, insofern es die Netzwerk-These unterstützende und ihr
entgegenstehende Tendenzen gibt. Diese widersprüchlichen empirischen
Ergebnisse führen uns zu einigen kritischen Schlußbemerkungen zu dem
Netzwerkansatz.
Eckhard Heidling: Interessenvertretung in
strategischen Netzwerken zwischen Verhandlung und Blockade
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/99, 52-72
Im Mittelpunkt des Beitrags steht eine Analyse der
Gestaltungsspielräume kollektiv-institutionalisierter Interessenvertretungen
in Kleinbetrieben, die eng an Großbetriebe angebunden sind. Von zentraler
Bedeutung ist dabei die Frage nach der Wirksamkeit und der Reichweite der
Interessenvertretungen im Kfz-Gewerbe. Untersucht wird, ob und inwieweit
zwischenbetrieblich wirksame Momente im institutionellen Rahmen des deutschen
Systems der industriellen Beziehungen eingebracht und thematisiert werden
können. Dabei wird die These vertreten, daß aufgrund der überbetrieblichen
Strukturen, in die die Kfz-Betriebe eingebunden sind, von einer mit den
jeweiligen Regelungsgegenständen variierenden Einflußfähigkeit und
Handlungsmacht der Betriebsräte auszugehen ist.
Stephan Duschek, Carsten Wirth: Mitbestimmte
Netzwerkbildung ( Der Fall einer außergewöhnlichen Dienstleistungsunternehmung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/99, 73-110
Mit der Unternehmungsvernetzung geht in der Regel ein
grundlegender Wandel industrieller Beziehungen einher. In dieser
Intensivfallstudie porträtieren wir ein innovatives Modell der Mitbestimmung
im Unternehmungsnetzwerk, mit dem die Risiken der Vernetzung für die
Interessenvertretung und die Beschäftigten zum Teil aufgehoben werden. Wir
bezeichnen dieses Modell, bei dem arbeits- und sozialpolitische Standards über
die fokale Unternehmung in das Unternehmungsnetzwerk "exportiert" werden, um
zugleich den Interessen der Beschäftigten und den markt- und
produktionsökonomischen Erfordernissen zu entsprechen, als mitbestimmte
Netzwerkbildung. Wir fragen aus einer strukturationstheoretischen Perspektive
nach den sozialen Praktiken der mitbestimmten Netzwerkbildung, ihren Problemen
und nach der Übertragbarkeit auf andere Unternehmungen. Die empirischen Daten
wurden im Rahmen eines Forschungsprojekts vor allem mittels 37
leitfadengestützter Interviews mit Managern, Betriebsräten und
Gewerkschaftssekretären erhoben.
Jürgen Schmidt-Dilcher: Partnerschaft stiften -
Initiierung und Moderation eines Kooperationsverbundes in der regionalen
Automobilindustrie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/99, 111-119
In einer Vertrauenskrise (Stichwort: Lopez-Effekt)
sind vormalige Kommunikations- und Kooperationsformen zwischen
Automobilherstellern und -zulieferern brüchig geworden. Für die neuartigen,
einer globalen Logik folgenden Systeme des Qualitäts- und Logistikmanagements
ist jedoch eine verläßlich Vertrauensbasis in den Produktions- und
Lieferbeziehungen unabdingbar. Mit dem vorgestellten Verbundprojekt wurde
darum ein 'partnerschaftlicher' Lernprozeß zwischen regional ansässigen
Unternehmen angeregt. Der Beitrag skizziert die praktischen Erfahrungen der
noch nicht abgeschlossenen Projektarbeit und verweist auf erste Erkenntnisse
ihrer Analyse.
Anna Remisová: Unternehmensethik in der slowakischen
Wirtschaftspraxis
JEEMS, 1999, Vol. 4, Number 1, p. 7-27
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der ersten
Untersuchung der Entwicklung der Unternehmensethik im Transformationsprozeß in
der Slowakei. Im ersten Kapitel werden die wichtigsten Momente dieses
Prozesses hinsichtlich der Wirtschaftsethik analysiert. Im zweiten Kapitel
werden die Zielsetzung, Problemstellung und Grundhypothesen vorgestellt. Es
wird erklärt, warum Ethikkodizes Untersuchungsgegenstand geworden sind. Mit
der methodischen Seite der Studie beschäftigt sich das dritte Kapitel. Die
Ergebnisse der Untersuchung werden im vierten Kapitel anhand von vier Aspekten
vorgestellt. Erstens eine kriterienbezogene Analyse der Firmen, die
Ethikkodizes benutzen, zweitens die Analyse der Ursachen des Fehlens von
Ethikkodizes, drittens die Untersuchung der ethischen Hauptprobleme der
slowakischen Unternehmenspraxis und viertens allgemeine Überlegungen zu den
Zusammenhängen zwischen Ethik und Wirtschaft unter den Bedingungen der
Slowakei. Der Beitrag schließt mit einem kurzen Ausblick auf die Perspektiven
der Entwicklung der Wirtschaftsethik in der Slowakei.
This paper deals with the development of business
ethics in the transformational process taking place in Slovakia. The first
chapter analyses the most important components of this process in terms of
business ethics. The second chapter introduces aim, focus and main hypotheses
of the paper. The third chapter deals with the method of the approach taken
here and chapter four introduces the research results by looking at four
specific aspects: (1) survey of businesses using ethics codes; (2) analysis of
the reasons for the absence of ethics codes; (3) analysis of major ethics
problems in Slovakian businesses; (4) reflections on the connection of ethics
and business under Slovakian conditions. The paper ends by giving a short
analysis of the directions the development of business ethics in Slovakia
might take.
Izabela Robinson: The Dynamics of Change in a
Privatised Polish State Owned Enterprise
JEEMS, 1999, Vol. 4, Number 1, p. 28-44
The move from a command to a market led economy in
Poland has resulted in extensive political, economic and social change.
Western multinational companies drive change in Eastern Europe and when Polish
state owned enterprises are acquired by western multinationals this change
process is accelerated. This paper explores the human resource management
(HRM) issues arising from the acquisition of a Polish state owned enterprise
by a western multinational and focuses on the use of four principal mechanisms
to stimulate change namely, organisational re-structuring, the use of 'change
agents', the re-deployment of key people and the dissemination of new cultural
values and norms. It considers how these mechanisms have been used in the
process of enabling the organisation to adapt to a changed environment and
discusses the varying perceptions of those involved in the change process.
Der Wechsel von der Plan- zur Marktwirtschaft in Polen
führte zu weitreichenden politischen, wirtschaftlichen und sozialen
Veränderungen. Multinationale Unternehmen aus dem Westen treiben die
Veränderungen in Osteuropa voran und bei der Übernahme polnischer
Staatsbetriebe durch solche Unternehmen beschleunigen sich die Veränderungen.
In dieser Arbeit geht es darum, Fragen des Human Resource Managements zu
erörtern, die bei einer solchen Übernahme entstehen. Hauptaugenmerk liegt
dabei auf vier grundlegenden Veränderungsmechanismen: Restrukturierung der
Organisation; Einsatz von "change agents"; Neuverteilung von
Schlüsselpersonen; Einführung neuer kultureller Werte und Normen. Dabei geht
es sowohl darum, wie diese Mechanismen zur Anpassung an eine neue Umgebung
eingesetzt wurden, als auch darum, auf welch verschiedenartige Weise diese
Mechanismen von den Beteiligten wahrgenommen wurden.
Natalia Kusnezova: Roots and Philosophy of Russian
Entrepreneurship
JEEMS, 1999, Vol. 4, Number 1, p. 45-72
This article is dedicated to the problem of the
Russian entrepreneurship development through the historical context of
traditions, attitudes and mentality change. It embraces the vast period of the
so called "Russian-Soviet-Russian" economic history stressing the
entrepreneurship continuity.
In dieser Arbeit wird die Entwicklung des
unternehmerischen Denkens und Handelns in Rußland mit Blick auf die
Veränderungen in den Traditionen, Einstellungen und Mentalitäten behandelt.
Sie erfaßt die als "russisch-sowjetisch-russisch" charakterisierte Periode der
Wirtschaftsgeschichte und versucht die Kontinuität des russischen
Unternehmertums darzustellen.
Gregor Richter: Innere Kündigung.Modellentwicklung und
empirische Befunde aus einer Untersuchung im Bereich der öffentlichen
Verwaltung
Zeitschrift für Personalforschung 2/99, 113-138
Das Phänomen "Innere Kündigung" wird seit Anfang der
80 er Jahre in der Personalforschung und in der Managementpraxis diskutiert.
In diesem Artikel wird ein Modell zur "Inneren Kündigung" erarbeitet, dass es
möglich macht, (1) das Phänomen von ähnlichen Konzepten wie dem Burnout
abzugrenzen und (2) im Rahmen empirischer Forschung zu operationalisieren. Das
theoretische Modell wurde vom Autor in einer schriftlichen Personalbefragung
in einer öffentlichen Verwaltung getestet. In dem Beitrag werden
Teilergebnisse aus dem Forschungsprojekt referiert: Sie betreffen die
quantitative Verbreitung, die Erscheinungsformen und Ursachen des Phänomens.
Zentrale Ergebnisse sind, dass (1) eine verfehlte betriebliche Karrierepolitik
eine herausragende Rolle als "Verursacher" für das Problem spielt und dass (2)
die betroffene Gruppe von Mitarbeitern sich heterogener darstellt, als in der
Literatur angenommen wird.
Marion Brehm : Downward Movement. Verminderte
Kompetenz und Verantwortung in verhaltenswissenschaftlicher Perspektive
Zeitschrift für Personalforschung 2/99, 139-161
Überlegungen zu Entwicklungen im In- und Umfeld von
Organisationen lassen den Schluss zu, dass Positionswechsel unter den
Bedingungen reduzierter Kompetenz und Verantwortung - die sich hinter dem
Begriff Downward Movement verbergen - in Zukunft einen relativ hohen
Stellenwert erlangen könnten. Im vorliegenden Beitrag werden derartige
Karrieremuster verhaltenswissenschaftlich geleitet diskutiert. Verdeutlicht
wird, dass weitreichende individuelle Unterschiede in der Bereitschaft und
Absicht zu einer Abgabe von Kompetenz und Verantwortung bestehen. Diese werden
auf unterschiedliche Einstellungen zur beruflichen Entwicklung und auf
verschiedenartig ausgeprägte Normen und Kontrollmöglichkeiten in Bezug auf das
Karriereverhalten zurückgeführt.
Ferner wird der Versuch unternommen, das
organisationale Interesse an Downward Movement zu analysieren. Dabei werden
sowohl funktionale Konsequenzen als auch dysfunktionale Wirkungen von
Versetzungen unter den Bedingungen verminderter Kompetenz und Verantwortung
erörtert. Abschließend werden Einflusspotentiale auf individuelle
Karriereabsichten untersucht. Diese werden vor dem Hintergrund der in den
vorangehenden Ausführungen gewonnenen Erkenntnisse diskutiert; es gilt,
funktionale Effekte von Downward Movement zu fördern, während dysfunktionale
Konsequenzen nach Möglichkeit vermieden werden sollen.
Sikandar Siddiqui: Aktienoptionsmodelle als Instrument
der unternehmenswertorientierten Vergütungsgestaltung. Aktuelle
Durchführungsformen und neuere Entwicklungen
Zeitschrift für Personalforschung 2/99, 162-187
Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, unter
welchen Bedingungen Aktienoptionen als Teil der Personalvergütung geeignet
sein können, das Handeln der Begünstigten auf das Ziel einer dauerhaften
Unternehmenswertsteigerung auszurichten. Aufbauend auf einer allgemeinen
Einführung in die Funktionsweise von Aktienoptionsplänen werden zunächst die
unterschiedlichen Möglichkeiten zur Aufbringung des erforderlichen Kapitals
diskutiert. Unter Bezugnahme auf die Kritik an einigen aktuellen
Modellvarianten aus der Praxis werden daran anschließend eine Reihe von
Gestaltungsempfehlungen für derartige Programme ausgesprochen und inhaltlich
begründet. Der Frage nach der steuerlichen Behandlung der von den Begünstigten
erzielten Erträge in Deutschland ist aufgrund ihrer hohen praktischen Relevanz
ein eigener Abschnitt gewidmet.
Carola Jungwirth: Soll der Erziehungsurlaub verkürzt
werden?
Zeitschrift für Personalforschung 2/99, 188-200
Der vorliegende Beitrag analysiert die Auswirkungen
des Bundeserziehungsgeldgesetzes auf die beruflichen Ein- und Aufstiegschancen
von Frauen aus einer ökonomischen Perspektive und diskutiert, ob eine
Verkürzung des Erziehungsurlaubs die festgestellten Barrieren senken könnte.
Generell kann gezeigt werden, dass der vertraglich festgeschriebene Anspruch
auf Erziehungsurlaub die Bereitschaft der Arbeitgeber senkt, in das
Humankapital von Frauen zu investieren, und die Anreize der Arbeitnehmerinnen
senkt, Humankapitalinvestitionen gezielt zu planen und vorhandene
Humankapitalbestände während des Erziehungsurlaubs zu pflegen und zu
aktualisieren. Diese Probleme können durch eine Verkürzung des
Erziehungsurlaubs gemindert werden. Für Frauen, die außerhalb frauentypischer
Arbeitsbereiche Karriere machen wollen, ist eine Verkürzung des
Erziehungsurlaubs jedoch nicht weitreichend genug. Denn auch ein drohender
zweijähriger Ausfall ist in einer gehobenen Führungsposition Grund genug,
einen in etwa gleich qualifizierten Mann vorzuziehen. Hier könnte es sinnvoll
sein, freie Vertragsverhandlungen über den Anspruch auf Erziehungsurlaub
zuzulassen, wenn eine bestimmte Gehaltsgrenze überschritten ist, so wie dies
seit langem bei der Sozialversicherungspflicht praktiziert wird.
Ludger Pries: Restrukturierung und Globalisierung der
deutschen Automobilhersteller - Sogeffekte für die Zulieferer
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/99, 125-150
In den neunziger Jahren befinden sich die drei großen
Konzerne der deutschen Automobilindustrie - BMW, Daimler-Benz und Volkswagen -
in einem beachtenswerten Globalisierungsschub. Dieser unterscheidet sich stark
von der Internationalisierung japanischer Automobilproduzenten in den
achtziger Jahren und ist nicht in erster Linie ein nur konkjunkturelles
Phänomen, sondern steht in einem wechselseitigen Verstärkungsprozeß mit
Strategien der Produktionsmodernisierung und der tiefergreifenden
Umstrukturierungen der internationalen Konzernorganisation selbst. Dieser
Wechselprozeß von Globalisierung, Konzernrestrukturierung und
Produktionsmodernisierung und konkret dabei die veränderten
Beschaffungsstrategien und Hersteller-Zulieferer-Beziehungen werden am
Beispiel des Volkswagen-Werkes in Puebla/Mexiko aufgezeigt. Vor diesem
Hintergrund werden abschließend arbeitspolitische Implikationen dieses
Wandlungsprozesses diskutiert.
Matthias Seifert, Ulrich Brinkmann: Verlust einer
riskanten Ressource - Vertrauensverfall im Zuge des ostdeutschen
Transformationsprozesses
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/99, 151-189
Der vorliegende Text fragt nach den Ursachen für den
deutlichen Vertrauensverfall im Zuge des ostdeutschen
Transformationsprozesses. Dazu wird zunächst unter Bezugnahme auf den
Forschungsstand ein Instrumentarium zur Analyse der Kategorie Vertrauen
entwickelt. Über die funktionalen Aspekte hinausgehend definieren wir
Vertrauen anhand seiner inhaltlichen Dimensionen: Der Vertrauende richtet
demnach an den Vertrauensempfänger Kompetenz-, Gesinnungs- und
Integritätserwartungen. Im Anschluß wird die Problematik der Konstitution und
des Verfalls von Vertrauen in Ostdeutschland am Beispiel des Verhältnisses der
betrieblichen zu den externen Akteuren ("Treuhandanstalt", "neue Eigentümer")
empirisch untersucht. Der Beitrag kommt zu dem Ergebnis, daß in den sozialen
Beziehungen der internen zu den externen Akteuren schwerwiegende
Vertrauens-Probleme aufkamen und fortwirken, die letztendlich in vielen Fällen
zum Verlust dieser riskanten aber wertvollen Ressource führten.
Akima Hamandia: Ausgestaltung der Arbeitszeit im
Wandel: Ein deutsch-französischer Vergleich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/99, 190-213
Der Beitrag analysiert, wie beide Systeme der
Arbeitsbeziehungen auf die Deregulierung bzw. die Flexibilisierung der
Arbeitszeit reagieren. Dabei wird von der These ausgegangen, daß die
Regulierung der Arbeitszeit in beiden Ländern eine funktionale Konvergenz
aufweist, auch wenn diese entlang historisch nationalspezifischer Pfade
(institutionelle Gegebenheiten und sozio-politische Vorstellungen) verläuft.
Im Folgenden werden zunächst die unterschiedlichen institutionellen
Rahmenbedingungen, die der Arbeitszeitpolitik zugrundeliegen, geschildert.
Desweiteren werden die Veränderungen, mit denen beide Länder im Bereich der
Arbeitszeitpolitik konfrontiert wurden, erläutert. Dann wird versucht, die
daraus entstehenden Herausforderungen für beide Systeme industrieller
Beziehungen herauszuarbeiten. Anschließend soll die Arbeitszeitregulierung im
Spannungsverhältnis zwischen Konvergenz und Divergenz diskutiert werden.
Gerhard Bosch, Klaus Zühlke-Robinet: Der
Bauarbeitsmarkt in Deutschland. Zum Zusammenhang von Produktionsstrukturen,
Arbeitsmarkt und Regulierungssystem
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/99, 239-267
Die Arbeitsbedingungen im deutschen Bauhauptgewerbe
gelten als defizitär. Die Witterungsabhängigkeit der Produktion, die starke
Konjunkturabhängigkeit des Bauens und die zyklischen Ausschläge der
Bautätigkeit führen zu einer hohen Arbeitskräftefluktuation. Da Bauarbeit auf
Fachkräfte angewiesen ist, gibt es besondere Formen der Regulierung des
Bauarbeitsmarktes. Dabei geht es nicht nur um die Lösung sozialer Probleme der
Beschäftigten, sondern es sollen auch die wirtschaftlichen Nachteile der
Betriebe bearbeitet werden. Wesentliche Voraussetzungen für die zeitgleiche
Bearbeitung von wirtschaftlichen und sozialen Problemen waren die
Abgeschlossenheit des Arbeitsmarktes, starke Tarifvertragsverbände und
staatliche Unterstützung. Gestützt auf die Ergebnisse eines
Forschungsprojektes zu den Strukturen und Veränderungen im Bauhauptgewerbe
werden in diesem Beitrag die zentralen Merkmale und wichtigen Veränderungen
des Sektors und des Regulierungssystems dargestellt. Wir halten drei Szenarien
für denkbar, wobei jedes andere Konsequenzen für die Zukunft des
Bauarbeitsmarktes hat.
Nikolaj Lubanski: The Impact of Europeanisation on the
Construction Industry - a comparative analysis of developments in Germany,
Sweden and Denmark
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/99, 268-291
This article, based on a study of the impact of
Europeanisation on the construction industry in Germany, Sweden and Denmark,
argues that an analysis of the data indicates the need for a reappraisal of
some of the theoretical assumptions held with regard to the effect of European
integration on national labour markets.
Although it has sometimes been assumed that the
process would lead to disorganisation of the national labour markets, the
pattern of development in the three selected countries does not directly
support this assumption. There is some evidence of disorganisation in Germany,
a little in Sweden, and none in Denmark. It is, thereby, evident that the
national responses to Europeanisation vary significantly. The article focuses
on the reasons for these differences and on the need to develop the concepts
in order to explain the national processes of development in the light of
European integration.
Werner Nienhüser: "Legal, illegal, ..." - Die Nutzung
und Ausgestaltung von Arbeitskräftestrategien in der Bauwirtschaft?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/99, 292-319
Der vorliegende Beitrag behandelt die Frage, in
welchem Ausmaß, auf welche Weise und aus welchen Gründen Bauunternehmen eine
Arbeitskräftestrategie verfolgen, die man als "Billiglohn"-Strategie
bezeichnen kann: Deutsche Bauunternehmen schließen Werkverträge mit
ausländischen Subunternehmen ab, die ihre Arbeitskräfte auf deutsche
Baustellen entsenden. Als theoretische Basis der Beschreibung und Analyse
dieser Arbeitskräftestrategie wird die Transaktionskostentheorie herangezogen.
28 qualitative Leitfadeninterviews mit Personalexperten und Betriebsräten aus
Bauunternehmen sowie branchenstatistische Daten bilden die empirische Basis.
Ein Ergebnis der Analyse besteht darin, daß die Lohnkostenvorteile im
allgemeinen so groß sind, daß eine möglicherweise geringere Produktqualität
kaum eine Rolle spielt.
Stephan Voswinkel: Normalisierung und
Verbetrieblichung der industriellen Beziehungen in der Bauwirtschaft
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/99, 320-339
Das Sozialprestige der Bauwirtschaft ist prekär, die
Branche bemüht sich um seine Normalisierung. Seit Ende der 50er Jahre
versuchte man, eine Angleichung an das Normalarbeitsverhältnis durch eine
überbetriebliche branchenkorporative Regulierung zu erreichen. Diese
Sonderregelungen wurden in den 90er Jahren abgebaut; nunmehr wird eine
Normalisierung eher im neoliberalen Muster angestrebt. Diese Veränderungen
gehen mit einer Verbetrieblichung der industriellen Beziehungen in einigen
Großunternehmen einher. Sie resultieren aus Strukturveränderungen der
Bauwirtschaft wie der Internationalisierung des Bauarbeitsmarktes, der
Vernetzung von General- und Subunternehmen und der Transformation von
Bauunternehmen zu Projektentwicklern. Dieser Prozeß drückt sich nicht zuletzt
im Wechsel der Regulierung des baugewerbetypischen winterlichen
Beschäftigungsrisikos aus. Der Aufsatz stellt diesen als Beispiel für die
Veränderungen in der Branche dar.
Werner Eichhorst: Europäische marktgestaltende Politik
zwischen Supranationalität und nationaler Autonomie: Das Beispiel der
Entsenderichtlinie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/99, 340-359
Europäische Sozialpolitik befindet sich in einem
doppelten Spannungsverhältnis: Auf der einen Seite geht es um die Beziehung
zwischen den Marktfreiheiten des Binnenmarktes und dem des sozialen Schutz.
Auf der anderen Seite wird die Verteilung der Regulierungskompetenzen zwischen
der europäischen und der nationalen Ebene berührt. Die Behandlung der
Entsendeproblematik zeigt, wie beide Dimensionen interagierten und ein
Regulierungsmuster hervorbrachten, das typisch für die sozialpolitischen
Regulierungsmöglichkeiten im Binnenmarkt sein könnte: Einerseits schufen
mehrere Mitgliedstaaten im Rahmen des vorhandenen europäischen Rechts
nationale Entsendegesetze mit unterschiedlicher Gestalt. Andererseits konnte
vor dem Hintergrund einzelstaatlicher Marktbeschränkungen eine
EU-Entsenderichtlinie verabschiedet werden, die lange Zeit blockiert gewesen
war. Die Richtlinie schirmt die nationalen Regelungen ab, welche den
rechtlichen und ökonomischen Effekt supranationaler Regulierung vorweggenommen
hatten, und verteidigt sie gegenüber einer Infragestellung rechtlicher Art,
ohne in die institutionelle Struktur arbeitsrechtlicher Vorschriften und die
jeweiligen politischen Konstellationen in den Einzelstaaten einzugreifen.
Marc van der Meer: Labour Market Reform in the Dutch
Construction Industry: Lessons for Germany?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/99, 360-384
In this article, Dutch labour market reform is related
to collective bargaining processes. Based on evidence from recent fieldwork in
the construction industry in the Netherlands, it is proposed that a useful
theory of wage-setting should include, apart from economic contracts, wage
norms and political coordination better to understand its impact in the labour
market. The paper explains why and to what extent interest organisations in
the Dutch construction industry have developed an active labour market policy
('Bouw-vak-werk') over a period of two decades with interesting positive
results. Finally, five comparative lessons are drawn with particular emphasis
to the German construction industry.
Veljko Rus: Privatisation of Non-Profit Organisations
JEEMS, 1999, Vol. 4, Number 2, p. 107-127
This paper deals with the transfer of property rights
from non-private to private agencies. First macro- as well as
micro-contingencies of privatisations are shown. Then measures are described
which should be applied before privatisation of a public services can start.
After showing some of the dysfunctions of privatization in Eastern European
countries the article closes with contingencies for cooperative polyarchies
and the presenting of the variety of problems related to privatisation in non
economic, especially schools, hospitals, theatres and prisons. The expected
outcome of the above suggestions is the "third way" after Anthony Giddens:
"The new mixed economy looks for a synergy between public and private sector
utilizing the dynamism of markets but with the public interest in mind"
(Giddens, 1998:99-100).
Claudia Feichtinger/Gerhard Fink: Der kollektive
Kulturschock im Postkommunismus
JEEMS, 1999, Vol. 4, Number 2, p. 128-148
The individual culture shock is a well known and
evidenced phenomenon. It describes psychological and also physical reactions
of a person staying abroad. These reactions are due to the confrontation with
a foreign culture. According to the authors such reactions also exist on the
level of society as a whole. This "collective culture shock" influences
management and business relations and causes problems. A theory of the
collective culture shock is developed that analyses these problems and
provides a framework for solutions. This theory suggests that cultural
processes and features in transition countries that are usually attributed to
the communist heritage are due to the collective culture shock.
Doina Catana / Alexandru Catana / Jim L. Finlay:
Managerial Resistance to Change: Romania's Quest for a Market Economy
JEEMS, 1999, Vol. 4, Number 2, p. 149-164
This exploratory investigation relates traditional
theories on resistance to change to privatization of the Romanian economy. The
authors identified several "inhibitors" which have served to stall Romania's
attempts to achieve a free-market economy. While a lack of practical training
in western-style management practices may be a limiting factor, Romanian
managers are generally open to change. However, they are still deeply rooted
in the thought processes instilled during Romania's command economy and a
belief that the size and economic importance of their firms will serve as
buffers against the "agents of change". To the extent that change is viewed as
a threat to their personal interests, resistance can be expected. The
question, "what is in it for me?", must be satisfactorily addressed if
Romanian managers are expected to become active partners in implementing
necessary changes.
Claus Steinle, Friedel Ahlers, Carmen Riechmann:
Management by Commitment - Möglichkeiten und Grenzen einer
"selbstverpflichtenden" Führung von Mitarbeitern
Zeitschrift für Personalforschung 3/99, 221-245
Mitarbeiter einer Unternehmung werden heute als ein
Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg betrachtet. Im Mittelpunkt dieses
Beitrags steht nun die Kernfrage, unter welchen Rahmenbedingungen und durch
welche Maßnahmen Unternehmungen ihre Mitarbeiter motivieren können, ihre
Energie und ihre Fähigkeiten im Sinne der Unternehmung einzusetzen. Zunächst
wird untersucht, wie ein Management by Commitment diesen Prozess unterstützen
kann und welcher Stellenwert dem Konzept bisher in der Forschungsliteratur
zugedacht wurde. Dann erfolgt eine nähere Betrachtung des Commitment-Begriffs
sowie eine Analyse seines Charakters und der Aufgaben des Managements und der
Mitarbeiter bei der Generierung von Mitarbeiter-Commitment. Daran anschließend
sollen Commitment-Potentiale im Managementprozess aufgedeckt und Möglichkeiten
für ein Management by Commitment durch Anreizstrukturierung beleuchtet werden.
Im Anschluss daran erfolgt eine Herausarbeitung von Problemfeldern und Grenzen
eines Management by Commitment, wobei exemplarisch das Instrumentalisierungs-,
das Steuerungs-, das Gestaltungs- sowie das Motivations- und
Qualifikationsproblem betrachtet werden. Vor diesem Hintergrund werden sodann
Konturen eines differentiell-evolutionären Management by Commitment
herausgearbeitet. Der Beitrag schließt mit einer Einschätzung des Stellenwerts
eines Management by Commitment vor dem Hintergrund zukünftiger
Herausforderungen an die Personal- und Unternehmensführung.
Doris Lindner: Bestimmungsfaktoren der
"Abbruchbereitschaft" von Auslandsentsandten: Eine theoretische und
forschungsprogrammatische Analyse
Zeitschrift für Personalforschung 3/99, 246-268
Die vorzeitige Beendigung einer Auslandsentsendung
durch den Mitarbeiter birgt für ein Unternehmen ein kostenintensives
Problempotential. Da es sich hierbei um ein Verhalten des Mitarbeiters
handelt, bietet es sich an, sich verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse zu
bedienen, um dieses Problem genauer zu untersuchen. Diese sollen mittels der
Fluktuations-, Einstellungs-/Verhaltens- sowie der Anpassungsforschung
gewonnen und gebündelt werden. Dabei wird "Abbruchbereitschaft" als
operationalisierbare Größe vorgeschlagen. Es wird ein theoretischer
Bezugsrahmen entwickelt, in dem neben externen Faktoren einstellungsbezogene,
soziale und modale Faktoren als Bestimmungsfaktoren für "Abbruchbereitschaft"
dienen. Forschungsprogrammatisch gesehen wird als Methode für eine empirische
Überprüfung des Bezugsrahmens das "cognitive mapping" vorgeschlagen. Eine
solche qualitative Herangehensweise verspricht, die Bestimmungsfaktoren
(Informationskategorien), welche einer Bereitschaft zugrunde liegen, und deren
Beziehungen zueinander genauer zu erfassen als quantitative Methoden.
Martin Scherm, Christine Autenrieth, Michel E. Domsch,
Piotr Bledowski: Berufliche Wertorientierungen des potentiellen akademischen
Führungsnachwuchses als Grundlage für personalwirtschaftliche Entscheide. Ein
Vergleich zwischen polnischen und deutschen Examenskandidaten
Zeitschrift für Personalforschung 3/99, 269-286
Die vorliegende Studie stellt die beruflichen
Wertorientierungen von polnischen und deutschen Examenskandidaten in den
Mittelpunkt einer empirischen Untersuchung. Die Diagnose beruflicher
Wertorientierungen ist besonders vor Projekten wie etwa gemeinsamen
deutsch-polnischen Joint Ventures nützlich, um die jeweils zueinander
passenden Personen in Teams zu entsenden und so Prozessverluste zu vermeiden.
Auf der Basis eines Zweistichprobenvergleichs nahmen insgesamt N=104 polnische
und N=90 deutsche Examenskandidaten der Fachrichtungen Wirtschafts- und
Organisationswissenschaften an der Befragung teil. Es wurden u.a. die
Karrieremotivation und elementare berufsbezogene Wertorientierungen (mittels
des BWH; Seifert/Bergmann 1983) erfasst. Hinsichtlich der Karrieremotivation
zeigt sich, dass sich rund ein Drittel sowohl der polnischen als auch der
deutschen Examenskandidaten als karriereorientiert beschreibt. Demgegenüber
definieren die deutschen Examenskandidaten den anvisierten beruflichen Erfolg
stärker über soziales Prestige. Es wird schließlich die Auffassung vertreten,
die Forschungsbemühungen zur Identifikation von Mustern erfolgreicher
interkultureller Zusammenarbeit zu intensivieren.
Christoph Erdenberger: Die Personal-Portfolio-Analyse
(PPA) als Instrument des Strategischen Personal-Managements
Zeitschrift für Personalforschung 3/99, 287-294
In der Diskussion innerhalb der
Betriebswirtschaftslehre um das Strategische Management ist seit Beginn der
80-er Jahre eine spezielle Diskussion um ein Strategisches Personal-Management
eingebracht worden. Strategisches Personal-Management wird dabei "aus einer
General-Management-Perspektive" betrachtet, und zwar sowohl aus der Sicht der
Personalabteilung als auch der Unternehmensführung (vgl. Erdenberger 1997).
Dabei wird in der Wirtschaftspraxis das Fehlen von Instrumenten und Methoden
für diese Integration der Personalfunktion in die strategische
Unternehmensführung beklagt. Aus diesem Grund soll hier eine Variante der
Personal-Portfolio-Analyse (PPA) vorgestellt werden, die sich an den Ansätzen
zur strategischen Unternehmensführung (vgl. Hinterhuber 1989) orientiert, bei
denen eine Dimension unabhängig und die andere vom Unternehmen beeinflussbar
ist. Damit wird eine praktikable Integration des Personal-Managements in
strategische Unternehmensführung ermöglicht, die auch eine
Organisationsentwicklung im Unternehmen initiieren kann.
Marco Hocevar, Marko Jaklic, Maja Zaman: Changing
Organizational Structures in Slovenia
JEEMS 3/99, 197-216
Slovenia's post World War II economic developments
from a centrally-planned economy to an integrated self-management system have
resulted in a specific organisational structure that, to some extent,
continues to influence current developments in the organisational field. The
beginning of this article deals with changes in organisational structures of
Slovenian companies in the context of the changing environment from the
industrialisation to the transition period. The subsequent chapter describes
the findings of the empirical research, which studied organisational changes
of eight Slovene enterprises in 1996. In conclusion, possible future
developments in the organisational field in Slovenia stand out.
Sloweniens ökonomische Entwicklungen nach dem zweiten
Weltkrieg, von einer zentralen Planwirtschaft hin zu einem integrierten
selbst-organisierenden System, resultierten in einer spezifischen Struktur.
Diese spezifische Struktur beeinflußt noch immer aktuelle Entwicklungen im
Bereich der Organisation. Der Anfang dieses Artikels handelt von Veränderungen
in den Organisationsstrukturen slowenischer Unternehmen. Im darauf folgenden
Kapitel werden die Ergebnisse einer empirischen Studie beschrieben, welche die
organisatorischen Veränderungen von acht slowenischen Unternehmen im Jahr 1996
zum Thema hat. In der Zusammenfassung werden mögliche künftige Entwicklungen
hervorgehoben.
Kari Liuhto: The Transformation of Management
Effectiveness in Post-Soviet Enterprises
JEEMS 3/99, 216-237
This study examines the post-Soviet managers' views on
the transformation of the management effectiveness in their company in the
1990s. Main emphasis is placed on analysing the relationship between the
organisational performance and its impact on change in the management
effectiveness. The views of the Baltic enterprise management indicate that the
organisational and managerial effectiveness is improving. The data suggest
that success increases inertia. The empirical findings do not exclude the
argument that poor performance acts as a catalyst to change. The research
results seem to be consistent with the views that crises and compulsion are
more closely linked with change than previous success.
In dieser Studie werden die Ansichten von Managern der
post-sowjetischen Ära über die Transformation der Management-Effektivität
ihrer Unternehmen in den 1990er Jahren untersucht. Das Hauptaugenmerk liegt
auf der Analyse der Beziehung von organisatorischer Performance und deren
Einfluß auf Veränderungen in der Management-Effektivität. Die Ansichten von
baltischen Managern weisen darauf hin, das sich die organisatorische
Effektivität verbessert. Aus dem Material ist ersichtlich, daß der Erfolg auch
die Trägheit erhöht. Die empirischen Ergebnisse können nicht das Argument
entkräften, demzufolge schlechte Leistungen als Katalysator für Veränderungen
wirken. Die Forschungsergebnisse scheinen mit der Ansicht übereinzustimmen,
daß Krisen enger mit Veränderungen verknüpft sind als Erfolge.
K. Roberts, C. Fagan, K. Foti, B. Jung, Kovatcheva, L.
Machacek: Tackling Youth Unemployment in East-Central Europe
JEEMS 3/99, 238-251
This paper draws upon evidence from survey research in
Bulgaria, Hungary, Poland and Slovakia to describe how young people's old
routes into the labour markets in East-Central Europe have disintegrated in
the 1990s while new routes and career groups have been created. A typology of
these new routes is constructed and is then used to explain how and why levels
of youth unemployment have risen and refuse to fall even in countries where,
according to official economic statistics, recovery is now well-advanced, and
despite the introduction of active labour market measures. It is concluded
that levels of youth unemployment will subside, and prevent the creation of
excluded groups, only if the development of the new market economies is
managed.
Diese Studie basiert auf Umfrageergebnissen aus
Bulgarien, Ungarn, Polen und der Slowakei. Es wird gezeigt, wie herkömmliche
Wege in den Arbeitsmarkt für junge Leute versagen und sich neue Wege und
Karrieremöglichkeiten eröffnen. Es wird eine Typologie dieser neuen Wege
konstruiert, mit deren Hilfe erklärt werden kann, warum die
Jugendarbeitslosigkeitsrate steigt und warum sie selbst in solchen Ländern
nicht fällt, in denen die wirtschaftliche Erholung fortgeschritten ist und wo
drastische Maßnahmen zur Arbeitsbeschaffung unternommen werden. Es wird
geschlossen, daß die Jugendarbeitslosigkeit nur dann unter Kontrolle zu
bekommen ist, wenn die Entwicklung junger Marktwirtschaften erfolgreich
verläuft.
Hans-Wolfgang Platzer, Stefan Rüb: Europäische
Betriebsräte: Genese , Formen und Dynamiken ihrer Entwicklung - Eine Typologie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/99, 393-426
Der Artikel versucht, auf der Basis qualitativer
Fallstudien die reale Vielfalt und unterschiedliche und uneinheitliche Praxis
Europäischer Betriebsräte (EBR) mittels einer Typologie zu durchdringen und zu
klassifizieren. Grundlegend für die Typenbildung ist eine
konstitutionsanalytische Sicht, die den Gesamtprozeß der Einrichtung und
Entwicklung Europäischer Betriebsräte aus der dynamischen Wechselwirkung
zwischen "externen" Einflußfaktoren und "internen" Konstitutionsbedingungen
begreift. Innerhalb dieser übergreifenden Perspektive liegt der Typenbildung
ein interessen- und akteursanalytischer Ansatz zugrunde. Sie setzt bei den
institutionellen Voraussetzungen und der Praxis der Europäischen Betriebsräte
an und bezieht zugleich das Handeln der Interaktionspartner (Management,
nationale Arbeitnehmervertretung, Gewerkschaft) insoweit ein, wie dieses
Handeln Möglichkeitsräume zukünftiger EBR-Praxis eröffnet, erweitert oder
begrenzt. Die entsprechenden Prämissen und operationalen Kriterien werden im
einzelnen entwickelt und daraus die vier Typen - symbolischer EBR,
dienstleistender EBR, projektorientierter EBR, beteiligungsorientierter EBR -
abgeleitet und anhand empirischen Materials "mit Leben gefüllt".
Stefan Zagelmeyer: Zur Zukunft von
Kollektivverhandlungen in Euroland
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/99, 427-454
In der Europäischen Währungsunion werden
Tarifverhandlungen unter neuen Rahmenbedingungen ablaufen. Dieser Artikel
beschäftigt sich mit der Zukunft kollektiver Verhandlungssysteme in Euroland.
Zunächst werden Überlegungen zu Eigenschaften, Entwicklung und Performance von
Kollektivverhandlungssystemen vorgestellt. Im zweiten Teil werden die
Auswirkungen der dritten Stufe der europäischen Währungsunion auf die
Kollektivverhandlungssysteme in Euroland, vor allem mit Blick auf einerseits
die konstitutionellen Entscheidungen der Akteure über die Struktur des
Verhandlungssystems und andererseits den institutionellen Wettbewerb
untersucht. Der dritte Teil spekuliert über die Zukunft von kollektiven
Verhandlungssystemen in Euroland. Abschließend werden Organisationsprinzipien
für eine europäische Arbeitsmarktverfassung vorgeschlagen.
Martin Schneider: Gerichtliche Konfliktregulierung in
turbulenten Arbeitsbeziehungen: Die Funktion der Arbeitsgerichtsbarkeit in der
ostdeutschen Transformation
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/99, 455-475
Die turbulente Transformationsphase auf dem
Arbeitsmarkt der fünf neuen Bundesländer wird im vorliegenden Beitrag dazu
genutzt, die Rolle der Arbeitsgerichtsbarkeit im deutschen System der
industriellen Beziehungen herauszuarbeiten: In der Transformation mußten die
Gerichte erstens Lücken, die im Arbeitsvertrag durch Übergangsprobleme
aufgerissen worden waren, verbindlich ausfüllen und so die Rechtsunsicherheit
reduzieren. Zweitens stellten die Arbeitsgerichte ein faires, die verbreitete
Unzufriedenheit kanalisierendes Verfahren zur Beilegung von Konflikten bereit.
Es wird weiter empirisch gezeigt, daß Kündigungsschutz- und Entgeltklagen in
den neuen Ländern noch immer häufiger sind als in den alten Bundesländern und
daß die angespanntere Arbeitsmarktlage in Ostdeutschland dies nur partiell
erklären kann. Dies dürfte auf die Schwäche kollektiver
Arbeitnehmervertretungen in Ostdeutschland zurückzuführen sein. Da
Gewerkschaften und Betriebsräte auch in den alten Bundesländern in die
Defensive geraten sind, dürfte auch dort die Bedeutung von
Arbeitsrechtsprechung zur Konfliktregulierung künftig noch wachsen.
Oliver Gaedeke, Gerd Hurrle: Betriebsratsarbeit in
logistischen Produktionsketten: Beispiel Automobilindustrie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/99, 476-484
Mit der Herausbildung flexibler, kundenorientierter
Organisationen in der Automobilindustrie ändert sich die Politik der
Betriebsräte. Neue Produktionskonzepte setzen auf kleine, logistisch eng
verknüpfte Einheiten. Die Betriebsräte reagieren auf Zergliederung und
Auslagerung zunächst defensiv.
Die Störanfälligkeit logistischer Ketten zwingt das
Management ständig zu mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen. Es ist auf die
Kooperationsbereitschaft der Betriebsräte angewiesen. Deren Position wird
stärker. Ihr Handeln trägt immer deutlicher Züge von Co-Management. Sie suchen
die Kooperation mit dem Management, meiden jedoch keinesfalls die
Konfrontation.
Aber die Fraktalisierung fördert auch unterschiedliche
Interessen zwischen den Betriebsräten. Vielerorts fehlt es noch an Methoden
damit umzugehen. Hinter der Lösung dieses Problems steht der Aufbau von
Kooperationen mit Betriebsräten der Zulieferer zurück.
Snejana Ilieva: Work Attitudes in Transition: Some
Implications for Management of Organizational Change in Bulgaria
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/99, 279-291
The article deals with the peculiarities of work
attitudes in conditions of transition to market economy. Dynamics of work
attitudes are traced in a seven-year period - 1990-1997. It is shown how work
attitudes could be described right after the fall of the socialist system,
that means at beginning of the transition from planned to market economy and
what changes in work attitudes occur under the influence of the difficult
transition to market economy. A practical consequence of the study is that
organizational change will not be effective if carried out in a random and
unpredictable way, without consideration of people's values and attitudes.
From this viewpoint the implementation of new approaches of human resource
management is a requirement for the success of change, as well as for
organizational efficiency.
Der Artikel befaßt sich mit den Besonderheiten von
Arbeitseinstellungen unter den Bedingungen der Transformation von Plan zum
Markt. Dazu werden über eine Periode von sieben Jahren (1990-1997) die
Dynamiken von Arbeitseinstellungen nachgezeichnet. Es wird ein Verständnis
darüber vermittelt, wie sich Arbeitseinstellungen am Beginn der Transformation
von einer Plan- zur Marktwirtschaft darstellen. Weiterhin werden die
Veränderungen in den Einstellungen zur Arbeit aufgezeigt, die sich aufgrund
des schwierigen Transformationsprozesses ergeben Eine praktische Konsequenz
die sich aus den Untersuchungen ergibt ist, daß organisationaler Wandel nur
erfolgreich ist, wenn er geplant und unter Berücksichtigung der Werte und
Einstellungen der Mitarbeiter durchgeführt wird. Aus dieser Sicht ist die
Implementation neuer HRM-Ansätze für einen erfolgreichen Wandel notwendig
Vincent Edwards, Gloria Lee: Models of Management
Formation: Implications for Central and Eastern Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/99, 292-305
Management formation and management development have
been one of the boom industries in Central and Eastern Europe (CEE) in the
1990s. Although managers in the former command economies were well educated
and technically competent, their training and experience left them ill
equipped to deal with the demands of the newly emerging market economies. This
paper reviews different models of management formation in Western Europe and
contrasts these with the situation in CEE to evaluate their relevance for the
needs of Central and East European managers. A differentiated approach is
proposed which takes into account the cultural and economic context of
individual countries in the region.
Die Managementbildung und -ausbildung sind in den 90er
Jahren eine der boomenden Dienstleistungen in Mittel- und Osteuropa. Obwohl
Manager in den ehemaligen Planwirtschaften gut ausgebildet und technisch fähig
waren, waren sie infolge ihrer Ausbildung und Erfahrung schlecht gerüstet, um
den Anforderungen der neu gegründeten Marktwirtschaften gerecht zu werden.
Dieser Artikel legt verschiedene Modelle der Managementbildung in Westeuropa
dar und vergleicht diese mit der Situation Mittel- und Osteuropas, um derer
Relevanz für die Anforderungen auszuwerten, die an mittel- und osteuropäische
Manager gestellt werden. Eine differenzierte Behandlung der Managementbildung
wird vorgeschlagen, die den kulturellen und wirtschaftlichen Kontext der
einzelnen Staaten der Region berücksichtigt.
Habte Woldu, Magdalena Biedermann: The Dynamics of
Organizational Culture in the Private, Government, and Semi-Government
Companies in Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/99, 306-321
This paper examines the dynamics of culture in Poland
in three phases by measuring multilevel cultural dimensions. The first phase
examines cultural changes over time, the second phase looks at cultural
dynamics by comparing Polish respondents with those of USA and Russia, and the
third phase looks into organizational cultural dynamics by analyzing
respondents in five types of Polish business organizations. The business
organizations include government, semi government, and cooperatives, domestic
private and foreign owned companies (joint ventures and wholly owned
companies). The study found that there are cultural dynamics within certain
demographic groups and the five different Polish business organizations,
however the dynamics are still most strongly influenced by the preexisting
national cultural backgrounds.
In dieser Arbeit wird mit Hilfe einer Betrachtung
vielschichtiger kultureller Dimensionen die Dynamik der polnischen Kultur in
drei Schritten untersucht. Der erste Schritt widmet sich den kulturellen
Veränderungen im Laufe der Zeit. Im zweiten Schritt wird die kulturelle
Dynamik vor dem Horizont eines Vergleichs von polnischen Befragten mit
US-amerikanischen und russischen Befragten betrachtet. Im dritten Schritt nun
wird die organisatorische und kulturelle Dynamik anhand einer Analyse von
Befragten aus fünf verschiedenartigen polnischen Unternehmen betrachtet. Zu
diesen Unternehmenstypen gehören staatliche und halbstaatliche Unternehmen,
genossenschaftliche Unternehmen und Privatunternehmen mit polnischem oder
ausländischem Eigentümer. Das Ergebnis der Studie zeigt, daß es innerhalb
bestimmter demographischer Gruppen und innerhalb der fünf polnischen
Unternehmenstypen kulturelle Dynamik gibt. Diese Dynamik ist jedoch noch immer
stark von alten nationalen kulturellen Hintergründen bestimmt.
Stefan Koch/Jürgen Kaschube: Eigenverantwortliches
Handeln in Organisationen. Konzeptualisierung des Phänomens und Exploration am
Beispiel von Führungskräften
Zeitschrift für Personalforschung 1/2000, 5-27
Organisationen der Wirtschaft verändern sich derzeit
dahingehend, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein höheres Maß an
individueller Verantwortung übernehmen. Das in diesem Beitrag vorgestellte
Konzept von Eigenverantwortlichem Handeln (EVH) beschreibt Verhaltensweisen in
Organisationen, die einerseits aus eigenem Antrieb ausgeführt werden und die
sich andererseits durch die Übernahme von Verantwortung für Ziele und Zwecke
der Organisation auszeichnen. Zentrales Merkmal dieses Handelns ist, dass die
Akteure unter Abwägung formeller Vorgaben der Organisation die Verantwortung
für ihr Handeln weitgehend selbstbestimmt definieren. Eine explorative
Interviewstudie mit 21 Führungskräften konnte bestätigen, dass das Konzept EVH
relevante Verhaltensweisen von Führungskräften thematisiert und zur
Klassifikation verschiedener Formen von EVH im Feld geeignet ist. Ferner
zeigte sich, dass EVH in der Organisation zwar auf Widerstände stößt, jedoch
auch positive Auswirkungen auf den Organisationserfolg haben kann.
Abschließend wird auf Perspektiven für die weitere Forschung und die
organisationale Praxis eingegangen.
Hans-Gerd Ridder/Hans-Jürgen Bruns: Zur Rolle von
Führungskräften bei der Konzeption und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2000, 28-51
In Anlehnung an kognitive Modelle der Organisations-
und Führungstheorien werden Erwartungen und Interessen von Führungskräften bei
einer Mitarbeiterbefragung untersucht. Mit einer Fallstudie wird gezeigt, wie
sich situative Ursachenzuschreibungen und das Anpassungsverhalten von
Führungskräften auf den Verlauf einer Mitarbeiterbefragung auswirken und wie
sich bei Feedback-Aktivitäten vereinbarte Maßnahmen in alltägliche Prozesse
des Führens verzweigen. Es sind Routinen der Führung sowie das Vertrauen in
bewährte Formen des Kooperations- und Führungsverhaltens, die den
Prozessverlauf strukturieren. Für weitergehende Forschung ist davon
auszugehen, dass kurzfristig zwar Erfolge von Mitarbeiterbefragungen erkennbar
sein können. Längerfristig ignorieren Führungskräfte dieses Instrument oder
integrieren es in ihre Führungsroutinen.
Heinz-Dieter Hardes/Heiko Wickert: Erfolgsabhängige
Beteiligungsentgelte in vergleichender europäischer Perspektive: Empirische
Befunde und Erklärungsansätze
Zeitschrift für Personalforschung 1/2000, 52-77
Die strategischen Bedingungen vieler Unternehmen haben
sich aufgrund des internationalen Wettbewerbs in Richtung flexible
Industrieproduktion verändert. Die Methoden der betrieblichen Entgeltpolitik
können hiervon nicht unberührt bleiben. Variable Beteiligungsentgelte,
verstanden als Gewinn- und Kapitalbeteiligungen, werden in diesem Kontext
vielfach als entsprechende Flexibilisierungsinstrumente seitens der
betrieblichen Entgeltpolitik betrachtet. Im Rahmen dieses Beitrags wird die
Häufigkeit betrieblicher Beteiligungsentgelte empirisch untersucht. Dabei
zeigt sich in Deutschland (West) eine generelle Zunahme von
Beteiligungsentgelten im Zeitverlauf sowie eine selektive Verbreitung
differenzierter Formen monetärer Partizipation, was mit Hilfe
agency-theoretischer Überlegungen begründet werden kann. Ein internationaler
Vergleich mit Frankreich und Großbritannien zeigt, dass in diesen beiden
Ländern Beteiligungsentgelte vergleichsweise häufiger verbreitet sind und
zudem eine größere Varianz aufweisen. Die Logik der agency-Theorie vermag
diese internationalen Unterschiede kaum zu erklären. Zusätzlich sind daher
insbesondere institutionelle Erklärungsfaktoren heranzuziehen.
Ewald Scherm/Stefan Süß: Personalführung in virtuellen
Unternehmen: Eine Analyse diskutierter Instrumente und Substitute der Führung
Zeitschrift für Personalforschung 1/2000, 79-103
Virtuelle Unternehmen werden in der Literatur häufig
als Antwort auf gegenwärtige Herausforderungen bezeichnet. Wenig Beachtung
findet dabei das Problem der Mitarbeiterführung in dieser fluiden,
strukturlosen Unternehmensform. Jedoch zeigt sich bei genauerer Betrachtung,
dass auch in virtuellen Unternehmen Führungsbedarf entsteht, um eine
zielorientierte Zusammenarbeit der Mitarbeiter und der Unternehmensleitung zu
ermöglichen. Da sich herkömmliche - und in der Diskussion virtueller
Unternehmen immer wieder vorgebrachte - Instrumente und Substitute der Führung
als untauglich erweisen, den Führungsbedarf zu decken, entsteht eine paradoxe
Situation: Einerseits ist auch im virtuellen Unternehmen Führung nötig,
andererseits macht die spezifische Situation sie nahezu unmöglich.
Holger Lengfeld, Stefan Liebig: Industrielle
Beziehungen und soziale Gerechtigkeitseinstellungen. Eine
gerechtigkeitstheoretische Erklärung der betrieblichen Mitbestimmung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2000, 10-42
Der Aufsatz geht der Frage nach, wie sich
unterschiedliche Wirkungsgrade der Betriebsratsmitbestimmung in verschiedenen
Betrieben erklären lassen. Auf der Grundlage des methodologischen
Individualismus und der Erkenntnisse der soziologischen
Gerechtigkeitsforschung werden konzeptionelle Überlegungen für eine neue
Theorie der betrieblichen Mitbestimmung vorgestellt. In ihrem Mittelpunkt
stehen soziale Gerechtigkeitseinstellungen von Beschäftigten, deren
strukturelle Ursprünge und Folgen für die Mitbestimmung. Um erste Hinweise auf
die empirische Gültigkeit des vorgestellten Ansatzes zu erhalten, werden die
Ergebnisse aus einer qualitativen Mitarbeiterbefragung in vier Betrieben
vorgestellt.
Carsten Wirth: Industrielle Beziehungen als
"negotiated order"
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2000, 43-68
Die "negotiated order theory" stellt rekursiv
verknüpfte, in Kontexte eingebettete, macht(a)symmetrische Aus- und
Verhandlungsprozesse in den Mittelpunkt ihrer Argumentation. Dabei trägt sie
der Bedeutung von Strukturen und von Akteuren, Interessendivergenzen zwischen
diesen sowie der Geschichte der Interaktionsbeziehung Rechnung. In diesem
Beitrag wird gezeigt, dass sie auch bei der Analyse industrieller Beziehungen
über eine angemessene Erklärungskraft verfügt.
Am Beispiel der Unternehmungsvernetzung und
Konzernbildung im Einzelhandel wird demonstriert, dass diese Theorie den
Wandel von Strukturen erfassen und theoretisch begründete, praktische Hinweise
für Management und Interessenvertretung geben kann. In konzeptioneller
Weiterentwicklung der "negotiated order theory" wird dafür plädiert, stärker
die Akteurskonstellation und zugleich neue Akteure industrieller Beziehungen
mittels einer Kombination mit bestimmten Ansätzen der
neoinstitutionalistischen Organisationssoziologie zu berücksichtigen. Damit
gelingt eine erweiterte Analyse der Regulation von Arbeit und die Entkopplung
von einem bestimmten historischen Modell industrieller Beziehungen.
Berndt Keller: Arbeitspolitik als Anwendung von
"Rational Choice"
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2000, 69-96
In dem Beitrag wird vorgeschlagen, die Industriellen
Beziehungen und Arbeitsmarktanalyse als spezifisches Anwendungsgebiet
individualistischer Sozialwissenschaft zu konzipieren. Zunächst werden die
Grundzüge des Forschungsprogramms des Methodologischen Individualismus kurz
zusammengefasst. Anschließend wird diese allgemeine Theorie auf zentrale
Probleme der Industriellen Beziehungen bezogen (u.a. korporative Akteure).
Danach werden die Anwendungsmöglichkeiten anhand eines ausgewählten, aktuellen
Beispiels, der Regulierung auf EU-Ebene, systematisch dargestellt. Schließlich
werden Kompatibilitäten und Inkompatibilitäten mit anderen, in der aktuellen
Diskussion häufig verwandten Programmen und Theorien aufgezeigt.
Ralf Rogowski: Industrial Relations as a Social System
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2000, 97-126
The article starts with a criticism of John Dunlop's
systems theory of industrial relations. The article argues that some of the
weaknesses of Dunlop's approach can be overcome by a systems theoretical
conceptualisation of industrial relations based on Niklas Luhmann's theory of
autopoietic social systems. It discusses five types of social systems that
Luhmann's theory offers to characterise industrial relations as a social
system: a set of interaction systems, an organisation system, a conflict
system, an immune system and a function system of society. The article
proposes to adopt a view of industrial relations as a fully-fledged function
system operating within the world society. In its last part it sets out the
major characteristics of such an autopoietic industrial relations system.
Borut Rusjan: Manufacturing Competitive Priorities and
Weaknesses of Slovenian Companies: an Empirical Investigation
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2000, 6-27
This article examines several research questions
relative to the content of manufacturing strategy on the basis of empirical
data gathered on a sample of Slovenian manufacturing firms: What were the most
important manufacturing competitive priorities of sampled Slovenian companies
in the past and what changes in manufacturing competitive priorities are
predicted for the future? What systems, policies, practices in production are
prevalent in sampled Slovenian firms? What are the most important
manufacturing weaknesses that determine the most important strategic decision
areas in production in the future? Descriptive statistic has been used to
describe the current industry practice and explore characteristics of
manufacturing strategy of Slovenian firms.
In diesem Artikel werden auf der Basis empirischer
Daten einige Fragestellungen in Bezug auf die Fertigungsstrategien in
slowenischen Unternehmen untersucht: Welches waren die höchsten
Wettbewerbsprioritäten in der Vergangenheit und welche Veränderungen werden in
der Zukunft erwartet? Welche Systeme und Richtlinien sind in den untersuchten
slowenischen Unternehmen vertreten? Welches sind die größten Schwächen im
Herstellungsprozeß und worin bestehen die damit verbundenen strategischen
Entscheidungen für die Zukunft? Unter Einsatz deskriptiver Statistik wird die
aktuelle Lage beschrieben, und wichtige Charakteristika der
Produktionsstrategie slowenischer Unternehmen werden dargestellt.
Chris Warhurst: MNCs and the Transfer and Diffusion of
‚Soft' Technologies: Issues for Central and Eastern Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2000, 28-45
Dieser Artikel untersucht die Übertragung innovativer
'weicher' Technologien durch direkte Fremdinvestition seitens multinationaler
Konzerne und ihre nachfolgende Verbreitung in einheimische Firmen. Unter
Nutzung dieser in den entwickelten kapitalistischen Ökonomien bereits
gesammelten Erfahrungen wirft er ein Schlaglicht auf Aspekte der Übertragung
und Verbreitung innerhalb restrukturierender Länder Mittel- und Osteuropas. Er
besagt, daß die Strategien multinationaler Konzerne, die Regierungspolitik im
Gast- und Herkunftsland, die nationalen Geschäftssysteme, die Eigenart
einheimischer Firmen und die Art des Wissens entscheidende Faktoren für das
Verständnis der Übertragungsprozesse dieser 'weichen' Technologien auf mittel-
und osteuropäische Länder sind.
This article examines the transfer of innovative
'soft' technologies by multinational companies (MNCs) through foreign direct
investment and the diffusion of those technologies by those MNCs into
indigenous firms (IFs). By drawing upon the experience of such transfer and
diffusion in the developed capitalist economies, it highlights issues germane
to that transfer and diffusion within restructuring Central and Eastern
European (CEE) countries. It suggests that MNC strategies, host country and
country of origin government policies characteristic of national business
systems, the capabilites of IFs and the nature of knowledge are key factors in
understanding the transfer of soft technologies to CEE.
L. Galetic, D. Tipuric, J. Bozidar: Actual Role and
Problems of Compensation Management in Croatian Enterprises: an Empirical
Study
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2000, 46-63
The article deals with current positions and
perspectives of compensation management in Croatian enterprises. To confirm
the hypothesis that neither enough attention to compensation management has
been paid, nor the influence, which it has on prosperity, efficiency and
enterprises` competitiveness, has been recognized in a sufficient degree in
the Republic of Croatia, the authors present an empirical study conducted at
the beginning of 1998 on the sample of 139 Croatian enterprises. Various
aspects of compensation management from the point of view of the enterprise
size, realized financial results of the enterprise, kind and profitability of
the enterprise belonging activity have been analyzed.
In diesem Artikel werden aktuelle Positionen und
Perspektiven des Managements von Vergütungssystemen in kroatischen Unternehmen
dargestellt. Mit dieser empirischen Studie, die Anfang 1998 mit 139
kroatischen Unternehmen durchgeführt wurde, wollen die Autoren die Hypothese
belegen, daß dem Management von Vergütungssystemen nicht genügend
Aufmerksamkeit zuteil wird. Außerdem wird seine Bedeutung für das Wachstum,
die Effizienz und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens unterschätzt.
Verschiedene Aspekte des Managements von Vergütungen werden in dieser Studie
betrachtet.
K. Roberts, C. Fagan, J. Tholen, L. Machacek,
Kovatcheva, B. Jung, A. Kurzynowski, T. Szumblicz, K. Foti: The New East's New
Businesses: Heart of the Labor Market Problem and/or Part of the Solution?
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2000, 64-76
This paper is based on evidence from interviews in
1997 with 400 young (aged up to 30) self-employed people, and parallel studies
of the support being offered to the self-employed by state services and
non-governmental organisations (NGOS), in four East-Central European countries
(Bulgaria, Hungary, Poland and Slovakia). The samples represent the New East's
better-established young business people. The evidence presented in this paper
explains why, in turn-of-the-century conditions, the New East's new businesses
are in danger of becoming locked into low-productivity, low wage niches. It is
argued that the prospects of the new market economies in the twenty-first
century depend largely on the ways in which their relationships with the
European Union develop, and forms of assistance that will promote the
development of the more capable SMEs into quality businesses are identified:
e.g. encouraging inward investors to become mentors and customers of local
enterprises; encouraging banks to become small business-user-friendly;
conglomerating assistance to small enterprises within regional support
centres.
Mit Hilfe der Daten, die in dieser Arbeit präsentiert
werden, wird erklärt, warum die neuen Unternehmen des "neuen Ostens" Gefahr
laufen, in eine Nische der niedrigen Produktivität und des Niedriglohns zu
geraten. Die Aussichten der neuen Marktwirtschaften im 21. Jahrhundert hängen
von der Entwicklung der Beziehungen zur EU ab. Es werden Formen der
Unterstützung vorgestellt, mit deren Hilfe fähigere kleine und mittlere
Unternehmen entstehen können: z. B.: Ermutigung von Investoren, auch
Mentorenrollen zu übernehmen und Kunden lokaler Unternehmen zu werden;
Ermutigung der Banken, kleinen Unternehmen gegenüber offen zu sein;
Konzentration der Unterstützung in regionalen Support Zentren.
Ulrich Menges: Die Teilrente als personalpolitisches
Instrument
Zeitschrift für Personalforschung 2/2000, 158-176
Unternehmen betrachten die Trennung von älteren
Mitarbeitern nach wie vor als probates Instrument zur Senkung der
Personalaufwendungen - allerdings um den Preis erheblichen Know-how-Verlustes.
Die folgenden Ausführungen belegen an Beispielrechnungen, dass
Kostensenkungspotenziale allerdings nicht allein durch eine vollständige
Trennung von älteren Mitarbeitern realisiert werden können. Vielmehr lassen
sich durch einen Einbezug des gesetzlichen Instruments der "Teilrente" in
personalwirtschaftliche Überlegungen beträchtliche Erfolgswirkungen erzielen,
der Personalaufwand erheblich reduzieren und der Abfluss von Know-how gezielt
steuern. Für den Arbeitnehmer kann hieraus eine erhebliche Steigerung des
Nettostundensatzes folgen. Damit sind scheinbar widersprüchliche Zielsetzungen
von Unternehmen und Arbeitnehmern gleichzeitig erfüllbar. Darüber hinaus
eröffnet sich ein deutlicher Dispositionsspielraum für die Gestaltung des
Arbeitsvertrages und damit ein strategisches Fenster der Personalpolitik, das
bisher viel zu wenig beachtet und genutzt wird.
Brigitte Rahn, Klaus Moser::Beiträge verschiedener
Prädiktoren zur Kriteriumsvalidität eines Assessment Centers
Zeitschrift für Personalforschung 2/2000, 177-190
Es wird über die konkurrente Validität eines
Assessment Center sowie den Erklärungsbeitrag verschiedener Einzelverfahren
berichtet. Die Studie wurde in einem Dienstleistungsunternehmen der
Luftfahrtbranche durchgeführt, an der insgesamt N=47 interne Bewerber
teilnahmen. Es kamen insgesamt 5 verschiedene Prädiktoren zum Einsatz
(Gruppendiskussion, Mitarbeitergespräch, Präsentationsübung, Postkorb und
schriftliche Fallstudie), wobei insbesondere von Gruppendiskussion und
Postkorb inkrementelle Prognosebeiträge erwartet wurden. Als Erfolgskriterien
konnten von N=39 Probanden Vorgesetztenbeurteilungen (Verhaltensbeobachtungen
sowie Potentialeinschätzungen) herangezogen werden.
Die Berechnung der Gesamtvalidität auf der Grundlage
einer multiplen Regressionsanalyse ergab R=.50 (korrigiertes R=.36), die
Kombination gleichgewichteter Prädiktoren ergab r=.35 (N=39, p=.02). Damit
liegt der Wert im Bereich einer in den 80er Jahren im englischsprachigen Raum
durchgeführten Metaanalyse. Genauere Analysen ergaben zudem, dass der Postkorb
in der vorliegenden Untersuchung nicht kriteriumsvalide ist; er korrelierte zu
Null mit der Leistungsbeurteilung, aber relativ hoch mit den übrigen Aufgaben
im Assessment Center, fungierte also als Suppressor.
Sonja Sackmann, Martin Elbe: Tendenzen und Ergebnisse
empirischer Personalforschung der 90er Jahre in West-Deutschland**
Zeitschrift für Personalforschung 2/2000, 131-157
Der Personalforschung in Deutschland werden Mängel
vorgeworfen, wie z.B. eine ungenügende empirische Ausrichtung der Disziplin.
In dem vorliegenden Artikel werden deshalb die Ergebnisse empirischer
Personalforschung in West-Deutschland seit 1990, vor dem Hintergrund der
eigenen Untersuchung der Autoren "Best Practices in Human Resource
Management", diskutiert. Es werden folgende Themen behandelt: Situation der
Personalleiter, Bedeutung der Personalabteilung, Personalrekrutierung,
Personalentwicklung, Leitstungsbeurteilung, Entlohnungspraktiken und Führung.
Der Vergleich von 27 Studien führt zu folgenden Ergebnissen: Die
Personalleiter erachten Führung, Personalentwicklung und Personalrekrutierung
als die wichtigsten Zukunftsaufgaben. Die Notwendigkeit der Verknüpfung von
Entgeltsystemen und individueller Leistung wird stark empfunden, doch findet
dies in den praktizierten Entgeltsystemen kaum Niederschlag. Die Ziele der
Personalbeurteilung bleiben in den meisten Unternehmen unklar. Obwohl die
Personalleiter ihre Abteilungen als wichtig und effektiv einschätzen, erachten
sie diese nicht als Schlüsselfaktoren für den Unternehmenserfolg. Eine
stärkere Anbindung des Personalmanagements an die Unternehmensstrategien ist
notwendig.
Margret Wehling: Mitbestimmung in virtuellen
Unternehmungen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2000, 131-156
Auch wenn das Konzept ursprünglich nur eine Vision
war, sind in der Praxis mittlerweile immer mehr konkrete Erscheinungsformen
von virtuellen Unternehmungen zu finden. Die bisherige Literatur beschäftigt
sich allerdings primär mit deskriptiven Darstellungen sowie mit Fragen der
theoretischen Fundierung dieses Phänomens. In dieser Arbeit wird der Frage
nachgegangen, welche Probleme und Perspektiven der Mitbestimmung in virtuellen
Unternehmungen existieren. Dabei wird aufgezeigt, dass virtuelle
Unternehmungen die in Deutschland vorhandenen Trends des Auseinanderfallens
von Unternehmens- und Mitbestimmungsstrukturen sowie der Erosion des Systems
der kollektiven Interessenvertretung verstärken. Schließlich werden
verschiedene Alternativen zur möglichen Absicherung der Mitbestimmung in
virtuellen Unternehmungen diskutiert.
Gerd Bender: Dezentral und entstandardisiert - Neue
Formen der individuellen Entgeltdifferenzierung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2000, 157-179
Zielvereinbarungen sind ein relativ neues Instrument
bei der Entgeltdifferenzierung. Anders als die traditionellen Formen der
Leistungsbewertung ist der Bezugspunkt hier nicht ein einheitlicher, dem
Anspruch nach objektiv, in Abstraktion von der Subjektivität der Arbeitskräfte
bestimmter Leistungsmaßstab. Seine Legitimität bezieht das Verfahren vielmehr
daraus, daß es, dem Anspruch nach, als kommunikativer Verständigungsprozess
funktioniert, an dem die Beurteilten beteiligt sind. Es zielt darauf, die
Beschäftigten als Problemlöser in ihrem Zuständigkeitsbereich zu mobilisieren.
An die Stelle von bloßen Anordnungen treten Zielvereinbarungsgespräche, in
deren Verlauf sie angehalten werden, ihre Tätigkeit im Lichte von Vorgaben zu
reflektieren und zu optimieren, die von höheren hierarchischen Ebenen gesetzt
werden. Die repräsentativen und tendenziell zentralistischen Formen der
Interessenvertretung, die das deutsche System der industriellen Beziehungen
kennzeichnen, sind kaum geeignet, auf solche dezentralen und
entstandardisierten Formen der Entgeltbestimmung zu reagieren. Insbesondere
sehen sich die Betriebsräte mit dem Problem konfrontiert, dass ihre bisherigen
leistungspolitischen Instrumente unter solchen Bedingungen nicht mehr greifen.
Peter Walgenbach, Cornelia Hegele: Was kann der Apfel
von der Birne lernen, oder wozu brauchen Unternehmen Benchmarking?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2000, 180-199
Der vorliegende Beitrag ist der Frage gewidmet, warum
das Benchmarking derzeit einen ungeheuren Aufschwung erlebt. Es wird zum einen
eine mögliche Erklärung vorgestellt, in der Benchmarking als Fortführung und
Weiterentwicklung klassischer Managementkonzepte betrachtet wird. Durch eine
Analyse der Gemeinsamkeiten und Unterschiede des Benchmarkings mit dem Konzept
des "Scientific Management" von Taylor wird gezeigt, dass Benchmarking ein
attraktives Managementinstrument darstellt. Die Analyse lässt deutlich werden,
dass das Rationalisierungspotential des Benchmarkings nicht wie noch bei
Taylor auf der Ebene einzelner Tätigkeiten ansetzt. Es geht nun um ganze
Prozesse und Prozessketten. Mit Hilfe des Rationalisierungsinstruments
Benchmarking soll jetzt auch das mittlere und obere Management erschlossen
werden. Doch trotz aller Rationalität, die Benchmarking als Methode attestiert
werden kann, lässt sich die zunehmende Verbreitung dieses Konzepts allein
dadurch nicht ausreichend plausibel erklären. Zum Beispiel wird nicht
einsichtig, welche Motivation die (Branchen-)Besten haben, sich als Benchmark
zur Verfügung zu stellen. Eine mögliche Erklärung für dieses Verhalten ist,
dass es sich beim Benchmarking um eine Methode handelt, mit der Preis- und
Qualitätswettbewerb emuliert wird und mit der insofern die
Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter erhöht werden kann.
Vasilika Kume / Shyqyri Llaci: Albania, an
ex-communist country during the transition period: problems and challenges
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2000, 103-129
This paper intends to give a brief history of the
Albanian Economy before and during the transition period, to analyze the
transformation of Albanian Society toward an economy based on private property
and the free initiative of free people, and to highlight some of the problems
and challenges Albania is currently facing. The aim of this article is to tell
what could be some of the ways for a fast recovery and steady development of
our country.
In diesem Artikel wird die Geschichte der albanischen
Ökonomie vor und während der Übergangsperiode kurz dargestellt. Damit
verbunden ist die Analyse der Umwandlung der albanischen Gesellschaft hin zu
einer Ökonomie, die auf Privateigentum und der freien Initiative freier
Menschen beruht, wobei einige Probleme und Herausforderungen aufgezeigt
werden, die in Albanien aktuell sind. In diesem Artikel sollen einige Wege,
die zu einer schnellen Erholung und nachhaltigen Entwicklung unseres Landes
führen könnten, ausgezeigt werden.
Izabela Robinson, Beata Tomczak-Stepien: Cultural
Transformation at Enterprise Level: Case Study Evidence from Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2000, 130-151
This paper presents an analysis of the business
cultures of four post-socialist Polish enterprises. Western capitalist
orthodoxy emphasises the development and management of an 'appropriate'
organisational culture as a key component of organisational effectiveness.
Within an East European context it is likewise suggested that the development
of appropriate market behaviours is necessary if transforming economies are
not to hit a ceiling of recovery. However, what constitutes an 'appropriate'
organisational culture within an East European context is open to speculation
and debate, particularly if it accepted that there is no dominant model of
capitalist work organisation which might represent a template for transforming
economies. This paper draws on empirical case study material to appraise the
business cultures of four post-socialist Polish enterprises. Findings suggest
that ownership, turnover of human capital and management philosophy and
ideology represent key factors in the development of market oriented
behaviours. However, findings also reinforce the strength and endurance of the
socialist culture.
In dieser Arbeit wird die Analyse der
Unternehmenskultur von vier polnischen Unternehmen der post-sozialistischen
Ära vorgestellt. Was unter einer ‚angemessenen' Organisationskultur im
Osteuropäischen Kontext zu verstehen ist, darüber kann spekuliert und
debattiert werden, besonders dann, wenn kein Standardmodell kapitalistischer
Arbeitsorganisation für sich wandelnde Ökonomien existiert. Die Ergebnisse der
vorliegenden empirischen Studie legen die Vermutung nahe, daß Eigentum,
Managementphilosophie und -ideologie Schlüsselfaktoren bei der Herausbildung
marktorientierten Verhaltens darstellen. Andererseits bestätigt sich die
nachhaltige Wirksamkeit der sozialistischen Kultur.
Dušan Lesjak: Small Slovene Firms and Strategic
Information Technology Usage
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2000, 152-172
The article describes a study, which tries to identify
the degree to which information technology is used strategically in Slovene
small firms. Slovenia is interesting from small business perspective, because
from 1990, when the transformation of its economy started, the number of small
business has increased almost 6 times (from almost 6,500 to nearly 35,000 in
1998). In the paper the research model, hypothesis, methods and the research
sample are explained, together with the results and discussion.
In dieser Arbeit wird eine Studie ausgewertet, die das
Ausmaß der strategischen Verwendung von Informationstechnologien in kleinen
slowenischen Unternehmen thematisiert. Slowenien ist insofern interessant aus
der Perspektive der kleinen Unternehmen, als sich dort seit 1990, dem Jahr, in
dem die Transformation der Ökonomie einsetzte, die Zahl der kleinen
Unternehmen beinahe versechsfacht hat (von fast 6500 auf beinahe 35000 im Jahr
1998). Im vorliegenden Artikel wird das Forschungsmodell, die Hypothesen,
Methoden und Beispiele genauso thematisiert wie die Forschungsergebnisse und
ihre Implikationen.
Eleanor M Maitland-Davies, Brian Kenny: Managerial
motivations for UK-Czech Joint Ventures
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2000, 172 ff.
The paper examines the motives for the choice of the
JV instead of other forms of investment (e.g. greenfield or licensing) in
British investment in the Czech Republic. It is noted that despite popular
belief, the level of uptake of JVs in the Czech Republic is low in comparison
with greenfield investments. The paper identifies organisational motives
(resource seeking, synergies, economic and historic), partner related motives
and exogenous motives. The role of the partner in the choice of the entry mode
is emphasised. Managerial implications: despite theoretical benefits of JVs to
investor, these might not be accrued in practice due to the quality of the
resource acquired and difficulties in management.
In dieser Arbeit werden die Motive betrachtet, die zu
einer bevorzugten Investition britischer Unternehmen in tschechische Joint
Ventures im Vergleich zu anderen Investitionsformen führen. Im Artikel werden
organisatorische Motive (Ressourcensuche, Synergien, ökonomische und
historische Motive), partnerrelevante und exogene Motive identifiziert. Die
Rolle des Partners bei der Wahl des Zusammenarbeitsmodus wird hervorgehoben.
Managementrelevanz: trotz der theoretischen Vorteile von Joint Ventures können
diese in der Praxis oft nicht verwirklicht werden, weil die Qualität der
erworbenen Ressource und Schwierigkeiten in der Organisation dagegen wirken.
Peter Weise: Individualethik oder Institutionenethik:
Die Resozialisierung des homo oeconomicus
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2000, 9-30
Der Aufsatz untersucht, welche menschlichen Handlungen
als individualethisch bezeichnet werden können und welches Verhalten als durch
Institutionen bewirktes ethisches Verhalten gelten könnte. Es wird
argumentiert, dass ein ethisches Verhalten im eigentlichen Sinne immer nur
individualethisch sein kann. Die als Institutionenethik bezeichnete
Koordination des Verhaltens durch Märkte oder Normen lässt keinen Spielraum
für individuelles Ermessen und entbindet den Menschen damit von
selbstbestimmtem moralischen Verhalten.
Stefan Kyora: Grenzen individueller Verantwortung
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2000, 34-44
Auf die komplexen Verursachungs- und
Verantwortungsverhältnisse in modernen Unternehmen wird zum einen mit der
Forderung nach der Erweiterung der individuellen Verantwortung reagiert und
zum anderen mit dem Vorschlag, das Unternehmen selbst als Verantwortungsträger
zu behandeln. Beiden Konzepten ist gemeinsam, dass sie das Versagen
alltäglicher und unkontroverser Verantwortungszuschreibungen an Individuen
konstatieren. Dabei scheint die Leistungsfähigkeit dieser Zuschreibungspraxis
jedoch häufig unterschätzt zu werden. Im folgenden sollen von Überlegungen
Jaspers' ausgehend zwei unproblematische Formen individueller Verantwortung
anhand zweier unternehmensethischer Beispiele und juristischer Überlegungen
bestimmt werden. Damit soll ein Beitrag geleistet werden, um die Situationen,
in denen kollektive Verantwortungszuschreibungen aufgrund des Versagens
individueller Zuschreibungen pragmatisch sinnvoll sein könnten, einzugrenzen.
Olaf Jörn Schumann: Systemethische Aspekte oder
systemische Aspekte der Ethik - ein Beitrag aus Sicht des Konstruktivismus
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2000, 45-63
In der Wirtschaftsethik stehen systemethische Ansätze
in den unterschiedlichsten Varianten im Mittelpunkt der Diskussion. Mit dem
Begriff Systemethik sollen solche Ansätze bezeichnet werden, die versuchen, im
Rahmen einer Ethik den Blick, anstatt auf das Individuum, auf die formalen
Bedingungen, innerhalb derer Individuen handeln bzw. sich verständigen, zu
richten. Dennoch ist die Rolle des Individuums in diesem Zusammenhang jeweils
sehr unterschiedlich zu sehen, was anhand einiger Beispiele diskutiert wird.
Anschließend wird die systemethische Perspektive mit einer
konstruktivistisch-systemischen konfrontiert, und zwar sowohl auf der
institutionellen als auch auf der individuellen Ebene, was zu einer
Erweiterung bezüglich dreier Aspekte führt.
Thomas Beschorner: "Achte auf Deine Gewohnheiten ..."
- eine institutionenethische Betrachtung aus Sicht der Evolutorischen Ökonomik
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2000, 64-83
Der Beitrag beabsichtigt, eine mögliche
Neukonzeptualisierung der Wirtschafts- und Unternehmensethik zu skizzieren. Es
wird ein theoretischer Zugang vorgestellt, der in der bisherigen Kontroverse
zur Wirtschafts- und Unternehmensethik weitgehend unberücksichtigt blieb und
einen vielversprechenden Ausgangspunkt für die derzeit anstehenden Fragen
innerhalb der Diskussion bildet: Es geht um Elemente einer individualistisch
fundierten Evolutorischen Ökonomik, die handlungstheoretische Überlegungen Max
Webers aufgreift.
Thies Boysen: Wandel der Arbeit - Identität und
Identifikation zwischen Lebens- und Arbeitswelt
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2000, 87-100
Der vorliegende Beitrag behandelt die Frage, welche
Rollen Identität und Identifikation in den aktuellen Arbeitsbedingungen
spielen. Dazu werden zwei aktuelle soziologisch-analytische Ansätze zu den
charakteristischen Parametern von Arbeit herangezogen, welche u.a. die
Entgrenzung von Leben und Arbeit zueinander identifizieren. Der auf diese
Weise entstehende Übergang zwischen Lebens- und Arbeitswelt, deren rationale
Vermischung, rückt den Identifikationsprozess systematisch ins Zentrum
individueller Rekonstruktionserfahrung, sozusagen als Vermittler heterogener
Rationalitäten.
Rüdiger Reinhardt : Die europäische
Personalentwicklung im Wandel: Selbstverständnis und Praktiken in
lernorientierten Unternehmen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2000, 209-241
Lernorientierte Unternehmen lassen sich durch einen
bedeutsamen Beitrag der Personalentwicklungsfunktion bei der Förderung
individueller und kollektiver Lernprozesse sowie durch die Bereitstellung
entsprechender fördernder Rahmenbedingungen charakterisieren. Im Rahmen des
hier skizzierten EU-Projekts (28 Fallstudien, 165 Fragebögen, 7 europäische
Länder) sollte geprüft werden, ob sich ein entsprechendes Selbstverständnis
der Personalentwicklungsfunktion nachweisen lässt und in welcher Relation
dieses Selbstverständnis mit den eingesetzten Praktiken sowie in
Bezug[!Duden1] auf die Arbeitsteilung von Personalentwicklungsaufgaben steht.
Zusätzlich wurde untersucht, welche Rolle den Unternehmensstrategien
hinsichtlich des Einsatzes von Personalentwicklungspraktiken bzw. der Teilung
von Personalentwicklungsaufgaben zukommt. Aus theoretischer Sicht lassen sich
die Befunde eindeutig vor dem Hintergrund einer kontingenztheoretischen
Argumentation interpretieren: Die Wahl der Personalentwicklungspraktiken hängt
zum einen maßgeblich von den Unternehmensstrategien und somit vom
Unternehmensumfeld ab, wohingegen das Selbstverständnis der
Personalentwicklung zum anderen einen etwas geringeren, aber immer noch
bedeutsamen Beitrag zur Erklärung der Varianz der
Personalentwicklungspraktiken leistet. In Bezug[!Duden2] auf die Praxis der
Personalentwicklung legen die Ergebnisse nahe, in Zukunft verstärkt auf die
Nutzung von personalentwicklungsbezogenen Evaluationsinstrumenten zu achten,
um den eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg deutlicher herausstellen zu
können.
Markus Göbel: Wandel im mittleren
Verwaltungsmanagement! Vom Organwalter zum Verwaltungsintrapreneur?
Zeitschrift für Personalforschung 3/2000, 242-269
Die öffentliche Verwaltung befindet sich seit Anfang
der 90er Jahre in einem tiefgreifenden Modernisierungsprozess, der alle
administrativen Prozesse, Strukturen und Funktionen umfasst. Getreu dem
Leitbild "Dienstleistungsunternehmen Stadt" soll sich auch die aktuelle
Managementpraxis an einzelwirtschaftlichen Maximen orientieren. Hierbei wird
jedoch von einer Situationsbeschreibung ausgegangen, die weitgehend auf eine
"juristische Selbstthematisierung" der Verwaltungspraxis rekurriert. Jenseits
einer normativen Typisierung zielt der vorliegende Beitrag auf eine
Beschreibung der bestehenden Führungs- und Managementpraxis am Beispiel der
mittleren Führungsebene. Es werden strukturelle und prozessuale Elemente der
Managementpraxis identifiziert, welche die Formalstruktur ergänzen,
unterminieren oder verändern. Die sozialwissenschaftliche Analyse bietet
Anknüpfungspunkte für eine praktische wie theoretische Weiterentwicklung von
Steuerungsmodellen und Führungsleitbildern in der öffentlichen Verwaltung.
Egon Franck, Christian Opitz: Selektion und Veredelung
von Humankapital: Implikationen für eine leistungsorientierte Vergütung von
Hochschullehrern
Zeitschrift für Personalforschung 3/2000, 270-290
Leistungsorientierte Vergütungsschemata für
Professoren werden in Deutschland zunehmend gefordert. Im U.S.-amerikanischen
System der Higher Education sind zwischen den verschiedenen Hochschultypen
systematische Unterschiede bei der Evaluation und der Bewertung von Forschung
und Lehre zu beobachten. Begreift man die verschiedenen Hochschultypen als
Einrichtungen der Humankapitalproduktion, die auf jeweils spezifische Sortier-
und Veredelungsaktivitäten spezialisiert sind, dann ist diese Praxis
nachvollziehbar. Vor diesem Hintergrund reduziert sich das Problem der
leistungsorientierten Vergütung von Hochschullehrern in erster Linie auf die
Frage nach einer effizienten Arbeitsteilung und Spezialisierung zwischen
Lehrern und Forscher-Lehrern sowie zwischen verschiedenen Insitutionen höherer
Bildung.
Carola M. Frege: Gewerkschaftsreformen in den USA:
Eine kritische Besprechung des 'Organisierungsmodells'
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2000, 260-280
Das Organisierungsmodell wird von Praktikern und von
Akademikern als erfolgsversprechende Strategie angesehen, die amerikanische
Gewerkschaftsbewegung im neuen Jahrhundert zu revitalisieren. Dieser Artikel
will einen ersten kritischen Überblick über die publizierte Literatur
verschaffen. Es wird nach einer konkreten Definition des
"Organisierungsmodells" und ihre Beziehung zu der weiteren Literatur über
Gewerkschaftsreformen gefragt; es wird untersucht, inwieweit dieses Modell in
der amerikanischen Praxis verwirklicht wird und ob es erfolgreich ist; und
schließlich, inwieweit deutsche Gewerkschaften von diesen Erfahrungen lernen
können. Der Artikel kommt zum Schluss, dass das Organisierungsmodell trotz der
enormen Publizität in der angelsächsischen Literatur kein ausgereiftes
theoretisches Modell darstellt, und dass es zu wenig gesicherte Daten über
seinen Erfolg gibt. Die uneingeschränkte Übertragbarkeit des Modells auf
deutsche Verhältnisse erscheint fraglich, jedoch können deutsche
Gewerkschaften zum Beispiel von den amerikanischen Innovationen in der
Mitgliederwerbung lernen.
Matthias Bansbach: Der sektorale Soziale Dialog in der
EU. Eine empirische Untersuchung der Branchen Agrar und Energie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2000, 230-259
Zu den Bedingungen und Strukturen des "Sozialen
Dialogs" europäischer Gewerkschaftsverbände und Arbeitgebervereinigungen auf
der EU-Branchenebene liegen bislang nur wenige empirisch abgesicherte
Erkenntnisse vor, obwohl der Entwicklung von Arbeitsbeziehungen auf dieser
übergeordneten Ebene gerade aus deutscher Sicht eine zentrale Bedeutung
zukommt.
Aus der sich auf Experteninterviews stützenden
Untersuchung zweier bedeutender EU-Sektoren (Agrar und Energie) läßt sich
ableiten, dass der sektorale Soziale Dialog zwar ein wichtiges Kommunikations-
und Konsultationsinstrument für die europäischen Sozialpartner und die
Kommission darstellt, jedoch keinesfalls als geeigneter Rahmen bzw.
"Keimzelle" für Kollektivverhandlungen anzusehen ist. So besitzt auch das
erste Rahmenabkommen in der Geschichte des sektoralen Dialogs, das 1997 im
Agrarsektor abgeschlossen wurde, weit mehr symbolische denn praktische
Bedeutung.
Ob aber die Ende 1998 vorgenommene Vereinheitlichung
der Dialogstrukturen auf der europäischen Branchenebene den von der Kommission
erwünschten Effekt erzielen und langfristig eine Erhöhung der Qualität und
Verbindlichkeit sektoraler Sozialdialoge bewirken wird, darf wohl zurecht
bezweifelt werden.
Bernhard Kittel: Gesamtwirtschaftliche
Leistungseffekte betrieblicher Arbeitnehmervertretung im internationalen
Vergleich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2000, 211-229
Als Alternative zu neoliberalen
Kostensenkungsstrategien wird häufig das Konzept einer qualitätsorientierten
Wettbewerbsfähigkeit als Ziel wirtschaftspolitischer Intervention propagiert.
Wesentliche Erfolgsbedingung dieses Ansatzes ist die Beteiligung der
Arbeitnehmer an unternehmerischen Entscheidungsprozessen, durch die ein
kooperatives, produktivitätssteigerndes Klima entstehen kann, das sich in
einer höheren gesamtwirtschaftlichen Leistungsfähigkeit auswirkt.
Voraussetzung dieses positiven Effekts ist aber, so die These, dass die
Kooperation nicht durch betriebliche Verteilungskonflikte unterlaufen wird.
Der Beitrag untersucht diese These an Hand einer quantitativ vergleichenden
Analyse von 20 OECD-Ländern über die Periode 1970-1996. Es zeigt sich, dass
die Institutionalisierung einer betrieblichen Arbeitnehmervertretung bei
Fehlen eines betrieblichen Lohnverhandlungsmandats das gesamtwirtschaftliche
upgrading unterstützt, während der Verteilungskonflikt auf Betriebsebene nur
eine Kostensenkungsstrategie zulässt.
Juliana Rozanova: The System of TV-Management in
Russia: Development, Problems and Perspectives
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2000, 212-230
The article is focused on the transformation of TV
management system in Russia during the post-Soviet decade. The author's goal
is to analyse the particularities of development of TV broadcasting and the
system of TV management in the age of change Russia experiences today. The
first part of the article presents the history and state-of-the-art of the
Russian TV system, with its problems, deficiencies, and achievements. A brief
description of peculiarities of the Soviet TV system is given, and the
relationship between TV and the State is shown. The second part of the article
is dedicated to analysis of the current system of management of TV by the
State. In concluding an ideal theoretical model of TV management is shown, and
certain European practices of TV regulation are mentioned as worth serious
consideration and application in Russia to achieve a more harmonious and
optimal system of TV management.
In diesem Artikel wird die Transformation des
Fernsehmanagementsystems in Russland dargestellt, wie sie seit Ende der
sowjetischen Ära verläuft. Die Autorin verfolgt das Ziel, die
Entwicklungsbesonderheiten und das Managementsystem in den Zeiten des Wandels
zu analysieren. Im ersten Teil werden die Geschichte und der Augenblickliche
Entwicklungsstand des russischen TV-Systems mit ihren Problemen und positiven
Leistungen präsentiert. Dies schließt eine Darstellung der Beziehungen
zwischen Fernsehen und Staat ein. Der zweite Teil ist einer Analyse des
aktuellen Managementsystems des russischen Fernsehens gewidmet.
Zusammenfassend wird dann ein Idealmodell des Fernsehmanagements dargestellt,
wobei der Blick auf europäische Modelle der Fernsehregulierung gerichtet wird.
Daraus könnten sich wertvolle Ansätze zur Entwicklung eines optimaleren und
harmonischeren Systems des TV-Managements für Russland entwickeln.
Ralph-Elmar Lungwitz, Evelyn Preusche: Pragmatische
Organisationsgestaltung im Kontext von Branche und Land: Manager in Polen,
Ostdeutschland und Tschechien im betrieblichen Transformationsprozess
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2000, 231-258
Eine differenzierte Betrachtung der Rolle von Managern
im betrieblichen Transformationsprozeß erfordert nicht nur die
Berücksichtigung länderspezifischer Entwicklungspfade, sondern auch
branchenspezifisch differenzierter struktureller Handlungsbedingungen und
Reformbedarfe. Im vorliegenden Beitrag werden auf der Basis von Fallstudien
typische Entwicklungen der Unternehmens- und Arbeitsorganisation in der
Textil-/Bekleidungsindustrie, dem Maschinenbau und der
Kraftfahrzeugzulieferindustrie in Polen, Ostdeutschland und Tschechien
aufgezeigt und es wird nach der Rolle der Manager bei der Genese dieser
Strukturen gefragt. Das für die Mehrzahl der Manager charakteristische
pragmatische Verhältnis zu der Gestaltung betrieblicher Organisation führte in
den Branchen aufgrund spezifischer Bedingungen zu unterschiedlichen
Ergebnissen.
A complex examination of the role of managers within
processes of enterprise transformation does not only call for the
consideration of national paths of development but also of specific structural
conditions of acting and of reform requirements on the level of branches. In
the submitted article based on case studies typical patterns of firm and work
organisation in the textile/clothing industries, in mechanical engineering and
in the component manufacturing for motor vehicles in East Germany, Poland and
the Czech Republic are discussed and it is being asked for the role of
managers in the emergence of these structures. The pragmatic attitude towards
organisational change characteristic for the majority of managers led to
different outcomes according to specific conditions in the included branches.
Matej Lahovnik: Factors Determining Acquisitions of
Companies in Slovenia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2000, 259-277
This paper deals with some specific characteristics of
the acquisition strategy in the Slovenian economy. Some characteristics cannot
be compared with Western European developed economies; such characteristics
include the incomplete privatisation process, the underdeveloped financial and
labour markets and certain structural changes. The purpose of this paper is to
highlight these characteristics and to reveal some main factors that motivate
the companies to develop the strategy of acquisition in the Slovenian economy
in its transition period. In this paper the results of the empirical research
into factors determining the acquisitions in Slovenia are to be presented. The
respondents were managing directors of 62 large Slovenian enterprises. The
basic statistical measure is weighted average. The dispersion of the
assessment is described by calculating standard deviation.
Dieser Artikel setzt sich mit einigen spezifischen
Merkmalen der Übernahmestrategien in Slowenien auseinander. Einige dieser
Merkmale koennen jedoch nicht mit dem westeuropaeischen
Wirtschaftsraumverglichen werden: z.B. dem Privatizationsprozess und den
bestimmten strukturellen Änderungen. Dem Artikel liegt die Absicht zugrunde,
spezifische Merkmale der Übernahmestrategien in Slowenien zu definieren und
Motive fuer die Firmenübernahme im slowenischen Wirtschaftsraum festzulegen,
und zwar in der Zeitspanne des Transitionsprozesses. Die Ergebnisse basieren
auf der Befragung von Geschäftsführern von 62 Großfirmen. Als statistisches
Maß gilt der gewichtete Durchschnitt. Die Dispersion der Bewertung ist durch
die Standarddeviation ausgemessen.
Sonia Ferencikova: Ten years later: A Comparative
perspective on HRM Issues in Foreign-Affiliated firms in CEE (Case of
Slovakia)
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2000, 305-323
This paper is based on a 1999 survey of the largest
foreign investors in the Slovak Republic. The main objective of the study is
to measure the impact of foreign investors' human resource management
practices on local companies and their environment in a more detailed way, to
identify key problems in the human resource function in FDI-invested companies
in Slovakia, and to describe the strategies that companies use to handle these
problems.
Die Grundlage für diesen Artikel bildet eine Übersicht
über die größten Auslandsinvestoren in der Slowakischen Republik. Der
Hauptgegenstand der Studie besteht in einer Messung des Einflusses, den die
verschiedenen Formen des Humankapitalmanagement der Auslandsinvestoren auf
lokale Unternehmen und deren Umfeld ausübt. Es geht um eine Identifizierung
der Schlüsselprobleme des Humankapitalmanagement in Unternehmen mit direkter
ausländischer Beteiligung in der Slowakei und um eine Beschreibung der
Strategien, die Unternehmen anwenden um diese Probleme zu lösen.
Charles Malone and R. David Kirk: Best Practice
Diffusion in a Polish National Investment Fund (NIF): a comparative study from
an institutional theory perspective
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2000, 323-340
This study is concerned with organisational re-design
in former state owned enterprises in Poland as a consequence of the transition
to a market economy. The study will examine the context of change in the
former COMICON state; the rationale supporting organisational change
activities; the triggers of change; organisation re-design; and the diffusion
of business process improvement techniques in Polish manufacturing companies:
lean production, total quality management, benchmarking as examples. A
comparison of the experiences of senior managers in organisations undergoing
change from within four sectors of manufacturing in Poland will be explored.
In dieser Arbeit wird die Neugestaltung der
Organisation vormalig staatlicher Unternehmen in Polen unter die Lupe
genommen, die als Konsequenz aus dem Übergang in eine Marktwirtschaft
stattfindet. Das Konzept des Wandels in Polen soll untersucht werden, ebenso
wie die Beweggründe für Veränderungen im Bereich Organisation, die Auslöser
des Wandels, Neuformung der Organisation und die Diffusion von Verbesserungen
in polnischen Unternehmen: Lean Production, Total Quality Management usw. Es
wird ein Vergleich der Erfahrungen von hochrangigen Managern aus Unternehmen
in vier Branchen, die sich im Wandlungsprozess befinden, durchgeführt.
Csaba Makó, Marc Ellingstad: Globalization, FDI and
Modernising Management Practices
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2000, 341-360
This article deals with the role of Foreign Direct
Investment in connection with the globalization process. Two sets of changes
are taking place worldwide. First: the increasingly common expectations of
investors, managers, and even consumers in countries and regions with widely
varied economic and cultural histories as a result of FDI. Second: This change
is harder to grasp. It is the reaction to the first change and the religion of
uniform global capitalism which is being questioned and challenged.
This paper is aimed to provide perspectives on various
possibilities and limitations of FDI to serve as the engine of modernisation
in the Hungarian economy.
In diesem Artikel wird die Rolle des Foreign Direct
Investment (FDI) in Verbindung mit dem Prozess der Globalisierung diskutiert.
Weltweit zeigen sich dabei zwei Veränderungen. Erstens: Hier geht es um die in
immer größerem Maße gemeinsamen Erwartungen an FDI von Investoren, Managern
und sogar Konsumenten in Ländern mit verschiedensten ökonomischen und
kulturellen Hintergründen. Zweitens, und diese Veränderung ist schwieriger zu
erfassen: Die Reaktion auf die erste Veränderung ist eine Infragestellung der
weltweiten Gleichartigkeit des Kapitalismus.
Es wird in dieser Arbeit versucht, verschiedene
Perspektiven und Grenzen von FDI aufzuzeigen, die als Antrieb für die
Modernisierung der ungarischen Wirtschaft dienen.
David Marsden: A Theory of Job Regulation, the
Employment Relationship, and the Organisation of Labour Institutions
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2000, 320-347
Industrial relations theory must be applicable to
non-union workplaces, and to do so, it needs to start from what union and
non-union workplaces have in common, namely, the employment relationship. This
paper sketches out a proposal for the reconstruction of industrial relations
theory based on the work rules that are necessary for there to be a viable
employment relationship. That is, a contractual form which would be mutually
acceptable to both workers and firms. It is argued that there are four basic
types of work rule capable of defining acceptable limits to employees'
obligations within an open-ended employment relationship. These rules differ
in whether their enforcement focuses on task- or function-centred definitions
of job contents, and whether work is organised according to complementarities
in production (the 'production approach') or to those in training (the
'training approach'). These approaches give rise to different types of
externalities, and so demand different patterns of institutionalisation. On
these constrasted patterns, the author builds a typology of approaches to
industrial relations institutions, and highlights the advantages and
limitations of weakly institutionalised and non-union work relations.
Martin Schneider, Dieter Sadowski: Die Rolle der
Gerichte in den Arbeitsbeziehungen. Eine ökonomische Analyse am Beispiel der
Arbeitnehmerhaftung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2000, 3248-367
In der Diskussion um die Verrechtlichung der
Arbeitsbeziehungen lenken wir den Blick auf das vermeintlich (zu)
arbeitnehmerfreundliche Richterrecht in Deutschland. Aus rechtsökonomischer
Perspektive untersuchen wir exemplarisch die Arbeitnehmerhaftung. Sie ist in
dieser Sicht effizient geregelt, wenn die Summe der Kosten aus Prävention,
Schadenstragung - unter Berücksichtigung verschiedener
Risikotragungsfähigkeiten - sowie aus Schadensregulierung minimiert werden.
Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, in denen die Arbeitnehmerhaftung
beschränkt wird, lassen sich als Korrektur des Versagens spontaner Verträge in
Richtung der theoretisch effizienten Lösung interpretieren. Arbeitnehmerschutz
ist hier gleichzeitig effizient - und wir denken, dass es lohnt, die
Effizienzproben der rechtsökonomischen Analyse in der wissenschaftlichen und
der rechtspolitischen Diskussion auszudehnen.
Dorothea Kübler: Rationales Herdenverhalten und Stigma
der Arbeitslosigkeit: Soziales Lernen bei Einstellungsentscheidungen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2000, 368-384
Der Aufsatz beschäftigt sich mit dem Zusammenhang
zwischen sozialem Lernen der Arbeitgeber über die Fähigkeiten von Bewerbern
und dem Phänomen der Langzeitarbeitslosigkeit. Anhand eines einfachen
spieltheoretischen Modells wird gezeigt, dass rationales Lernen der
Arbeitgeber aus dem Lebenslauf eines Bewerbers zu Informationskaskaden führen
kann. Das bedeutet, dass Arbeiter, die zu Anfang ihres Berufslebens bei
Bewerbungen erfolgreich waren, auch später erfolgreich sein werden,
Arbeitslosigkeit zu Anfang dafür Arbeitslosigkeit in späteren Jahren
automatisch nach sich ziehen kann. Wie stark rationales Herdenverhalten von
Arbeitgebern auftritt, die ihre eigenen Informationen über den Bewerber
gegenüber den im Lebenslauf komprimierten missachten, hängt von einer Reihe
von Eigenschaften des Arbeitsmarkts ab. Insbesondere werden
Beschäftigungsdauer und Kündigungsschutz, Lohnsubventionen für
Langzeitarbeitslose, Ausbildungsanforderungen und die Wirkung konjunktureller
Schwankungen diskutiert.
Robert Boyer, Michel Freyssenet: A New Approach of
Productive Models. The World that Changed the Machine
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2000, 385-412
Once again, and over a ten-year span, the worldwide
automobile industrial environment has changed. At the start of 1990's,
American and European carmakers seemed to be forced rapidly to adopt the
Japanese system of lean production that included the active participation by
workers and suppliers in achieving performance improvement objectives. And
yet, a short decade later, this quasi-unanimous conviction of the superiority
of the new production model seems to have lost its zest. How can one account
for the economic crisis in Japan, where firms such as Nissan, Mazda, and
Mitsubishi were required at the end of the 1990s to seek out capitalistic
alliances or become totally absorbed in order to avoid bankruptcy? How can one
account for Toyota and Honda's diminished expansion while simultaneously
American and European firms are recovering to the point of leading the
acquisitions-mergers-alliance dance throughout the world? These questions have
been tackled by GERPISA, an international research network of sociologists and
economists, pinpointing profound dependencies between production models and
national institutions or "regulations".
Dorothea Alewell: Ökonomische Analyse der Regelungen
des Mutterschutzes in Deutschland
Zeitschrift für Personalforschung 4/2000, 312-333
Die Mutterschutzleistungen in Deutschland werden
derzeit als gesetzliche Sozialleistung von den Arbeitgebern bereitgestellt und
auch teilweise finanziert. Dieser arbeitsrechtliche Eingriff in die freie
Vertragsaushandlung lässt sich zwar nicht unter allokativen, aber unter
distributiven Überlegungen legitimieren. Die derzeit vorherrschende
Bereitstellung der Mutterschutzleistungen durch den Arbeitgeber ist
sachimmanent geboten, jedoch ist im Bereich der Finanzierung eine Änderung der
beiden bestehenden Regelungssysteme hin zu einer rein steuerfinanzierten
Regelung wünschenswert, damit von diesen keine Lohn- bzw.
Beschäftigungsnachteile für die Frauen ausgehen. Diese laufen nämlich den
verteilungspolitischen Zielen, mit denen der gesetzliche Eingriff
gerechtfertigt werden kann, zuwider.
Günter K. Stahl, Edwin L. Miller, Claudia Einfalt,
Rosalie L. Tung: Auslandseinsatz als Element der internationalen
Laufbahngestaltung: Ergebnisse einer Befragung von entsandten deutschen Fach-
und Führungskräften in 59 Ländern
Zeitschrift für Personalforschung 4/2000, 334-354
Anhand eines standardisierten Fragebogens wurden 494
Auslandsentsandte deutscher Unternehmen zu Aspekten der Entsendungsgestaltung
und den Auswirkungen des Auslandseinsatzes auf ihre Laufbahn und Entwicklung
befragt. Es zeigte sich, dass die internationale Personalarbeit bei deutschen
Unternehmen durch eine Reihe von Defiziten gekennzeichnet ist, die vor allem
die Rückkehr- bzw. Laufbahnplanung betreffen. Trotz der verbreiteten Skepsis,
ob sich der Auslandseinsatz für die Karriere im eigenen Unternehmen auszahlen
wird, sind die Befragten zuversichtlich, dass er einen wichtigen
Entwicklungsschritt darstellt und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen
wird. Viele Entsandte sind bereit, ihr Unternehmen im Anschluss an den
Auslandseinsatz zu verlassen, falls ihnen nicht ausreichende Karriere- und
Entwicklungsperspektiven geboten werden. Die Ergebnisse haben vielfältige
Implikationen für die Personalpolitik und Entsendungspraxis internationaler
Unternehmen.
Désirée H. Ladwig, Katja Loose: Globalisierung und
Auslandseinsatz. Die Hürden der Reintegration nach einem Auslandsaufenthalt in
arabischen Ländern
Zeitschrift für Personalforschung 4/2000, 355-378
Ein qualifizierter Auslandseinsatz wird in vielen
Unternehmen als zwingend für die Karriereentwicklung von Führungskräften
angesehen. Ein Auslandseinsatz in arabischen Ländern beinhaltet in diesem
Zusammenhang besondere kulturspezifische Herausforderungen. Der Erfolg eines
solchen Auslandsaufenthaltes ist vielfach entscheidend von der Gestaltung der
Reintegration des entsandten Managers und seiner Familie abhängig. Auf diese
Problematik sind viele international orientierte Unternehmen aber immer noch
nicht strategisch vorbereitet. Die Reintegration verläuft mehr oder weniger
ungeplant. Wertvolles Know-how, das der Entsendete im Ausland erworben hat,
kulturspezifische Sensibilität und Flexibilität werden von den Unternehmen
meist überhaupt nicht oder zumindest nicht systematisch genutzt.
Zu diesen Erkenntnissen kommt eine explorative Studie
des Instituts für Personalwesen und Internationales Management der Universität
der Bundeswehr Hamburg. Zunächst werden die vorhandenen wissenschaftlichen
Studien zu dieser Thematik detailliert analysiert. Anschließend werden im
Rahmen einer empirischen Studie zwei relevante Bestimmungsfaktoren einer
erfolgreichen Reintegration erhoben und diskutiert.
Dudo von Eckardstein, Walter A. Oechsler, Christian
Scholz: Personalmanagement und Dienstrechtsreform an deutschen Hochschulen -
eine kritische Analyse
Zeitschrift für Personalforschung 1/2001, 5-17
Personalmanagement und Dienstrechtsreform an deutschen
Hochschulen? Der Staat als Arbeitgeber will seine Professoren als Mitarbeiter
zu mehr und besserer Leistung anspornen. Dazu will er sie (endlich) motivieren
und deshalb unter anderem leistungsabhängig vergüten. Er will also das tun,
was in vielen Lehrbüchern und vielen Unternehmen seit langem propagiert wird,
nämlich ein professionelles Personalmanagement betreiben. Im Prinzip eine gute
Idee! Doch was sind die Erfolgschancen des vom Bildungsministerium vorgelegten
Konzeptes? Mit dieser Frage hat sich die Kommission Personalwesen des
Verbandes der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft e.V. in sehr großer Sorge
auseinander gesetzt und das Konzept fachtheoretisch, fachpragmatisch und
hochschulpolitisch ausführlich diskutiert. Das auf diversen Vorarbeiten
basierende Zwischenergebnis wird nachfolgend aus Sicht der drei Autoren in
diesem Positionspapier zusammengefasst und damit zur Diskussion gestellt.
Brigitte Liebig: Katalysator des Wandels oder
verschärfte Konkurrenz? Orientierungen zur Geschlechtergleichstellung im
Kontext betrieblicher Transformationen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2001, 18-36
Geschlechterverhältnisse sind im Zuge betrieblicher
Transformationen einer neuerlichen Verhandlung ausgesetzt, deren Resultat die
Erfahrung und Bewältigung des Umbruchs mitbestimmt. Diese Annahme bildet den
Ausgangspunkt einer Analyse, die Varianten der Wahrnehmung betrieblichen
Wandels in ihren Auswirkungen auf Orientierungen zur
Geschlechtergleichstellung untersucht. Gruppendiskussionen mit Vertreterinnen
und Vertretern des mittleren Kaders schweizerischer
Dienstleistungsunternehmen, die sich alle in tiefgreifendem Umbruch befinden,
stellen die empirische Grundlage einer Diskursanalyse dar. Diese lässt nicht
nur geschlechtstypische Deutungen des Wandels erkennen, sie legt auch nahe,
dass der aktuelle Umbau in den Betrieben weitaus seltener die Bereitschaft zur
Gleichstellung fördert, als dass er von kulturellen Formen der Ausgrenzung von
Frauen begleitet ist. Die Resultate werden als Hinweis auf die Bedeutung von
Maßnahmen interpretiert, die der Bewältigung der durch Reorganisationen
entstehenden Herausforderungen dienen.
Thomas Bürkle: Beschäftigungssicherheit als Option in
Cafeteria-Systemen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2001, 37-61
Bei der Konzeption von Cafeteria-Systemen standen in
der bisherigen Diskussion bezüglich der Zusammensetzung des Optionsmenüs
einfach operationalisierbare Güter und Dienstleistungen im Vordergrund. Eine
der Basisanforderungen, die allgemein an Cafeteria-Optionen zu stellen sind,
ist die Forderung, dass die Option zumindest für einen Teil des
Adressatenkreises einen Nutzen stiftet. Diesbezüglich wird hier analysiert,
wie Beschäftigungssicherheit, die dieser Basisforderung offensichtlich genügt,
als Option ökonomisch vorteilhaft in ein Cafeteria-System integriert werden
kann.
Jürgen Grieger: Shareholder Value und Mitbestimmung in
Deutschland: Theoretische Perspektiven und normative Implikationen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2001, 62 ff.
Shareholder Value-Orientierungen von Unternehmen sind
in der Personalwirtschaftslehre bislang kaum Gegenstand systematischer
Untersuchungen geworden. Mit Bezug auf ökonomische und managementorientierte
Ansätze werden in diesem Beitrag theoretisch-konzeptionelle Zusammenhänge von
Shareholder Value und Mitbestimmung beleuchtet. Erkenntnisleitend ist die
Identifikation zentraler theoretischer Momente, von denen aus diese
Zusammenhänge bestimmt werden können. Den Abschluss bilden Überlegungen zu
Bezügen zwischen Realphänomenen und theoretischen Konzeptionen, deren
normativen Grundlagen und Folgerungen für die Behandlung des Shareholder Value
in der Personalwirtschaftslehre.
Gertraude Krell: Zur Analyse und Bewertung von
Dienstleistungsarbeit. Ein Diskussionsbeitrag
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2001, 9-36
Als Basis für die Erarbeitung von
arbeitswissenschaftlichen und personalpolitischen Instrumenten, die den
Charakteristika von Dienstleistungsarbeit in Organisationen Rechnung tragen,
werden diese Charakteristika in Teil zwei des Artikels modellhaft analysiert.
Basierend auf dieser Modellierung werden in Teil vier Konsequenzen für die
Arbeitsbewertung erörtert, und zwar unter besonderer Berücksichtigung des
Verbots der mittelbaren Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Zum
besseren Verständnis der Zusammenhänge wird in Teil drei Grundlagenwissen über
die Verfahren der Arbeitsbewertung sowie deren Beiträge zur Unterbewertung und
zur Aufwertung von Frauenarbeit vermittelt.
Ursula Holtgrewe: Recognition, Intersubjectivity and
Service Work: Labour Conflicts in Call Centres
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2001, 37-54
The paper explores the concept of recognition as a
link between organisations, work and subjectivity. Looking at relations of
recognition offers a focus for analysing the multiple ways subjects are being
addressed, (re-)positioned or indeed constituted by organisations, and a way
to approach the dialectics of control and resistance. This is especially
promising for service work in which interaction and thus intersubjectivity is
an integral part of the labour process even though the work itself may be
routinised. The paper first sketches the theoretical place of recognition as a
concept, then analyses the relations of recognition in service work, and
finally, it explores some empirical examples of labour conflicts in call
centres in terms of struggles for recognition. It will be shown how both the
inherent contradictions of recognition and the multiplicity of relations of
recognition shape labour conflicts in a symbolic and normative way.
Dieter Plehwe: Arbeitspolitische Probleme ungleicher
Reorganisation. Zur Veränderung der Arbeit in Logistiknetzwerken
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2001, 55-82
Die ungleiche Reorganisation von Kapital und Arbeit in
Europa hat in Deutschland zu einer Konsolidierung nationaler
Branchengewerkschaften geführt, zuletzt zum noch umstrittenen
Ver.di-Fusionsprojekt. Zentrale arbeitspolitische Konfliktachsen, die sich aus
der national und international verstärkt über Löhne und Arbeitsbedingungen
ausgetragenen Unternehmenskonkurrenz ergeben und sich in der Zunahme der
Konkurrenz entlang von Wertschöpfungsketten neu ausprägen, werden mit den
bisherigen Ansätzen der Gewerkschaftsreform nicht hinreichend erfasst. Diese
These wird anhand der Transformation des Logistiksektors näher ausgeführt. Die
Herausbildung von transnational organisierten Logistikkonzernen und die
resultierende Veränderung der Arbeit in Logistiknetzwerken werden als
umfassender Ansatz zur Rationalisierung der Zirkulationssphäre gefasst. Der
Aufwertung einiger Bereiche der Logistikarbeit (Insourcing) steht dabei ein
starker Trend zur Abwertung und mehrfachen Segmentierung der größten
Beschäftigungsgruppen im Logistiksektor gegenüber. Insbesondere die starke
Zunahme von "just-in-case" und "as-long-as-it-takes" Beschäftigten und
(Schein-)Selbständigen können als sektorale europäische Empirie zur für die
Vereinigten Staaten allgemein entwickelten Flexibilisierungsthese von Sennett
("Drift") verstanden werden. Neue Ansätze der Interessenvertretung in
Logistiknetzwerken und gewerkschaftliche Reformpolitik kann die zunehmende
Konkurrenz und Diversität im europäischen Logistiksektornur unter bestimmten
Umständen eindämmen.
Joe Wallace, Donal A. Dineen: Irish Services: The
Industrial Relations Dimensions of a Rapidly Growing Sector
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2001, 83-107
This paper sets out to sketch the main elements of the
services sector expansion, which Ireland has experienced over the last decade
or more. The first section of the paper contains a review of the general
changes to the Irish services sector, which have taken place since 1987. The
second section gives an overview of the Irish industrial relations system,
followed by a set of case studies focusing on wages and key industrial
relations issues in four sub-sectors of services; banking, retailing, contract
cleaning and tourism. The paper concludes with an analytical examination of
developments within the Irish industrial relations system in general, and the
services sector in particular. The paper demonstrates that services sector
growth has largely been driven by macroeconomic developments rather than
targeted initiatives. The development of a social partnership model of
industrial relations is often cited as the main contribution to Irish economic
success, however, this is only one of the contributory factors and the extent
of its contribution is a matter for debate. More importantly the Irish model
of social partnership, characterised, as it is by high variance in income
distribution, low personal and corporate tax rates, is distinctly different
from the neo-corporatist model, which is associated with Scandinavia in the
1950s to 1970s. This has led to severe strains in the Irish model of social
partnership.
Hans-Peter Müller:Über die Mühen der Profilfindung
einer Dienstleistungsgewerkschaft. Zur Entstehungsgeschichte der
Multibranchengewerkschaft "Ver.di" im Spannungsfeld von
Organisationskonflikten und Programmsuche
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2001, 108-137
Mit der Bildung von Multibranchengewerkschaften
vollziehen die deutschen Gewerkschaften die dritte große
organisationspolitische Zäsur ihrer Geschichte. Der vorliegende Beitrag
versucht, eine Praxeologie dieser organisatorischen Konglomerate zu
skizzieren: in einem ersten Teil in Form einer historischen Darstellung des
gewerkschaftlichen Konzentrationsprozesses seit den 80er Jahren, der
schließlich in die Gründung der Dienstleistungsgewerkschaft "Ver.di" mündet;
in einem zweiten Teil als Strukturuntersuchung des Kompromisscharakters von
Ver.di-Satzung und -Richtlinien. Unstrittig ist inzwischen, dass mit der
Entwicklung zu Multibranchengewerkschaften das Strukturmodell des DGB von 1949
de facto außer Kraft gesetzt worden ist und dass mit dieser
Multibranchengewerkschaft ein Schritt in Richtung auf eine "allgemeine
Gewerkschaft" denkbar wird. Multibranchengewerkschaften werden nicht um
Programme herum gebaut. Mit dem Dienstleistungsbegriff im Zentrum hat Ver.di
durch eine wegweisende Organisationsarchitektur die Chance, die
Organisationsbereiche der fünf Startgewerkschaften zu einer affinen Sequenz
von Branchenclustern auszubauen.
Birger P. Priddat: moral hybrids. Skizze zu einer
Theorie moralischen Konsums
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2000, 128-151
Moralischer Konsum kann, wenn er Schwellwerte
übersteigt, Güternachfragen ändern. Es entsteht eine eigene
Steuerungsstruktur, die allerdings nicht normativ, sondern als
Kommunikationsprozess erklärt werden muss. Dafür wird eine Theorie der
Güterproduktion als Erzeugung von Gütern + Bedeutung entwickelt, die über die
Frage nach dem moralischen Konsum hinausweist. Märkte werden über zwei
oszillierende Steuerungsstrukturen koordiniert: Präferenzen und Semantik.
Bert van de Ven: Postmodernism and the Advertised
Life.In Search for an Ethical Perspective on Advertising
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2000, 155-170
The aim of this article is to clarify some aspects of
the meaning of postmodernism in relation to the phenomenon of the advertised
life, in order to develop a critical ethical perspective on advertising. It is
argued that Baudrillard's theory of the political economy of the sign can be
used to understand the way advertising works, although it leaves us
empty-handed with regard to the development of a critical ethical perspective
on advertising. More fruitful are the (postmodern) philosophies of Derrida and
Lyotard, which offer ingredients for an antidote to the commodification of
culture.
Achim Lerch: Das Prinzip der Konsumentensouveränität
aus ethischer Sicht
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2000, 174-186
Das Prinzip der Konsumentensouveränität wird in
jüngster Zeit vermehrt aus umweltethischer Sicht in Frage gestellt.
Kritikpunkte sind insbesondere die Instabilität der Präferenzen in Verbindung
mit mangelndem Wissen der Individuen über ihre wahren Präferenzen sowie eine
Hierarchie der Präferenzen. Im vorliegenden Beitrag wird argumentiert, dass
alle Einwände gegen die Konsumentensouveränität zwar gute Gründe für eine
Einschränkung des Prinzips bieten, jedoch keineswegs zur Aufgabe des Konzepts
insgesamt zwingen.
Katharina J. Srnka, Fiona M. Schweitzer: Macht,
Verantwortung und Information: Der Konsument als Souverän? Theoretische
Reflexion und praktische Ansätze am Beispiel ökologisch verantwortlichen
Kaufverhaltens
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2000, 192-205
Der mündige, souveräne Konsument hat die Macht, durch
seine Kaufentscheidung das Marktangebot langfristig zu beeinflussen und damit
soziale, gesellschaftliche und ökologische Verantwortung zu übernehmen.
Konsumentensouveränität setzt allerdings die Verfügbarkeit relevanter
Informationen voraus. Wesentliche Informationsagenten sind in diesem
Zusammenhang Medien, staatlichen Institutionen und Interessengruppen. Der
vorliegende Beitrag verdeutlicht anhand eines Modells die Bedeutung dieser
Schaltstellen der Information und zeigt praktische Ansätze für eine Annäherung
an das Ideal der Konsumentensouveränität am Beispiel ökologisch
verantwortlichen Kaufverhaltens auf.
Thies Boysen: "Du bekommst, was Du verdienst!" Impulse
aus Sicht einer Konsumentenethik
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2000, 206-220
Der vorliegende Beitrag versucht, für einen
Perspektivenwechsel zu sensibilisieren. Während die wirtschaftsethische
Debatte den Schwerpunkt eher auf die Analyse des Tuns und Handelns der
Produzentenseite legte, scheint die Konsumentenseite mit ihren
Beitragsmöglichkeiten ein wenig vernachlässigt worden zu sein. Dass der
Konsument nicht nur als reaktives Opfer, sondern als bewusster "Agierer" zu
interpretieren ist, soll anhand konkreter Beispiele verdeutlicht werden. Dabei
folgt aus einer als wechselseitige Interaktion verstandenen Wirtschaft, dass
diese Perspektive als komplementäre Ergänzung zum bisherigen
wirtschaftsethischen Fokus zu verstehen ist.
Bernd Carsten Stahl: Das kollektive Subjekt der
Verantwortung
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2000, 225-236
Was kann man sich unter Begriffen wie
Institutionenethik oder Systemethik vorstellen? In der Philosophie ist Ethik
klassisch auf die natürliche Person bezogen. Wie kann eine Institution oder
ein System mit der Ethik verbunden sein? Ist der Begriff des Systems nicht gar
ein Gegenbegriff zur Ethik? In diesem Beitrag soll auf die Verbindung von
Individuen und Kollektiven bezüglich der Ethik eingegangen werden. Die
zentrale Frage, die hier untersucht wird, lautet: gibt es eine kollektives
Subjekt der Verantwortung? Relevanz für die Wirtschaftsethik erhält die Frage,
indem man sie umformuliert in die Frage, ob es eine genuine Verantwortung von
Unternehmen gibt.
Georges Enderle: Business Ethics in the Intercultural
and Global Context: A Conceptual Framework
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 3/2000, 263-285
The article aims at definitely placing the approach to
business and economic ethics into the global context. By learning from
different approaches in various countries, it develops a conceptual framework
which provides room for multiple types of actors and various kinds of
international relations and characterizes the relationship between ethics and
business/economics as a "two-leg approach". Then a brief descriptive overview
of the emerging field of business ethics around the world is presented and
different theoretical approaches are discussed.
Sonja Grabner-Kräuter: Zum Verhältnis von
Unternehmensethik und Unternehmenskultur
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 3/2000, 290-309
In der wirtschafts- und unternehmensethischen
Diskussion werden Querverbindungen zu betriebswirtschaftlichen Konzepten, die
keine expliziten ethischen Ansprüche erheben, aber implizit viele moralische
oder ethische Bezüge enthalten, häufig nur angedeutet und nur selten genauer
analysiert. Die Unternehmenskultur ist eines der Konzepte, das eine hohe
ethische Relevanz aufweist. Der Beitrag hat das Ziel, die vielfältigen
Beziehungen und Berührungspunkte zwischen dem Konzept der Unternehmenskultur
und unternehmensethischen Fragen aufzuzeigen und selektiv zu erläutern.
Horst Gronke, Falk Schmidt: Interkulturelles
Management vor dem Problem des Universalismus - Ein Beitrag zur
unternehmensethischen Diskussion zwischen kulturalistischer Beratungsethik und
transzendentalpragmatischer Diskursethik
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 3/2000, 313-335
Unternehmensethiken des interkulturellen Managements
müssen sowohl universal gültige Prinzipien als auch deren kontextsensitive
Realisierung begründen können. Die kulturalistische Beratungsethik (Steinmann)
wird dieser Herausforderung nur unzureichend gerecht, weil sie Begründung mit
Herstellung von Universalismus verwechselt und Diskursebenen zu wenig
differenziert. Die transzendentalpragmatische Diskursethik (Apel/Böhler) löst
das Begründungsproblem, in dem sie "bottom up" - nämlich auf die unmittelbare
Argumentationspraxis reflektierend - vorgeht und die kontextsensitive
Realisierung durch Differenzierungen zwischen Prinzipien-, Konkretions- und
Umsetzungsdiskursen anleitet.
Andrea Graf: Vertrauen und Unternehmenskultur im
Führungsprozess
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 3/2000, 339-356
Der Beitrag setzt sich zunächst auf theoretischer
Ebene mit der Bedeutung von Vertrauen und Unternehmenskultur auseinander. Die
zentralen Aussagen, die entwickelt werden, besagen, dass Vertrauen und
Unternehmenskultur eine Möglichkeit für Unternehmen darstellen, einen
Handlungsrahmen für die Belegschaft zu schaffen und dass sie in enger
Wechselwirkung stehen. Führungskräfte spielen sowohl eine Schlüsselrolle bei
der Gestaltung von Vertrauen und Unternehmenskultur als auch sind diese ein
Bestandteil ihres Führungsprozesses. Im empirischen Teil wird eine
Längsschnittstudie in einem Großunternehmen vorgestellt, die die Entwicklung
des Vertrauens und der Unternehmenskultur im Rahmen einer Reorganisation
untersucht. Sie belegt die bedeutsame Rolle der Führungskräfte bei der
Gestaltung und Aufrechterhaltung von Vertrauen und Unternehmenskultur. Die
Belegschaft zieht ihr Vertrauen in das Unternehmen im organisationalen
Veränderungsprozess zurück.
Mi-Yong Lee: Konsumethik im Lichte des
Lukasevangeliums
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 3/2000, 361-376
Konsumethik im Lichte des Lukasevangeliums bedeutet
die exegetische Auseinandersetzung mit Auszügen aus dem Evangelium nach Lukas
im Hinblick auf ihre Bedeutung für die aktuellen Fragen der Konsumethik.
Zentral sind hierbei die Relation von Haben und Sein, sowie das Phänomen der
Sorge.
Manfred Auer, Heike Welte: Die Verteilungsoption in
Kollektivverträgen der österreichischen Industrie - ein erfolgreiches
Instrument organisierter Dezentralisierung?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2001, 180-199
Bei den Verhandlungen über die
Entgeltkollektivverträge für die Metallarbeiter bzw. Industrieangestellten
(über 300.000 Beschäftigte) haben sich die österreichischen
Kollektivvertragsparteien seit Herbst 1997 jährlich auf eine sogenannte
Verteilungsoption geeinigt. Sie erlaubt es, einen Teil der
kollektivvertraglichen Ist-Entgelterhöhung innerbetrieblich nach
leistungsbezogenen und sozialen Gesichtspunkten zu verteilen. Die formelle
Grundlage dafür bildet eine Betriebsvereinbarung. Unser Beitrag analysiert die
betriebliche Umsetzung dieser Öffnungsklausel und diskutiert kritische
Faktoren für den (Miss)Erfolg der Verteilungsoption als Instrument
organisierter Dezentralisierung industrieller Beziehungen. Die wesentlichen
Elemente für den Erfolg der Verteilungsoption bilden die
Interaktionsbeziehungen zwischen den Akteuren auf der Verbands- und der
betrieblichen Ebene, die politischen und ökonomischen Interessenlagen des
Managements und des Betriebsrats, deren Kooperationsmuster sowie die
vorherrschende Unternehmenskultur. Die empirische Basis unserer Analyse bildet
vor allem eine schriftliche Befragung des (Personal)Managements der
betroffenen Betriebe über die (Nicht)Anwendung der Verteilungsoption in den
Jahren 1997 und 1998.
Stefan Zagelmeyer: Brothers in Arms in the European
Car Wars: Employment Pacts in the EU automobile industry
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2001, 149-179
During the 1990s, company or plant-level collective
agreements on employment and competitiveness were forged at most car producers
in the European Union. In brief, these pacts aim at maintaining or creating
jobs and at improving the competitiveness of the plant or company in inter- as
well as intracompany competition. This paper first presents two approaches to
analyse such employment pacts. It then introduces selected cases of
company-level employment pacts in the European car industry. The main part of
the paper analyses these employment pacts and discusses their implications for
labour relations. The author concludes that these pacts may not just be seen
as examples of concession bargaining, but rather as emerging forms of
cooperative labour relations, which are about adjusting the governance of the
employment relationship to the imperatives of joint competitive success.
Wolfgang-Ulrich Prigge: Gewerkschaftliche
Repräsentativität in pluralistischen Systemen: Belgien und Frankreich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2001, 200-219
Gegenstand dieses Beitrag sind die Arbeitsbeziehungen
in Belgien und Frankreich. In diesen Ländern erfolgt die Interessenvertretung
der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines rechtlich eingeschränkten Pluralismus
unterschiedlicher Richtungsgewerkschaften. Es wird zwischen einem offenen und
einem geschlossenen Pluralismus unterschieden. Im Gegensatz zu einem
geschlossenen Gewerkschaftspluralismus wird die gewerkschaftliche
Repräsentativität in einem offenen Gewerkschaftspluralismus aufgrund von
transparenten Bestimmungsmerkmalen bestimmt, die exakt quantifizierbarer sind
und flexibel an Umweltänderungen anpasst werden. Die Repräsentativität bleibt
auf spezifische Funktionsbereiche beschränkt und kann substituiert werden. Es
wird weiterhin gezeigt, wie es dem Staat auf der Grundlage der Anwendung
schließender Bestimmungsmerkmale gewerkschaftlicher Repräsentativität gelingt,
auf die Löhne und Arbeitsbedingungen inoffiziell Einfluss zu nehmen, während
er offiziell vorgibt, die Tarifautonomie stabilisieren zu wollen.
Peter Witt: Nutzen und Kosten einer Beteiligung der
Mitarbeiter am Eigenkapital von Gründungsunternehmen
Zeitschrift für Personalforschung 2/2001, 113-131
Diese Arbeit untersucht verschiedene Formen der
Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Gründungsunternehmen. Solche Beteiligungen
sind in Form von Anteilsbesitz oder Aktienoptionen möglich und in der Praxis
weit verbreitet. Sie verschaffen dem Gründungsunternehmen einen Nutzen in Form
positiver Anreiz- und Motivationswirkungen auf die Mitarbeiter. Sie
verursachen dem Unternehmen jedoch auch Kosten. Empirische Untersuchungen
zeigen, dass die Nutzen die Kosten generell überwiegen. Fraglich ist jedoch,
wie die Kapitalbeteiligung konkret auszugestalten ist, damit ein optimales
Nutzen-Kosten-Verhältnis entsteht. Diese Arbeit diskutiert die wichtigsten
Vertragselemente und ihre Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitern. Sie
weist darüber hinaus auf bestehende Forschungsdefizite im Bereich der
Gestaltung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsprogrammen hin.
Alexander Dilger: Was lehrt die
Prinzipal-Agenten-Theorie für die Anreizgestaltung in Hochschulen?
Zeitschrift für Personalforschung 2/2001, 132-148
Verschiedene Varianten der Prinzipal-Agenten-Theorie
werden auf den Hochschulbereich übertragen. Dabei erweisen sich Unklarheiten
bei der Kompetenzverteilung und über die Ziele von Hochschulen als
Hauptprobleme. Auch sind nicht alle Modellansätze der
Prinzipal-Agenten-Theorie gleichermaßen für die Analyse des Hochschulsystems
geeignet. Es lassen sich jedoch Empfehlungen zur verbesserten Anreizgestaltung
und Ansätze für die weitere Forschung formulieren. In jedem Fall scheinen die
aktuellen Hochschulreformvorschläge von staatlicher Seite trotz gemeinsamer
Ausgangspunkte nicht mit den Ergebnissen der Prinzipal-Agenten-Theorie
vereinbar zu sein.
Uta Wilkens: Der Beitrag der Personalforschung zur
Bewältigung der Problemlagen in den neuen Bundesländern
Zeitschrift für Personalforschung 2/2001, 149-180
In diesem Artikel wird geprüft, ob eine
Transformationsforschung notwendig ist, um Lösungsansätze für die
personalwirtschaftlichen Problemfelder in den neuen Bundesländern zu
erarbeiten. Dafür werden einleitend die Argumente aufgegriffen, mit denen eine
spezifische Transformationsforschung legitimiert wird. Sie stellen
insbesondere auf das Problemlösungspotenzial ab. Im Fortgang der Untersuchung
wird die Gültigkeit dieser Argumente hinterfragt, indem an konkreten
Problemlagen in den neuen Bundesländern analysiert wird, inwieweit hierzu
Lösungsansätze aus den unterschiedlichen Schwerpunktfeldern der
Personalforschung abgeleitet werden können. Im Ergebnis zeigt sich, dass die
nicht auf Transformationsbedingungen verweisende Personalforschung durchaus
theoretische Zugänge und Lösungsvarianten aufzeigen kann, die der
Problembewältigung in den neuen Bundesländern dienen. Schwer lösbare Probleme
erscheinen zudem nicht nur regionalspezifisch aufzutreten. Der Beitrag gelangt
daher zu der Schlussfolgerung, dass sich eine Sonderbehandlung der neuen
Bundesländer angesichts spezifischer Problemlagen weitestgehend erübrigt und
weiterführende wissenschaftliche Erkenntnisse vor allem von einer Integration
von Transformations- und allgemeiner Personalforschung zu erwarten sind.
Josef Wieland: Eine Theorie der Governanceethik
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2001, 8-47
Der Beitrag entfaltet die Grundidee und die
theoretischen Implikationen einer Ethik der Governance. In der Wirtschafts-
und Unternehmensethik geht es demnach um die Steuerung, Führung und Kontrolle
der moralischen Dimension distinker ökonomischer Transaktionen. Die
Untersuchung liefert im zweiten Teil eine vergleichende Diskussion der
Governanceethik mit der Wirtschaftsethik Karl Homanns.
Korreferat von Karl Homann: Governanceethik und
philosophische Ethik mit ökonomischer Methode - Versuch einer
Verhältnisbestimmung
Gerd Hanekamp: Kulturalistsiche Unternehmensethik -
ein Programm
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2001, 48-69
Das Programm einer kulturalistischen Unternehmensethik
wird vorgestellt. Es gründet auf einem philosophischen Ansatz, der sich als
instrumentalistisch, kontextualistisch, transsubjektivistisch und
individualistisch charakterisieren lässt. Hinsichtlich der ethischen
Grundlagen werden starke Thesen durch den Rekurs auf eine
kontextualistsich-normative Anthropologie vermieden.
Korreferat von Markus Breuer: Was bedeutet eine
"pragmatische Wende"?
Roman Jaich: Europäische Betriebsrat an der
Schnittstelle zwischen gesetzlicher und vertraglich vereinbarter Mitbestimmung
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2001, 70-86
Anhand der Institution Europäischer Betriebsräte (EBR)
wird die Frage nach dem Verhältnis von gesetzlicher und vertraglich
vereinbarter Mitbestimmung diskutiert. In der Praxis haben sich
unterschiedliche Typen herausgebildet: Von rein formal bestehenden
symbolischen EBR, bis hin zu beteiligungsorientierten EBR. Diese haben sich zu
Verhandlungspartnern gegenüber der Konzernleitung entwickelt Gefragt wird,
unter welchen Bedingungen Europäische Betriebsräte in die Lage versetzt
werden, solche Verhandlungen abzuschließen.
Burkhard Remmers: Unternehmen auf dem Weg zur
Nachhaltigkeitsberichterstattung
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 1/2001, 87-100
Der Beitrag über "Wilkhahn Mehrwerte" erläutert am
konkreten Unternehmensbeispiel die Möglichkeiten, umfassend Rechenschaft über
die vielfältigen Aspekte einer nachhaltigen Entwicklung abzulegen. Dafür
werden die Bereiche Ökonomie, Produktentwicklung, Innen- und Außenbeziehungen,
Ökologie und gesellschaftliche Verantwortung kritisch analysiert, zueinander
in Beziehung gesetzt und mit Zielsetzungen unterlegt.
Tamás S. Vamosi: Management between continuity and
change - a case study from Hungary
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2001, 121-151
This study examines how new concepts affect management
in a Hungarian, previously government-owned company. The case-study is
analysing how the concepts 'market' and 'market economy' are brought into the
company and affect management. There is special focus on how management is
constituted between 'cargoes-of-thoughts' and a new 'everyday life of
reality'. With Berger and Luckmann (1966) as the primary frame of reference
the paper will focus on practices in selected parts of management in the case
company. It is shown that some parts of management (surprisingly) technically
are almost unchanged in the new 'everyday life of reality' despite a new
purpose, whereas other parts of management are quite new. In conclusion, the
analyses will reveal that post-rationalizations and alternations have
attributed to rationality - in a struggle against former
'cargoes-of-thoughts'.
In dieser Untersuchung werden die Auswirkungen neuer
Konzepte auf das Management eines ungarischen Unternehmens betrachtet, das
früher ein Staatsunternehmen war. Mit Hilfe von Berger/Luckmann (1966) wird
untersucht, wie die Konzepte des Marktes und der Marktwirtschaft in das
Unternehmen eingeführt werden und das Management beeinflussen. Besondere
Betonung liegt auf den Einflüssen, denen das Management aus alten Denkweisen
einerseits und einem vollkommen neuen Alltag andererseits ausgesetzt ist. Es
wird gezeigt, dass einige - insbesondere technische - Bereiche des Managements
kaum Veränderungen aufweisen, obwohl sich die Ziele vollständig gewandelt
haben. Andere Managementbereiche sind hingegen recht neu. In der Untersuchung
wird gezeigt, dass Veränderungen sowie neue Rationalitäten nicht unabhängig
von bisherigen Denkweisen entstehen, sondern sogar teilweise mit ihnen
konkurrieren.
Klaus E. Meyer: Enterprise Transformation as
Coordination Game: The Leadership Challenge
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2001, 152-168
Empirical evidence, especially in case studies, shows
that individual leaders often have a crucial role in successful enterprise
transformation in transition economies. Conventional economic analysis of
corporate governance alone cannot explain this role of leadership. In this
theoretical paper I use coordination games to analyse transitions from one
equilibrium to another. I argue that the creation of common knowledge among
stakeholders by a leader allows firms to overcome coordination failures. This
is crucial for enterprise transformation because of the multiplicity of
stakeholders who need to coordinate their action to implement radical
organizational change.
Empirische Daten, besonders bei Fallstudien, zeigen,
dass individuelle Personen bei der Führung von Unternehmen im Wandel oft eine
zentrale Rolle einnehmen. Eine konventionelle ökonomische Analyse der
Unternehmensführung allein kann diese Rolle von einzelnen
Führungspersönlichkeiten nicht erklären. In dieser theoretischen Untersuchung
werden Koordinationsspiele zur Analyse von Übergängen von einem
Gleichgewichtszustand in einen anderen benutzt. Es wird dafür argumentiert,
dass die Schaffung von gemeinsamem Wissen unter den Stakeholdern einer
Unternehmung durch eine Führungspersönlichkeit den Unternehmen die Möglichkeit
gibt, Koordinationsfehler zu vermeiden. Dabei handelt es sich um einen äußerst
wichtigen Aspekt, da es bei der Umsetzung radikaler Veränderungen der
Organisation darauf ankommt, den unterschiedlichen Koordinationsaspekten der
Vielzahl von Stakeholdern Rechnung zu tragen.
A. Kancs, J. Kielyte: Analysing Sectoral
Competitiveness: A Framework of Strategic Management
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2001, 169-188
In recent years, some major industries in transition
economies, such as food and beverage, once epitomised industrial supremacy
have lost significant market shares to it's foreign competitors, both at home
and abroad. Recognising the fact once pre-eminent world-wide economic position
of former socialist economies has generally eroded significantly in recent
years. Our study examines the competitive implications of the major
determinants of competitiveness within a framework favoured by the Strategic
Management theory in selected transition economies. Our research focuses on
the three Baltic States and two of their major competitors within the Europe
-Germany and EU in general. The main objective of our study is, therefore, to
develop an analytical framework for analysing industrial competitiveness and
to apply it to the food sector and it's related industries in these economies.
Seit einigen Jahren haben große Industriebereiche wie
Lebensmittel- und Getränkeindustrie, einst überlegene Industriezweige, große
Marktanteile an fremde Konkurrenzunternehmen abgeben müssen, sowohl im eigenen
Land als auch im Ausland. In unserer Arbeit untersuchen wir die Auswirkungen
der Hauptfaktoren des Wettbewerbs im Rahmen der Theorie des Strategic
Management in ausgewählten im Wandel begriffenen Volkswirtschaften. Unser
Hauptaugenmerk liegt auf drei baltischen Staaten und deren Hauptkonkurrenten -
Deutschland und die EU im ganzen. Unser Hauptziel stellt dabei die Entwicklung
eines Rahmens dar, mit dessen Hilfe industrieller Wettbewerb analysiert werden
kann. Dieser Rahmen wird auf die Lebensmittelindustrie und verwandte Zweige in
den entsprechenden Staaten angewendet.
Ed Clark: Enterprise Fragmentation in the Czech
Transformation: Emerging Patterns of Dependence and Independence 239
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2001, 239-260
This paper examines the process whereby the former
state-owned enterprises in the Czech Republic have been fragmented and
repackaged into privatised and private firms. By studying the process in two
local communities, this research enriches the statistical picture compiled by
economists working within a neo-classical paradigm. The findings highlight the
diversity of fragmentation patterns and the role played by community,
enterprise and management factors. They throw doubts upon the claim that
fragmentation has in any simple way created new, independent entrepreneurial
firms. The processes of fragmentation do however point to the emergence of
distinctive forms of local economic organisation.
In dieser Arbeit wird untersucht, auf welche Art und
Weise alte Staatsunternehmen in der tschechischen Republik geteilt und in
privatisierte und private Unternehmen umgewandelt wurden. Durch die Studie in
zwei Gemeinden wird das statistische Gesamtbild bereichert, das von Ökonomen,
die nach dem neo-klassischen Paradigma arbeiten, aufgebaut wurde. Die
Untersuchungsergebnisse heben die Unterschiedlichkeit der
Fragmentierungsmuster ebenso hervor, wie die Rollen, die von der Kommune, vom
Unternehmen und von verschiedenen Managementfaktoren gespielt werden. Nach
dieser Studie darf an der Behauptung gezweifelt werden, dass Fragmentierung
auf irgedeine einfache Art und Weise neue, unabhängige Unternehmen geschaffen
hat. Die Fragmentierungsprozesse bringen jedoch verschiedene Formen lokaler
ökonomischer Organisation ans Licht.
John Hassard, Jackie Sheenan, Jonathan Morris, Xiao
YuxIn Search for Enterprise: State-Sector Reform and Societal Transformation
in China
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2000, 261-277
With special reference to the steel industry, this
article draws upon a political-institutional perspective to examine the
progress made in the most recent round of state-enterprise reform in China -
the introduction of the Modern Enterprise System and Group Company System.
This reform programme is intended, by 2010, to transform 156 of China's
largest state-owned enterprises (SOEs) into internationally competitive
corporations which, while still remaining in overall state ownership, will
much more closely resemble typical Western corporations in their structures
and processes, with Boards of Directors accountable to shareholders rather
than being subject to the political authority of the Chinese Communist Party
(CCP).
Unter besonderer Berücksichtigung der Stahlindustrie
wird in dieser Arbeit untersucht, welche Fortschritte in der aktuellen Phase
der Reform der Staatsunternehmen in China, also bei der Einführung des "Modern
Enterprise System" und des "Group Company System", gemacht wurden. Ziel dieses
Reformprogramms ist die Transformation von 156 der größten chinesischen
Staatsunternehmen in international wettbewerbsfähige Unternehmen bis zum Jahre
2010. Obwohl die Unternehmen in Staatseigentum bleiben, werden sie strukturell
viel stärker an westliche Unternehmen erinnern. Rechenschaft muss dann
gegenüber den Anteilseignern abgelegt werden; die kommunistische Partei Chinas
wird in diesen umstrukturierten Unternehmen keine politische Autorität mehr
ausüben.
Yongping Chen: Downsizing and flexibility: Recent
employment restructuring in Chinese state-owned machinery manufacturing
companies
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2000, 278-313
This paper reports case study research findings on
recent employment restructuring practices in the state sector under the
transition context of China in the mid-1990s. The research focuses on the
drive, process, and outcome of downsizing with respect to labour flexibility
in the two state-owned machinery manufacturing companies from the management
perspective. By employing the Western downsizing approaches as developed by
Cameron's (1994), empirical findings on downsizing in the two studied Chinese
state firms are examined and analyzed. The research concludes that downsizing
is a necessary but not sufficient policy. Massively laying off staff does not
come without costs. To the contrary it generates new personnel problems such
as unwanted quits and drain of human capital that are critical for the
continuous business process of the downsizing firm.
In dieser Arbeit wird von einer Fallstudie berichtet,
die sich mit der gegenwärtigen Umstrukturierungspraxis im staatlichen Sektor
in China Mitte der 90er Jahre beschäftigt. Aus der Perspektive des Managements
und unter Nutzung der von Cameron (1994) entwickelten Downsizing-Ansätzen
werden in zwei staatseigenen Maschinenbaubetrieben die Auswirkungen der
Verkleinerung auf die Arbeitsflexibilität untersucht. Als Ergebnis wird in der
Studie festgestellt, dass die Verkleinerung notwendig, aber nicht ausreichend
ist. Insbesondere wird auch auf Probleme im Personalbereich eingegangen.
Maja Makovec Brenèiè: Analyzing Competitive Advantages
on the Basis of Resource-based View: The Concept of Price and Non-price
Factors
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2000, 313-330
In the paper the author analyses the contemporary
issues of gaining competitive advantages (CAs) at the firm level. The basic
purpose of the paper is to develop theoretical and empirical analysis of
non-price (invisible, intangible, non-traditional) factors (sources) of firm
competitiveness. In author's opinion non-price factors present the base of
vital importance for a successful firm performance nowadays. The paper
introduces a research of the selected non-price factors (human resource,
knowledge, innovation, quality, environment and location, time) in the
Slovenian export manufacturing companies, which showed that the concept of
price and non-price factors of CAs can be accepted as a contemporary mechanism
of defining sources of CAs at firm level.
Im folgenden Aufsatz werden gegenwärtige
Ausgangspunkte für das Erzielen von Konkurrenzvorteilen durch Unternehmen
analysiert. Das Ziel dieses Beitrages ist die Durchführung einer theoretischen
und empirischen Analyse der nicht-preislichen (unsichtbaren, immateriellen,
nicht traditionellen) Faktoren (Quellen) der Konkurrenzfähigkeit eines
Unternehmens. Nach der Meinung der Autorin stellen die nicht-preislichen
Faktoren heutzutage die wichtigste Grundlage für den erfolgreichen
Geschäftsverkehr eines modernen Unternehmens dar. Der Aufsatz befasst sich im
speziellen mit ausgewählten nicht-preislichen Faktoren (Menschenquellen,
Kenntnisse, Innovationen, Qualität, Umwelt und Standort, Zeit) in slowenischen
Exportverarbeitungsunternehmen. Im Ergebnis wird aufgezeigt, dass das Konzept
der nicht-preislichen und preislichen Faktoren der Konkurrenzvorteile einen
geeigneten und sinnvollen Mechanismus für das Definieren von Quellen für
Konkurrenzvorteile auf Unternehmensniveau darstellt.
Wil Martens, Ad Nagelkerke, Willem de Nijs: Das
gesellschaftliche System der Arbeitsbeziehungen. Bemerkungen zu Ralf Rogowski:
"Industrial Relations as a Social System"
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2001, 229-253
Angesichts der Neuerungen, die sich in der Theorie
sozialer Systeme vollzogen haben, wird in diesem Beitrag, in kritischer
Auseinandersetzung mit dem Ansatz Rogowskis, versucht eine neue
systemtheoretische Interpretation sogenannter industrieller Beziehungen
vorzulegen. Dabei wird zunächst die Frage diskutiert, ob es sich im Falle
dieses Systems um ein analytisches oder ein wirkliches System handelt. Dann
werden Kommunikationen, Abgrenzung, Leitunterscheidungen und Funktion des
Systems der Arbeitsbeziehungen bestimmt. Das führt zum Schluss, dass es im
Rahmen nationaler Gesellschaften durchaus ausdifferenzierte Systeme der
Arbeitsbeziehungen gibt. Dezentrale, regionale und organisationsinterne,
flexible Kommunikationen, Verhandlungen und Regeln bedeuten keine Bedrohung,
sondern eine Transformation dieser ausdifferenzierten Systeme. Das sieht man
allerdings nur, wenn Distanz gehalten wird zur Idee, dass diese Systeme auf
der Beziehung von Kapital und Arbeit gründen. Statt dessen wird in diesem
Beitrag auf die für die moderne Gesellschaft typische Spannung zwischen den
Organisationen differenzierter Funktionssystemen und den Individuen, die ihre
Operationen dafür zur Verfügung stellen, hingewiesen. Das führt zu einer
breiten Auffassung des Systems der Arbeitsbeziehungen.
Markus Walter: Konstitution und Wandel von Struktur im
Handlungsvollzug: Betriebsrats- und Managementhandeln bei divergierender
Zielverflechtung der Betriebsparteien
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2001, 254-278
Je nach Betrieb gestaltet sich die
Interaktionsbeziehung von Betriebsrat und Management als ein Verhältnis, das
zwischen den Polen kooperativer Zusammenarbeit und weitgehender Gegnerschaft
anzusiedeln ist. Dabei kann die Position einer betriebsspezifischen
Interaktionsaktionsbeziehung auf diesem Kontinuum im Laufe der
Betriebshistorie variieren. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage,
warum sich eine betriebsspezifische Interaktionsbeziehung in die eine oder
andere Richtung entwickelt und einem etwaigen Wandel im Rahmen beider Pole
unterliegen kann. Nicht nur aus theoretischer Sicht, gekennzeichnet durch die
Gidden'sche Strukturationstheorie, die interaktionistische Perspektive von
Crozier/Friedberg und die Erkenntnisse von Morton Deutsch, sondern auch aus
empirischer Perspektive, betrachtet man insbesondere die Analysen von Hermann
Kotthoff, ergibt sich folgende Erkenntnis: Sowohl die strukturelle
Ausgestaltung der betrieblichen Interaktionsbeziehung, als auch ein
eventueller Wandel im Zeitverlauf steht in Abhängigkeit von der Art der
Zielverflechtung der Betriebsparteien und der damit einhergehenden
strategischen Ausrichtung ihres Handelns.
Hans-Jürgen Bieling: Vom EG-Binnenmarkt zur neuen
europäischen Ökonomie.Arbeits- und sozialpolitische Arrangements im Zeichen
der Regime-Konkurrenz
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2001, 279-305
Dieser Essay geht der Frage nach, wie die europäische
Wirtschafts- und Sozialverfassung im Spannungsverhältnis von Markt- und
Währungsintegration auf der einen und arbeits- und sozialpolitischer
Regulierung auf der anderen Seite ausgestaltet wurde. In Bezug auf die
Arbeits- und Sozialpolitik wird zwischen einem "abfallenden", mittlerweile
erschöpften Zyklus im Anschluss an das EG-Binnenmarkt-Programm und einem
"aufsteigenden" Zyklus unterschieden, der mit Blick auf die WWU auch die
nationale Tarif-, Arbeits- und Sozialpolitik in einen europäischen Kontext
stellt. Die Koordination, nicht Vergemeinschaftung, dieser Politikfelder
stützt sich auf spezifische, allerdings eher schwache, institutionelle und
regulative Arrangements und Kompromissstrukturen. Diese könnten aufgrund des
hohen Wettbewerbs- und Anpassungsdrucks, der durch die Stabilisierung der WWU
und den Übergang zu einer wissensbasierten und finanzmarktgetriebenen
europäischen Ökonomie stimuliert wird, schon bald brüchig werden.
Karin Töpsch, Raphael Menez, Norbert Malanowski: Ist
Wissensarbeit regulierbar? Arbeitsregulation und Arbeitsbeziehungen am
Beispiel der IT-Branche
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2001, 306-332
In einer zunehmend informatisierten Arbeitswelt steigt
die Bedeutung wissensbasierter Arbeit und ergebnisorientierter Koordinations-
und Steuerungsformen. Dabei wird deutlich, dass die Regulierungs- und
Interessenvertretungsmechanismen der Industriegesellschaft, die v.a. auf die
Funktionslogik industriell-tayloristischer Arbeitsorganisation und die
Schutzbedarfe des industriellen Arbeitnehmers abstellten, nicht mehr
ausreichen. Auf der Basis empirischer Untersuchungen in der IT-Branche wird
dargestellt, welche neuen Formen der Arbeitsregulation sich herausbilden, wie
diese systematisch darstellbar sind und welche Problemwahrnehmungen bzw.
Strategien die Akteure der industriellen Beziehungen, hier insbesondere die
Gewerkschaften ver.di und IG Metall, entwickeln, um neue Zielgruppen und
Organisationsdomänen zu erschließen.
Ruth Simsa: Einflussstrategien von
Nonprofitorganisationen: Ausprägungen und Konsequenzen für das
Personalmanagement
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 284-305,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
In diesem Artikel werden unterschiedliche Formen der
Einflussnahme von Nonprofitorganisationen systematisiert und in Bezug auf ihre
Konsequenzen für das Personalmanagement analysiert. Die Basis dafür bildet
eine Verknüpfung der systemischen Interventionstheorie mit einer Analyse der
Ergebnisse empirischer Untersuchungen die im Rahmen der NPO-Forschung zu
Fragen der Strategien sowie der organisationalen Besonderheiten von NPOs
generiert wurden.
Einflussstrategien von Nonprofitorganisationen auf
andere Organisationen werden nach dem Ausmaß der Kopplung der beteiligten
Organisationen sowie nach dem Grad der Unterschiedlichkeit interner Logiken
und Sichtweisen unterschieden nach vier Grundtypen, nämlich Konfrontation,
Kooperation, Schadensbegrenzung und konkurrierende bzw. ergänzende
Leistungserbringung. Die gewählten Einflussstrategien prägen die
Organisationskultur in hohem Maß und stellen daher auch spezifische
Anforderungen und Bedingungen für das Personalmanagement dar, die im einzelnen
beschrieben werden. Das vorgestellte Modell kann der organisationalen
Selbstreflexion zugrunde gelegt werden und damit helfen, Entscheidungen über
Strategien des Personalmanagements zu strukturieren.
Dudo von Eckardstein, Helene Mayerhofer:
Personalstrategien für Ehrenamtliche in sozialen NPOs
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 225-242,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
In zahlreichen NPOs werden die Leistungen überwiegend
oder zu einem erheblichen Teil von Ehrenamtlichen erbracht. Angesichts des
Kosten- und Qualitätsdrucks, dem NPOs oftmals im Wettbewerb gegeneinander bzw.
gegenüber gewinnorientierten und staatlichen Organisationen unterliegen,
findet die Frage nach den Möglichkeiten, den Einsatz ehrenamtlicher Kräfte
produktiver zu gestalten, zunehmend Aufmerksamkeit. Vor diesem Hintergrund
soll untersucht werden, wie Personalmanagement von sozialen NPOs im Interesse
der Förderung der Produktivität praktiziert wird. Dieser Artikel beschäftigt
sich mit der Frage, welche Muster von Personalstrategien in NPOs zu
identifizieren sind. Unsere Untersuchung stellt eine explorative empirische
Studie auf der Basis von Fallstudien in insgesamt 12 sozialen NPOs dar (z.B.
Rettungsdienste, Begleitung psychisch Kranker). Die Ergebnisse zeigen sehr
unterschiedliche Praktiken in allen Gestaltungsfeldern des
Personalmanagements. Die zahlreichen Einzelbefunde werden in einer
Strategiematrix verdichtet. Die folgenden Personalstrategietypen für
Ehrenamtliche konnten identifiziert werden: selektierend, harmonisierend,
differenzierend und egalisierend.
Bernhard Blanke, Henning Schridde: Wenn Mitarbeiter
ihre Orientierung verlieren. Change Management und Verwaltungskultur im Lichte
einer Mitarbeiterbefragung in der Landesverwaltung Niedersachsen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 336-356,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
Im New Public Management (NPM) und den von ihm
angeleiteten Reformprojekten wurde die Verwaltungskultur als wichtige Variable
des Change Managements erst spät aufgenommen. Dabei erfordert eine Jahrzehnte
alte Tradition und Sozialisation im "bürokratischen Modell" besondere
Anstrengungen, um den geplanten Organisationswandel nicht an
Vermeidungsstrategien der Beteiligten scheitern zu lassen. Große Bedeutung im
öffentlichen Sektor kommt Leitbildern zu, da unterschiedliche Interpretationen
der Staatsaufgaben die internen Orientierungen der Mitglieder der Organisation
erheblich beeinflussen. Am Beispiel einer repräsentativen Mitarbeiterbefragung
in der Landesverwaltung Niedersachsen wird analysiert, wie die Mitarbeiter den
Wandel erfahren und bewerten. Dabei stellt sich heraus, dass sie eher ihre
Orientierung verloren als schon eine konsistent neu gewonnen haben.
Gerhard V. Krönes: Personalmanagement in der
evangelischen Kirche
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 321-335,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
Der Beitrag geht nach einigen Vorklärungen auf die
wichtigsten Rahmenbedingungen kirchlichen Personalmanagements ein. Den
Hauptgegenstand der Untersuchung bildet die Gewinnung ehrenamtlicher
Mitarbeiter, weil diese für die kirchliche Leistungsfähigkeit überragende
Bedeutung haben. Komplementäre Fragen der Personalführung und Organisation
werden ergänzend diskutiert. Sowohl Probleme der Zusammenarbeit bezahlter und
unbezahlter Mitarbeiter als auch auf Gemeindeebene bestehende Defizite
hinsichtlich der Personalführung Ehrenamtlicher werden thematisiert.
Helene Mayerhofer: Der Stellenwert Ehrenamtlicher als
Personal in Nonprofit Organisationen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 263-283,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
Eine große Anzahl von Menschen erbringt in der
Freizeit ohne monetäre Gegenleistung aus eigenem Interesse Arbeitsleistungen
für Dritte. Ehrenamtliche arbeiten in mehr oder weniger stark formalisierten
Organisationen, oftmals gemeinsam mit bezahlten Arbeitskräften. Nonprofit
Organisationen (NPOs) sind bei der Missionserfüllung ganz wesentlich von
ehrenamtlicher Arbeit abhängig. Die Auswahl der Ehrenamtlichen, die Gestaltung
von Arbeitsaufgaben, die Aufrechterhaltung des Engagements bei gleichzeitigem
Fehlen von formalen Bindungen etc. stellt das Management solcher
Organisationen vor große Herausforderungen. Personalmanagement bietet sich zur
Bearbeitung dieser Aufgaben an. In diesem Beitrag wird der Frage nachgegangen,
ob Ehrenamtliche als Personal zu betrachten sind und somit auch Objekt des
Personalmanagements sein können und sollen. Auf der Basis eines Vergleichs der
Merkmale von bezahlter wie unbezahlter Arbeit kann gezeigt werden, dass
Ehrenamtliche als Personal zu interpretieren sind, wenn auch nicht eindeutig
in allen Merkmalen.
Hans-Gerd Ridder, Sven Neumann: Personalwirtschaft im
Umbruch? Empirische Ergebnisse und theoretische Erklärung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 243-262,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
Personalwirtschaft nimmt in Non Profit Organisationen
einen besonderen Stellenwert ein, da das Personal die zu erstellenden
Dienstleistungen unmittelbar erbringt. Aufgrund verschiedener Veränderungen
von Rahmenbedingungen nimmt die Bedeutung für ein effizientes und
systematisches Vorgehen im Personalmanagement zu. Anhand einer explorativen
Studie wird geprüft, ob bei den untersuchten Einrichtungen eine vertikale und
eine horizontale Integration von personalwirtschaftlichen Vorgehensweisen
stattfindet. Vor dem Hintergrund der Ergebnisse werden Thesen und
Schlussfolgerungen formuliert, die dem Aufbau von strategischem und normativem
Kapital in Non Profit Organisationen nachgehen.
Rudolf Schmid: Personalwirtschaft im Krankenhaus:
Entwicklungslinien, Handlungsbedarfe und aktueller Sachstand
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 306-320,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
Krankenhäuser werden weder gegenwärtige noch zukünftig
sich stellende Aufgaben ohne ein hinreichend entwickeltes Personalmanagement
kaum bewältigen können; Personalplanung, -beschaffung, -auswahl, -entwicklung
und -führung werden auch für den Krankenhausbereich ebenso weiter an Bedeutung
gewinnen (müssen) wie die Optimierung des Zusammenspiels von Aufgabe,
Qualifikation, Verantwortung und Arbeitsorganisation auf allen Ebenen im
Krankenhaus. Ein zunehmend sich öffnender "Gesundheitsmarkt", der auch aus
europäischer Sicht Liberalisierungstendenzen weiter ausgesetzt werden wird,
zwingt zunehmend zu wettbewerblicher Orientierung und zur Erbringung
qualitativ hochwertiger Leistungen zu wettbewerbsfähigen Preisen - so auch die
Begründung der gesetzlich beschlossenen, neuen Krankenhausfinanzierung im
Rahmen der "Gesundheitsreform 2000". Zweifelsohne sind einige Krankenhäuser
und Krankenhausträger im Aufbau eines Personalmanagements schon weiter
vorgedrungen, die Mehrzahl wird sich jedoch eher noch in einem Anfangsstadium
befinden, Hintergründe hierfür werden kurz benannt. Welche
Handlungsmöglichkeiten und Ansätze heute den Krankenhäusern - darunter
insbesondere den öffentlichen, die mehr als die Hälfte (55,3%) aller Betten
(533.000) in Allgemeinkrankenhäusern auf sich vereinigen - beim Aufbau eines
eigenverantworteten Personalmanagements zur Verfügung stehen, wird - u.a. am
Beispiel Klinikum Hannover - ebenfalls dargestellt.
Annette Zimmer, Eckhard Priller, Thorsten Hallmann:
Zur Entwicklung des Nonprofit-Sektors und den Auswirkungen auf das
Personalmanagement seiner Organisationen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2001, 207-224,
insgesamt 170 Seiten, Gesamtpreis EURO 14.80, DM 28.95
Aufgrund seiner erheblichen Beschäftigungszuwächse ist
das Personalmanagement für den Nonprofit-Sektor von zunehmender Bedeutung.
Gleichzeitig stellt der Sektor infolge seiner komplexen Leitungs- und
Beschäftigungsstrukturen und dem Zusammenwirken von ehrenamtlichem Engagement
und hauptamtlicher Beschäftigung besondere Anforderungen an ein innovatives
und modernes Personalmanagement. Damit entsteht auch ein neues Arbeitsfeld für
die Nonprofit-Forschung. Anhand der Ergebnisse der deutschen Teilstudie des
Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project wird gezeigt, dass die
Instrumente des Personalmanagements bisher in Nonprofit-Organisationen kaum
bewusst eingesetzt werden, auf der anderen Seite jedoch der Bedarf besteht,
bei der Gewinnung von Freiwilligen und beim Einsatz und der
Weiterqualifizierung der Mitarbeiter neue Wege zu gehen.
Dirk Ulrich Gilbert: Social Accountability 8000 - Ein
praktikables Instrument zur Implementierung von Unternehmensethik in
international tätigen Unternehmen?
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2001, 123-154
In diesem Beitrag wird ein neues Instrument zur
Implementierung von Unternehmensethik in international tätigen Unternehmen
vorgestellt und kritisch evaluiert. Es handelt sich um die Zertifizierung nach
Social Accountability 8000. Unternehmen sollen aktiv ethische Verantwortung
übernehmen, indem sie weltweit gültigen Sozialstandards folgen und dies durch
unabhängige Prüfer zertifizieren lassen. Das Konzept weist bei der operativen
Umsetzung in Unternehmen eine Vielzahl praktischer Vorteile auf. Eine
theoretische Analyse zeigt allerdings, dass es dem Compliance-Ansatz folgt und
insofern keinen Akt freiwilliger dialogischer Willensbildung
(Integritäts-Ansatz) darstellt.
Mit einem Korreferat von Karl-Hermann Blickle: Der SA
8000 als ordnungspolitisches Instrument zur freiwilligen Umsetzung von
Sozialstandards im Globalisierungsprozess.
Matthias König: Das Drei-Schritt-Modell der
Unternehmensethik am Beispiel der Diskursethik
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2001, 155-180
Der Artikel beschreibt das 3-Schritt-Modell der
Unternehmensethik aus philosophischer Begründung, vermittelnder Anwendung und
Umsetzung. Es dient dazu, die unternehmensethische Diskussion zu strukturieren
und stellt gleichzeitig Frage an einen unternehmensethischen Ansatz. Am
Beispiel der Diskursethik werden sie beantwortet, wobei ein Schwerpunkt auf
die Probleme der Anwendung gelegt werden. Als Ergebnis ergeben sich
Grundlinien einer Diskursiven Unternehmensethik.
Andreas Dietrich: Autopoiese und Konstruktivismus als
Fundament einer neuen Sichtweise der Unternehmenskultur
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2001, 181-202
Der Beitrag kennzeichnet die Ablösung herkömmlicher
Kulturgestaltungsstrategien durch ein innovatives Kulturentwicklungskonzept.
Vertreter des traditionellen Kulturmanagements sehen in Unternehmenskulturen
gezielt beeinflussbare Erfolgsfaktoren. Entsprechend einer innovativen
symbolischen Kulturauffassung stellen Kulturen jedoch autopoietische Systeme
dar, die sich externen Einflussnahmen weitgehend entziehen. Vorgehensweisen
einer gezielten Kulturveränderung müssen deshalb vorsichtigen Modifikationen
von Rahmenbedingungen weichen.
Mit einem Korreferat von Elisabeth Göbel: Autonome und
autogene Selbstorganisation und Unternehmenskultur
Matthias Schmidt: Effektive Unternehmensethik muss die
Sprache der Praxis lernen - Ein Erfahrungsbericht aus der Unternehmensberatung
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2001, 203-211
Mit diesem Beitrag sollen erste Eindrücke aus der
Ethikberatung geschildert werden. Ihre wesentliche Funktion liegt in der
effektiven Vermittlung zwischen den Bereichen Theorie-Praxis und
Wirtschaft-Philosophie. Daher ist besonders für anwendungsorientierte
Ethikberater die Sprache der Praxis von Bedeutung
Günther Schanz: www.immobilienbetrug.de -
www.bankopfer.de - www.bankenkriminalität.de ... - Grundvorgang und Folgen
massenhaft betriebener Immobilienfinanzierung
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2001, 212-232
Der Beitrag handelt von betrügerischen Verkäufen von
Immobilien an etwa 300.000 Empfänger kleiner und mittlerer Einkommen.
Gemeinsame Grundlage bildete stets ein so genanntes Treuhandmodell. In
mindestens 50 Prozent aller Fälle war daran die Bayeriche Hypotheken- und
Wechselbank bzw. deren Rechtsnachfolgerin, die Bayerische Hypo- und
Vereinsbank, beteiligt. Es wird dargestellt, wie sich dieses Institut seiner
Verantwortung für den entstandenen wirtschaftlichen und psychischen Schaden
stellt.
Silke Gronemann und Ralf Döring: Nachhaltigkeit und
Diskontierung
Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik
(ISSN 1439-880X), 2/2001, 233-261
Die Diskontierung ist ein in der Ökonomie routinemäßig
angewandtes Verfahren, um zu unterschiedlichen Zeitpunkten anfallende Kosten
und Nutzen vergleichbar zu machen. Die Wahl der Diskontrate hat dabei große
Auswirkungen, vor allem wenn es sich um sehr langfristige, uns nicht mehr
betreffende Ereignisse handelt. Viele Ethiker lehnen die Diskontierung ab,
weil sie der intergenerationellen Gerechtigkeit widersprechen würde. In dem
folgenden Aufsatz wollen wir zeigen, welche Argumente für oder gegen das
Diskontieren gebraucht werden und welche Schlussfolgerungen dies im Hinblick
auf das Konzept der Nachhaltigkeit zulässt.
Mit einem Korreferat von Stefan Bayer: Nachhaltigkeit
via Diskontierung?
Danijel Puèko, Tomas Èater: Business Annual Planning
and Controlling in Slovenian Managerial Practice
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2001, 355-375
Management process is usually segmented into planning,
organizing, leading and controlling. The first and the last of these
subprocesses are analyzed in the paper from the economic and managerial
viewpoint as they occurr in Slovenian enterprise practice. The focus is on
empirical research on a tactical level. Business analysis, tactical planning
and controlling are the core issues analyzed in the article. The paper builds
heavily on presenting empirical findings regarding the empirical systems of
tactical enterprise planning and controlling in 50 Slovenian enterprises which
are included in the sample. The analytical insights on how much the stated
managerial decision-making tools are used in practice and where the main
weaknesses are still present are identified. The findings enable the authors
to suggest numerous potential improvements in these management systems.
Dirk Holtbrügge, Nicola Berg: Public
Affairs-Management in Multinationalen Unternehmungen. Ergebnisse einer
empirischen Untersuchung deutscher Unternehmungen in Rußland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2001, 376-399
Der Beitrag beschäftigt sich mit einer detaillierten
Analyse des Public Affairs Management in Multinationalen Unternehmungen.
Insbesondere werden deutsche Unternehmen in Russland und dabei die Beziehungen
zu ihren nicht marktlichen Interessengruppen untersucht. Begonnen wird mit der
Darlegung der dem Beitrag zugrundeliegenden konzeptionellen und begrifflichen
Grundlagen der Beziehungen von Multinationalen Unternehmungen zu ihren
sozio-politischen Interessengruppen. Danach wird der Aufbau der empririschen
Untersuchung aufgezeigt. Anschließend werden die zentralen Ergebnisse dieser
Untersuchung präsentiert und kritisch diskutiert. Die Ausführungen schließen
mit einer Gesamtbewertung und der Ableitung von Implikationen für die
zukünftige Forschung.
Miroslav Stanojevic: Industrial Relations in
'Post-Communism': Workplace Co-operation in Hungary and Slovenia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2001, 400-420
The paper is derived from a survey conducted in the
second half of 1999. According to the data, two different types of industrial
relations exist in Hungary and Slovenia. Both are strongly influenced by
regulatory patterns formed within the two different 'communist' traditions.
Hungarian industrial relations are unitary in nature. They are characterized
by trade union integration in managerial structures. At workplace level,
Slovenian trade unions are more worker-oriented. In accordance with this basic
feature, the whole scene is more pluralistic and more conflicting. Processes
of forming industrial relations structures in the two countries are divergent.
The divergence is significant, in spite of early implementation of German
model in both cases. In both 'transitional' societies the roles of capital and
labor differentiate in accordance with the patterns, which are stronger than
the imported intermediary institutions.
Katalin Illes, Bronwen Rees: Developing competent
managers: the 'shadow' of Hungarian history
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2001, 421-443
Hungary is deemed to be one of the economies that has
successfully undergone the changes and undoubtedly it is undergoing a process
of rapid and concentrated change. It is generally considered that Hungary has
successfully completed these changes, and is now ready to take its rightful
place in the European Union. Despite this, it has been pointed out that
Hungarian managers are still lacking in education and training, that there is
a lack of innovation, and that there is still a certain resistance to change
manifest in the continuance of the 'black market' economy. However, it is
optimistically expected that the influx of Western managerial practices will
soon put this to rights (Agenda 2000).
Wolfgang Däubler: Die novellierte Betriebsverfassung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2001, 364-378
Der Artikel informiert über die wichtigsten
Änderungen, die das Gesetz zur Reform der Betriebsverfassung gebracht hat.
Diese konzentrieren sich auf die organisatorische Seite, während die
Mitbestimmungsrechte nur marginale Erweiterungen erfahren haben. Der Verfasser
versucht, die Bescheidenheit der Reform mit der (Macht-)Position der Akteure
Gewerkschaften, Regierung und Arbeitgeberverbände zu erklären. Durch
geschickteres Gesetzgebungsmanagement wären nur kleinere Verbesserungen
möglich gewesen. Für die Zukunft der industriellen Beziehungen ist bedeutsam,
dass durch Tarifvertrag, evtl. auch durch Betriebsvereinbarung, eine
unternehmens- und konzernübergreifende Parallelstruktur zur Gewerkschaft
geschaffen werden kann.
Klaus Dörre: Partizipation im Arbeitsprozess -
Alternative oder Ergänzung zur Mitbestimmung?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2001, 379-407
Der Beitrag fasst die Ergebnisse einer empirischen
Studie zu den Auswirkungen partizipativer Managementkonzepte auf die
industriellen Beziehungen zusammen. Er zeigt, dass sich die Einführung neuer
Managementprinzipien in Gestalt einer Pendelbewegung vollzieht. Auf eine Phase
des offenen Experimentierens mit Beteiligungsansätzen folgt eine Phase
arbeitspolitischer Regression. Unter diesen Bedingungen kann nicht davon
ausgegangen werden, dass partizipatives Management im Selbstlauf zu einer
Stabilisierung oder gar zu einer Ausweitung der Mitbestimmung führt. Der
Beitrag erklärt den arbeitspolitischen Pendelschwung aus einem Zusammenspiel
von endogenen und exogenen Faktoren. Seine Schlussfolgerung lautet, dass es
eines neuen Schubs industrieller Rechte bedarf, um das emanzipatorische
Potential partizipativer Arbeitsformen auch für die Beschäftigten zu
erschließen.
Klaus Lompe, Hinrich Weis: Gelebte
Montanmitbestimmung. Ergebnisse empirischer Untersuchungen in drei Unternehmen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2001, 408-429
Die Montanmitbestimmung besteht in diesem Jahr 50
Jahre und galt bei ihrer Einführung als historischer Kompromiss zwischen
Kapital und Arbeit, der Chancen für eine demokratische Kontrolle
wirtschaftlicher Macht eröffnete. Dieses Modell einer qualifizierten
Mitbestimmung steht jedoch im Zeitalter der Globalisierung vermehrt in der
Kritik, da es nicht mehr in der Lage sei, den heutigen Anforderungen an
modernes Wirtschaften effektiv zu begegnen. Vor diesem Hintergrund unterzogen
wir die Realität der Montanmitbestimmung einer empirischen Analyse am Beispiel
der Salzgitter AG/PPS GmbH und der EKO Stahl GmbH. Um die Entwicklung und
Strukturmerkmale dieses Modells und ihre Bewertung durch die verschiedenen
Akteursgruppen zu ermitteln, wurden Belegschaftsbefragungen an allen
Standorten, 120 Experteninterviews mit betrieblichen und außerbetrieblichen
Akteuren sowie eine breit angelegte Literatur- und Dokumentenanalyse
durchgeführt. Als Ergebnis zeigt sich, dass die Montanmitbestimmung auch heute
noch von den meisten Akteuren als ein hohes Gut angesehen wird, auch wenn
Rollen, Aufgaben und Beziehungen der relevanten Mitbestimmungsträger sich
nachhaltig geändert haben. Offensichtlich generiert das Modell weiterhin eine
konsensorientierte Unternehmenskultur, die es auch unter heutigen
Geschichtsbedingungen am ehesten ermöglicht, ökonomische und soziale
Rationalitäten angemessen miteinander zu verknüpfen.
Monika Stumpf-Fekete: Mitbestimmung bei
Investitionsentscheidungen. Fallstudien in deutschen multinationalen Konzernen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2001, 430-444
Multinationale Konzerne befinden sich als Teilnehmer
auf dem internationalen Arbeitsmarkt in einer begünstigten Position, da sie zu
weltweiten grenzüberschreitenden Kapitalinvestitionen in der Lage sind.
Aufgrund dieser transnationalen Mobilität verfügen sie über eine breite
Palette an möglichen Investitionsalternativen. Eine mögliche
Investitionsstrategie wird Regime Shopping genannt: Unternehmen bevorzugen
Länder, in denen die Arbeitskosten niedrig und die Gewerkschaften schwach
sind, um den Profit und den unternehmerischen Entscheidungsspielraum zu
maximieren. Dieser Beitrag analysiert, welche Implikationen die Strategie des
Regime Shopping für die institutionalisierte Mitbestimmung auf Betriebsebene
hat. Datengrundlage sind qualitative Interviews mit Vertretern des
Strategischen Managements, der Personalabteilung sowie der
Arbeitnehmervertretung in je zwei deutschen Automobil- und Chemiekonzernen.
Verglichen mit früheren Zeiten hat die Vertretungswirksamkeit der
Betriebsratsarbeit abgenommen. Insgesamt wird der Einfluss der
Arbeitnehmervertretung auf globale Standortentscheidungen - soweit sie nicht
den eigenen Standort betreffen - als eher gering und von
Arbeitnehmervertretern als unzureichend eingestuft, aber bis jetzt ist die
institutionelle Basis der nationalen Mitbestimmung nicht erodiert.
Claus Schnabel, Joachim Wagner: Verbreitung und
Bestimmungsgründe verschiedener Formen der Arbeitnehmerpartizipation in
Industriebetrieben
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2001, 445-462
Eine empirische Untersuchung mit einem großen
Betriebsdatensatz macht deutlich, dass direkte Arbeitnehmerpartizipation in
Form von Gruppenarbeit und regelmäßigen Informationsgesprächen mit
Mitarbeitern in wesentlich mehr Industriebetrieben zu finden ist als
repräsentative Partizipation durch Betriebsräte. Die mitbestimmungsfreie Zone
darf damit keinesfalls mit einer partizipationsfreien Zone gleichgesetzt
werden. Eine ökonometrische Analyse der Bestimmungsgründe der einzelnen
Partizipationsformen ergibt, dass die Existenz von Betriebsräten in erster
Linie durch betriebliche Organisationsmerkmale, Beschäftigtenstrukturen und
damit einher gehende Betriebsratsfunktionen erklärt werden kann, wohingegen
die Determinanten direkter Partizipation mit den vorhandenen Daten weniger gut
identifizierbar sind. Positive Zusammenhänge zeigen sich zwischen
Informationsgesprächen und Gruppenarbeit sowie zwischen Informationsgesprächen
und der Existenz eines Betriebsrates, während Gruppenarbeit in einem negativen
Zusammenhang mit der Existenz eines Betriebsrates zu stehen scheint.
Klaus Michael Meyer-Abich: Nachhaltigkeit - ein
kulturelles, bisher aber chancenloses Wirtschaftsziel
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2001, 291-314
In dem Gegensatz von ‚schwacher' und ‚starker'
Nachhaltigkeit geht die schwache nicht weit genug zum Schutz der Natur, die
‚starke' hingegen zu weit, weil sie der Wirtschaft unnötig scharfe Grenzen
setzen würde. Sinnvoller wäre das positive Ziel, die Wirtschaft zu
rekultivieren. Dem steht allerdings das Dreisäulentheorem der
Gleichgewichtigkeit ökologischer, sozialer und ökonomischer Ziele entgegen.
Hierzu wird eine radikale Anhebung der Erbschaftssteuer vorgeschlagen.
Mit einem Korreferat von Werner Theobald: Pragmatische
Physiozentrik oder die Wiederentdeckung der Kultur
Ralf Döring, Konrad Ott: Nachhaltigkeitskonzepte
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2001, 315-342
Die Nachhaltigkeitsdiskussion ist durch zunehmende
Zerfaserung und Konturlosigkeit gekennzeichnet. Dieses ursprünglich aus der
Debatte um den langfristigen Umgang mit unseren natürlichen Lebensgrundlagen
entstandenen Konzept droht dabei, seinen Kern zu verlieren. Im Anschluss an
eine Beschreibung der Nachhaltigkeitsdiskussion innerhalb der Wissenschaft in
Deutschland wird die eigentliche Kontroverse zwischen dem Konzept schwacher
und starker Nachhaltigkeit dargestellt. Nachdem Kriterien für eine rationale
Wahl zwischen den beiden Konzepten diskutiert werden, wird die Wahl eines
Konzeptes gerechtfertigt. Im Anschluss daran werden weiterführende
Fragestellungen formuliert und es werden einige Konsequenzen der Wahl einer
Konzeption starker Nachhaltigkeit dargelegt.
Mit einem Korreferat von Frank Jöst: Probleme der
Umsetzung von Nachhaltigkeitsstrategien
Bernd Siebenhüner: Nachhaltigkeit und Menschenbilder
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2001, 343-364
Die praktische Umsetzung der Nachhaltigkeit in Politik
und Gesellschaft erfordert eine Reflexion der den unterschiedlichen Maßnahmen
zugrunde liegendenden Menschenbilder, die jedoch stets sowohl normativ als
auch deskriptiv-analytisch sind. Im Artikel werden Menschenbildentwürfe wie
der homo oeconomicus, der homo sociologicus, der homo politicus, der homo
oecologicus und der homo sustinens unter dem Blickwinkel ihrer Erklärungs- und
Gestaltungsbeiträge erörtert.
Mit einem Korreferat von Thomas Petersen:
Handlungsverständnis und Menschenbild
Marc Hübscher, Martin Müller: Wo bleibt das Individuum
in der Nachhaltigkeitsdebatte? Eine Integrative Ethik für eine Nachhaltige
Entwicklung
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2001, 365-384
Ausgehend von aktuellen Strömungen des
Nachhaltigkeitsdiskurses soll in diesem Beitrag der Frage nachgegangen werden,
warum trotz der scheinbar logischen Einsichtigkeit in das Konzept der
Nachhaltigen Entwicklung, deren Umsetzung so große Probleme bereitet. Dies
kann als Aufforderung verstanden werden, das Konzept der Nachhaltigkeit näher
an die Lebenswirklichkeit der Individuen heranzuführen. Über diese Aufgabe
drängt sich die konzeptionelle Frage nach der ethischen Architektur des schon
immer normativen Konzeptes der Nachhaltigkeit auf. Mit Hilfe der von Krämer
konzipierten Integrativen Ethik wird hier der Versuch unternommen, die
Möglichkeiten einer Nachhaltigen Entwicklung auf der Ebene des Individuums
theoretisch zu öffnen und einige Gestaltungsempfehlungen für eine nachhaltige
Unternehmensethik integrativ aufzuzeigen.
Michael S. Aßländer: Von der arbeitslosen zur
arbeits-losen Gesellschaft - philosophiehistorische Anmerkungen zum
Verständnis des neuzeitlichen Arbeitsethos
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2001, 385-409
Nie zuvor waren die sozialen Strukturen einer
Gesellschaft so eng an die Verfügungsmöglichkeiten über Erwerbsarbeit
gekoppelt wie am Ausgang des 20. Jahrhunderts. Dieser zentrale Stellenwert von
"Arbeit", ist das Ergebnis einer lang andauernden historischen Entwicklung. Um
zu einem besseren Verständnis der heutigen sozialen und kulturellen Bedeutung
von Arbeit zu gelangen, gilt es, sich den historischen Wandel des
Arbeitsbegriffs vor Augen zu führen.
Mit einem Korreferat von Annette Barkhaus: Vom Mythos
der arbeits-losen Gesellschaft - Anmerkungen zum Arbeitsbegriff in der
postindustriellen Gesellschaft
Tell Münzing: Unternehmen im Zeitalter der
Nachhaltigkeit - Werte und Wertschöpfung verbinden
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2001, 410-409
Der Beitrag beschreibt aus der Beratungs- und
Unternehmenspraxis heraus, wie sich das Konzept der Nachhaltigkeit auf der
volkswirtschaftlichen Ebene zunehmend als langfristiger Orientierungsrahmen
für die Gestaltung der Institutionen der globalen Marktwirtschaft und auf der
Unternehmensebene als Führungsinstrument in einem komplexer werdenden Umfeld
etabliert. In einem alle gesellschaftlichen Gruppen erfassenden Such- und
Lernprozess werden die Vorraussetzungen geschaffen, Werte und Wertschöpfung
auf vormals unvorstellbare Weise miteinander zu verbinden.
Marjan Pivka, Dusko Ursic: The impact of ISO 9001
certification process on Slovenian companies
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2002, 27-46
This study aims (i) to investigate the correlation
between ISO 9000 quality management system and business success based on data
from certified Slovenian companies, (ii) to find out the factors for measuring
efficiency of ISO 9000, and (iii) to give suggestions to all involved in the
certification process. A questionnaire survey was conducted among all ISO
certified companies in Slovenia (more than 600 per September 2000) in order to
collect primary data. The basic conclusions, proved by statistical analysis
are: (i) the influence of ISO 9000 on business success can not be explained by
known benefits as for instance: better management control, improved awareness
of procedural problems, improved customer service etc., and (ii) ISO 9000 will
influence business success (will be efficient) when it is integrated by the
company with general organization, resources management, productivity, profit
and innovations, as these factors explain best the influence of ISO 9000 on
business efficiency.
Mike Geppert: Intertwining organisational learning and
institutional settings: Evidence from organisational case studies in East
German context
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2002, 6-26
This paper is an attempt to develop a less normative
conception of organisational learning which allows for more practice-oriented
research on the topic. Our research, conducted in East-German companies in the
context of societal transformation, can be understood as a process of building
a particular understanding of organisational learning through the use of
multiple case studies. With our comparative research framework we will show
how key actors and strategically dominant groups of actors socially construct
the opportunities and constraints that they experience in the process of
organisational learning within a context of macro-level structures previously
enacted. In conclusion, we underline the benefits of the enactment perspective
developed here and its use in analysing paths of organisational learning.
Joachim Freimuth, Otmar Hauck, Tomke Asbahr: Struktur
und Dynamik organisatorischen Erfahrungswissens. Dargestellt am Beispiel der
Einführung von Gruppenarbeit in einer Automobilmontage
Zeitschrift für Personalforschung 1/2002, 5-38
Organisatorisches Erfahrungswissen besteht nicht nur
aus fachlicher Expertise, sondern umfasst auch Prozessverständnis sowie das
Verstehen von unternehmerischen Kontexten und Kooperationsbeziehungen.
Innerhalb von Teams bilden sich diese Strukturen schrittweise aus und werden
dort repräsentiert. Teams bilden somit die Grundeinheiten des
organisatorischen Gedächtnisses. In dem Maße, wie die Teams ihre
Erfahrungsbasis ausbauen und ihre Kompetenz nutzen, eröffnen sich auch
Voraussetzungen für ein weitergehendes commitment der Teammitglieder mit den
Zielen der Unternehmensentwicklung. Den Teamkoordinatoren kommt in diesen
Prozessen eine zentrale vermittelnde Rolle zu.
Sabine Boerner, Diana E. Krause: Führung im Orchester:
Kunst ohne künstlerische Freiheit? Eine empirische Untersuchung
Zeitschrift für Personalforschung 1/2002, 90-105
Die Führung von Orchestermusikern durch den Dirigenten
ist weitgehend direktiv, obwohl es sich hier um einen Bereich handelt, in dem
kreative Leistungen erzeugt werden. Ein direktives Führungsverhalten ist im
Orchester einerseits aus Gründen der Koordination notwendig; andererseits ist
jedoch mit negativen motivationalen Sekundäreffekten bei den geführten
Orchestermusikern zu rechnen. Erst wenn die Musiker den Dirigenten als
unbestrittene fachliche Autorität akzeptieren, werden diese negativen
motivationalen Sekundäreffekte kompensiert. Anhand einer Stichprobe von N =
186 Musikern aus 20 deutschen Orchestern wird gezeigt, dass eine direktive
Führung im Orchester die künstlerische Qualität insbesondere dann fördert,
wenn zugleich die unbestrittene fachliche Autorität des Führenden hoch
ausgeprägt ist. Aus diesem Befund werden Schlussfolgerungen für die
Führungsforschung gezogen.
Urs Jäger: Beitrag einer "grundlagenkritischen
Führungsethik" zur Führungsstilforschung
Zeitschrift für Personalforschung 1/2002, 39-61
Mitarbeiterführung ist ein soziales Handeln und
deshalb immer mit Fragen zum Sinn und zur Legitimation konfrontiert. Dieser
Artikel stellt den systematischen Stellenwert dieser Fragen im Phänomen
"Mitarbeiterführung" und in der Führungsstilforschung heraus. Auf Grundlage
der wirtschaftsethischen Programme von Peter Ulrich (integrative
Wirtschaftsethik) und Arthur Rich (theologische Sozialethik) wird ein Konzept
der grundlagenkritischen Führungsethik entworfen. Dieses umfasst einen
Reflexionsprozess und einen Orientierungsrahmen, die den führungsethisch
Interessierten darin begünstigen, Mitarbeiterführung umfassend und wertbewusst
zu verstehen und Fragen zum Sinn und zur Legitimation von Führung kritisch zu
reflektieren.
Edgar Schmitz, Bärbel Gayler, Peter Jehle:
Gütekriterien und Strukturanalyse zur Inneren Kündigung
Zeitschrift für Personalforschung 1/2002, 39-61
Nach Darstellung des Forschungsstandes zur Inneren
Kündigung in Bezug auf Verbreitung, Bedingungen und Folgen wird ein eigenes
regelungstheoretisches Erklärungsmodell vorgestellt, das an einer Stichprobe
von 115 Lehrern überprüft und mit Hilfe von zwei weiteren Stichproben
validiert wurde. Die Befunde bestätigen die Annahme, dass Innere Kündigung
eine (unter mehreren) mögliche Verhaltensweise darstellt, mit der ein
Mitarbeiter auf "Inequity" reagieren kann, die für ihn einen Bruch des inneren
bzw. psychologischen Arbeitsvertrages bedeutet. Die Reaktion ist darauf
ausgerichtet, wahrgenommene Ungerechtigkeit auszugleichen und das
Gleichgewicht wieder herzustellen. Bedingungsvariablen der Inneren Kündigung
sind u.a. ein Mangel an kooperativer Führung, Mitbestimmung und Zuwendung.
Gegenindikatoren sind u.a. Involvement, Identifikation sowie Loyalität. Als
resultierende Dimensionen des kausalen Strukturmodells ergeben sich Inequity,
Persönliche Erfüllung sowie Innere Kündigung. Reliabilitäten und Validitäten
sind gut belegt. Eine Modelltestung konnte das hypothetische, kausale
Strukturmodell bestätigen.
Karsten Schneider: Mitbestimmung im "Konzern Stadt".
Arbeitspolitische Implikationen des dezentralisierten kommunalen Sektors
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2002, 7-32
Seit Beginn der neunziger Jahre kommt es in deutschen
Kommunen zu einem sehr deutlichen Anstieg der Gründung von Eigengesellschaften
und -betrieben. Auch der verbliebene Teil der Verwaltung wird praktisch
überall durch Binnendezentralisierung umgestaltet. Diese Herausbildung eines
"Konzerns Stadt" ist mit erheblichen Veränderungen für die Arbeit der
Interessenvertreter und der Gewerkschaft verbunden. Einerseits nimmt die Zahl
der dezentralen Personalratsgremien zu bzw. erhalten diese eine gesteigerte
Bedeutung. Anderseits entstehen eine Reihe von neuen Betriebsratsgremien, die
rechtlich keine Verbindungen mehr zu den Personalräten haben. Die
Dezentralisierungen führen darüber hinaus zu der Betonung wirtschaftlicher
Interessen, politische Aufgaben treten demgegenüber in den Hintergrund. So
werden zentrifugale Tendenzen wirksam, der Zusammenhalt im "Konzern Stadt"
erodiert. Dies wiederum führt auf Arbeitnehmerseite zu Gegentendenzen. Die
Notwendigkeit, sich mit Beschäftigten, Dienstellenpersonalräten und
Betriebsräten zu verständigen, wird größer. Dazu werden in einigen Kommunen
u.a. rechtlich schwach abgesicherte "Konzern-Arbeitnehmervertretungen"
gegründet, die Kooperation von Personal- und Betriebsräten ermöglichen. Im
Ergebnis zeigt sich, dass die Arbeitnehmervertreter auch unter schwierigen
Bedingungen gestaltungsfähig sein können. Der (Gesamt-) Personalrat verliert
allerdings seine herausgehobene Stellung und wird tendenziell zu einem
gleichberechtigten Verhandlungspartner, der nur gemeinsam mit anderen
Arbeitnehmervertretern und Beschäftigten Einfluss nehmen kann.
Ralph Greifenstein, Leo Kißler: Personalräte zwischen
Rationalisierungsschutz und Modernisierungsmanagement
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2002, 33-54
Beim Aufbau der neuen kommunalen
Verwaltungsarchitektur sind Personalvertretungen Akteure der Reform. Sie
nehmen ihre Schutzfunktion wie auch neue Gestaltungsaufgaben wahr. Die
Politikstile variieren in Abhängigkeit von den Arbeits- und Machtbeziehungen
in der Kommunalverwaltung. Zur Verwaltungsmodernisierung gehört nicht nur die
Binnenmodernisierung, sondern auch ein neues Management des "Konzerns Stadt".
Dieses Modernisierungsfeld zwingt ebenfalls zu einer Neuorientierung der
Interessenvertretungspolitik und zeigt den Weg zu einer innovativen
Mitbestimmungspolitik durch eine Arbeitnehmervertretung im Konzern auf.
Aktuelle Personalratsarbeit bewegt sich auf beiden Modernisierungsfeldern in
einem prekären Interimszustand zwischen Rationalisierungsschutz und
Modernisierungsmanagement.
Hansjörg Weitbrecht, Sylvana Mehrwald, Heidrun
Motzkau: Der Betriebsrat als Ressource bei der Einführung von Gruppenarbeit
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2002, 5-78
Der Beitrag befasst sich mit der Einführung von
Gruppenarbeit. Einführung wird definiert als Prozess der Aushandlung zwischen
den Akteuren in einem Betrieb - d.h. betroffene Mitarbeiter und
Führungskräfte, Betriebsrat und Prozessverantwortliche -, die gemeinsam eine
neue organisatorische Wirklichkeit konstruieren. Dieser Prozess ist Gegenstand
der Untersuchung, welche Verfahrenskriterien der Fairness aus der
amerikanischen justice-in-organizations-Forschung übernimmt und erstmals auf
organisationale Veränderungsprozesse im Kontext der deutschen industriellen
Beziehungen anwendet. Es wird untersucht, welche Auswirkungen eine Erfüllung
dieser Fairness-Kriterien auf das Ergebnis des Prozesses hat. Bezug genommen
wird dabei insbesondere auf die Rolle des Betriebsrats als Akteur in diesem
Prozess und als kommunikativer Moderator. Die Untersuchung erfolgte in 21
Betrieben der Metallbranche mit 836 Befragten.
Bernd Frick: "High Performance Work Practices" und
betriebliche Mitbestimmung: Komplementär oder substitutiv? Empirische Befunde
für den deutschen Maschinenbau
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2002, 79-102
Ungeachtet der Tatsache, dass in den letzten Jahren
die Zahl der Befürworter neuer Formen der Arbeits- und Betriebsorganisation
erheblich zugenommen hat, ist unser empirisches Wissen über deren Verbreitung,
ihre Determinanten und Effizienzfolgen bislang höchst lückenhaft. Der folgende
Beitrag versucht diese Lücke zu schließen und dokumentiert anhand einer
repräsentativen Stichprobe deutscher Maschinenbauunternehmen die ökonomische
Relevanz sogenannter "High Performance Work Practices" (HPWP). Dabei zeigt
sich zunächst einmal, dass sowohl die Betriebs- als auch die
Arbeitsorganisation in den Unternehmen des deutschen Maschinenbaus teilweise
erhebliche Veränderungen erfahren hat. Darüber hinaus wird deutlich: sowohl
die Zahl an HPWP als auch deren spezifische Kombination unter sonst gleichen
Bedingungen haben einen positiven Einfluss auf die erwartete wie die
tatsächliche wirtschaftliche Entwicklung sowie einen negativen Einfluss auf
die Arbeitsnachfrage. Insbesondere der letztgenannte Befund ist wohl geeignet,
die unter den Betriebsräten verbreitete Skepsis gegenüber den genannten HPWP
zu erklären.
Stefan Kühl: Innovation trotz Imitation. Wie verändern
sich Organisationsleitbilder?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2002, 157-185
Die Leitbilder von "gutem Management" und "rationaler
Organisation" prägen die Reorganisationsprozesse von Unternehmen, Verwaltungen
und Verbänden und erklären, weshalb es zu einer großen Ähnlichkeit von
Organisationen in einem organisationalen Feld kommt. Wie kommt es jedoch
angesichts des Drucks auf Organisationen, sich den in ihrer Umwelt
herrschenden rationalen Vorstellungen anzupassen, zur Veränderung von
Leitbildern?
Basierend auf einer Untersuchung von drei Unternehmen
wird die These entwickelt, dass Unternehmen zunehmend ihre
Organisationsstrukturen als Marketinginstrument einsetzen und aus diesem Grund
Isomorphiestrategien von Organisationen häufig in einer Form ablaufen, in der
die Vorstellungen von "gutem Management" oder "rationaler Organisation" in der
eigenen Organisationspraxis noch durch eigene Innovationen oder Variationen
überboten werden.
Jürgen Kädtler, Hans Joachim Sperling: Jenseits von
Globalisierung und Finanzialisierung: Aushandlungsbeziehungen in der deutschen
Chemie- und Automobilindustrie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2002, 133-156
Der Beitrag diskutiert die aktuelle und zukünftige
Bedeutung lokal verankerter Aushandlungs- und Machtpositionen von
Arbeitnehmervertretungen in großen Industrieunternehmen, die sich
transnational neu ausrichten. Im Kontext der spezifisch deutschen
industriellen Beziehungen werden die im Zuge der organisatorischen
Restrukturierung und Globalisierung sich verändernden
Aushandlungskonstellationen herausgearbeitet und die Verankerungen und
Gefährdungen von Primärmachtpositionen der Arbeitnehmervertretungen
analysiert. Untersucht werden Restrukturierungsfälle in der Chemie- und
Pharma- sowie in der Automobilindustrie. Der Beitrag arbeitet die Spielräume
der Ausgestaltung und Gewichtung lokaler Aushandlungspositionen heraus, die
diese im Verlauf strategischer Wahlentscheidungen des Managements erlangen
aber auch verlieren können. Abschließend wird angesichts eines wachsenden
Gewichtes globaler Finanzmarktrationalität für strategische Orientierungen
eine Tendenz zur Instabilisierung von Aushandlungsbeziehungen diskutiert.
Ursula Holtgrewe, Christian Kerst: Call Center: Die
Institutionalisierung von Flexibilität
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2002, 186-208
Der Beitrag untersucht, ob die Etablierung des
neuartigen Organisationstyps Call Center und dessen starkes Wachstum in den
90er Jahren umstandslos als Ausdruck, Ergebnis und Verstärkung von Prozessen
der De-Institutionalisierung zu verstehen ist. Empirisch liegt die Auswertung
von Experteninterviews und betrieblichen Erhebungen zugrunde. Die Ausbreitung
von Call Centern wird theoretisch als Herausbildung eines neuen
Organisationsfeldes begriffen, auf dem Isomorphietendenzen durch
strategiefähige Akteure begrenzt und geformt werden. Empirisch zeigen sich
sowohl für die Arbeitsbeziehungen in Call Centern als auch im Hinblick auf
Prozesse regionaler Clusterbildung deutliche Tendenzen der
Re-Institutionalisierung des Feldes. So wird etwa der Anschluss an die
deutschen Institutionen der industriellen Beziehungen deutlich erkennbar, aber
diese werden im selben Prozess flexibilisiert. Es zeichnen sich soziale
Möglichkeiten eines qualitätsorientierten Modernisierungspfads ab, dessen
Voraussetzungen untersucht werden.
Renate Hornung-Draus: Between e-economy, Euro and
enlargement. Where are employer organisations in Europe heading?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2002, 209-221
This paper examines the changes which employer
organisations in Europe -both at national and at EU-level - have undergone in
the past ten years. These changes are linked on one hand to economic
developments, such as globalisation and the development of the e-economy, and
on the other hand, to political decisions at European level such as Economic
and Monetary Union and enlargement. In this paper, I shall make some
reflections, based on practical experience, on the changes and challenges
which employer and business associations in Europe are facing with regard
to the above-mentioned developments. While substantial differences based on
national traditions continue to exist, it is nevertheless possible to
identify certain common trends, such as the reorganisation and consolidation
of employer and business associations, the development of new service-oriented
profiles addressed directly to individual companies, and the politicisation of
the organisations. The reforms of the industrial relations system undertaken
by the employers' organisations which have led to a lasting shift towards a
more decentralised approach, giving more space to individual arrangements at
company leve,l have proved to be a success: The system of collective
interest representation is no longer questioned in principle, as was the case
in the early nineties.
Ann Elisabeth Auhagen: Kompetenz und Verantwortung
Zeitschrift für Personalforschung 2/2002, 230-249
Kompetenz und Verantwortung sind zentrale Aspekte
professionellen Handelns. Beide Begriffe werden zunächst theoretisch erläutert
in Bezug auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede. Dann werden Ergebnisse aus drei
empirischen Untersuchungen, zwei Feldstudien und einem Experiment,
vorgestellt. Dabei wird auf über 500 Situationen von Kompetenz und
Verantwortung bei 140 Untersuchungsteilnehmerinnen und
Untersuchungsteilnehmern rekurriert. Zu den zentralen Ergebnissen zählen, dass
eine doppelt positive Beziehung zwischen Kompetenz und Verantwortung besteht
und dass besonders die subjektive situative Kompetenzerwartung den Umgang mit
Verantwortung begünstigt.
Die Resultate werden unter anderem diskutiert im
Zusammenhang mit verschiedenen Arten und Aspekten von Kompetenz in Relation zu
Verantwortung sowie dem Handlungskontext, der für entsprechende Situationen
günstig ist. Außerdem werden Praxistipps für den Umgang mit Kompetenz und
Verantwortung gegeben.
Hans-Werner Bierhoff: Soziale Verantwortung im Berufs-
und Wirtschaftsleben
Zeitschrift für Personalforschung 2/2002, 209-229
Die Binnenstruktur von sozialer Verantwortung verweist
auf zwei grundlegende Komponenten: Erfüllung der berechtigten Erwartungen
anderer und Befolgung der sozialen Spielregeln. In diesem Beitrag geht es um
die Frage, wie die Kenntnis dieser Binnenstruktur zur Klärung von Fragen der
Ethik im Berufs und Wirtschaftsleben beitragen kann. Dazu wird zwischen drei
Ebenen der Analyse unterschieden: Unternehmen, Führung und Mitarbeiter. Ein
Ergebnis besteht darin, dass ethische Fragen in Unternehmen auf der Grundlage
einer Sequenz von Entscheidungen beantwortet werden können, die zunächst die
moralische Rechtfertigung der Handlung und dann die Umsetzung des moralischen
Standpunkts in konkretes Engagement umfassen. Einige Folgerungen, die aus der
Analyse bezogen werden, betreffen die Sicherung der individuellen Autonomie
der Mitarbeiter gegenüber den Interessen der Führung, die Aufdeckung von
gefährlichen Praktiken, die vor allem im Bereich des Umweltverschmutzung
relevant ist, und die Frage der aktiven Beteiligung ethisch orientierter
Organisationen an der Lösung von allgemeinen gesellschaftlichen Themen.
Gerhard Blickle: Mikropolitik - eine ethische Analyse
Zeitschrift für Personalforschung 2/2002, 169-186
In diesem Beitrag werden zunächst die Begriffe
Mikropolitik, Moral und Ethik kurz umrissen, um dann die ethische Zulässigkeit
mikropolitischer Aktivitäten mit Hilfe verschiedener ethischer Theorien zu
untersuchen. Diese sind der Kontraktualismus, der Utilitarismus, der
Grundrechte-Ansatz, die thomistische Lehre vom doppelten Effekt, die
Diskursethik sowie die hermeneutische Ethik. Die dezisionistische Position,
wonach die Anerkennung ethischer Prinzipien nicht rational fundierbar sei,
wird zurückgewiesen. Es wird die Integration der verschiedenen Normen im Sinne
eines kohärenten Reflexionsgleichgewichts vorgeschlagen.
Dieter Frey, Nadira S. Faulmüller, Martin Winkler,
Markus Wendt: Verhaltensregeln als Voraussetzung zur Realisierung
moralisch-ethischer Werte in Firmen
Zeitschrift für Personalforschung 2/2002, 135-155
Viele Unternehmen und Organisationen versuchen nach
dem Prinzip "Spitzenleistungen mit Menschenwürde" zu führen. Im Rahmen dieser
Versuche werden oft Führungsleitlinien oder Verhaltensregeln proklamiert.
Dabei wird angenommen, eine Verabschiedung solcher Verhaltensregeln und deren
Papierdokumentation sei ausreichend, um ihre Umsetzung zu erreichen. Es wird
übersehen, dass die Problematik erst in dieser Phase wirklich beginnt: allzu
leicht bewirkt die Formulierung und Verabschiedung sowie die Präsentation in
Hochglanzbroschüren Frustration und innere Kündigung bei den Mitarbeitern,
weil aus deren Sicht nur Lippenbekenntnisse gegeben werden und eine
Doppelmoral auf Seiten der Führung festgestellt wird: die Führungsebene lebt
nicht entsprechend der von ihr selbst proklamierten Werte und Normen und hat
zweierlei Maß bei der Beurteilung von Verletzungen der festgelegten
Verhaltensregeln.
In diesem Beitrag demonstrieren wir einerseits die
Problematik der Formulierung von Verhaltensregeln und andererseits zeigen wir
auf, welche Bedingungen notwendig sind, damit nach ihrer Festsetzung und
Proklamation eine konkrete Umsetzung auch tatsächlich stattfindet.
Lutz von Rosenstiel, Ralph-Michael Woschée:
Wertkonflikte in der arbeits- und organisationspsychologischen Forschung und
Praxis
Zeitschrift für Personalforschung 2/2002, 187-208
Angewandte Forschung ist nicht nur - wie eine
theorieorientierte Wissenschaft - dem Kriterium der "Wahrheit", sondern auch
jenem der "Nützlichkeit" verpflichtet. Für eine wissenschaftlich begründete
Praxis gilt dies nahezu in ausschließlichem Maße. Sobald Forschung nützlich
sein will, stellt sich die Frage, wem der erhoffte Nutzen zugute kommen soll.
Sowohl in der Gesellschaft insgesamt als auch spezifisch in den Organisationen
der Wirtschaft und Verwaltung bestehen vielerlei Interessengegensätze. Daher
lässt sich fragen, in wessen Dienst sich arbeits- und
organisationspsychologische Forschung implizit oder explizit stellt. Aus der
Vielzahl denkbarer Interessenbindungen wurde in dieser Untersuchung der häufig
zitierte Gegensatz zwischen dem Individuum und der Organisation thematisiert.
Am Beispiel von zwei Fachzeitschriften wurde überprüft, ob die publizierten
Forschungsinhalte über einen Zeitraum von 34 bzw. 24 Jahren eher im Interesse
der Organisation oder eher im Interesse des Individuums stehen. Für das
"Journal of Applied Psychology" zeigte sich eine durchgehend stabile
Themenauswahl im Interesse der Organisation. Für die "Zeitschrift für Arbeits-
und Organisationspsychologie" gilt dies nicht. Sie war als "Psychologie und
Praxis" zunächst eher am Individuum orientiert, stellte dann nach ihrer
Umbenennung die Interessen der Organisation in den Vordergrund und hat in den
letzten Jahren zu einer ausgeglichenen Berücksichtigung beider Interessenlagen
gefunden.
Erich H. Witte: Ethische Grundpositionen und ihre
Bedeutung bei der Rechtfertigung beruflicher Handlungen
Zeitschrift für Personalforschung 2/2002, 156-168
Die empirische Ethikforschung wird aus der klassischen
Moralforschung herausgelöst und in Verbindung mit anderen Schwerpunkten aus
der Sozialpsychologie und Soziologie gebracht: Werte, Kultur, Gerechtigkeit,
Attribution. Ferner wird auf weit zurückliegende Studien aufmerksam gemacht.
Als Ergebnis dieser Überlegungen wird eine präskriptive Attributionsforschung
vorgeschlagen, die die Rechtfertigung von Handlungen mit Hilfe der Angabe von
Bedeutungsgewichten der klassischen vier ethischen Grundpositionen:
Hedonismus, Intuitionismus, Utilitarismus und Deontologie, erfaßt. Mit Hilfe
dieser vier ethischen Grundpositionen, die einmal über eine Fragebogentechnik
und zum anderen über eine inhaltsanalytische Kategorisierung erfasst werden,
wird das zugrundeliegende Motivmodell erfasst, das das Denkmodell der
ursprünglichen Attributionsforschung ergänzt. Bei der Untersuchung der
Rechtfertigung der eigenen Arbeitsleistung erkennt man deutlich einen
Unterschied zwischen ost- und westdeutschen Arbeitnehmern. Die ostdeutschen
Arbeitnehmer rechtfertigen ihre Leistungen stärker kollektivistisch über die
Betonung von Utilitarismus und Deontologie. Ostdeutsche Pendler haben keine
Rechtfertigungsmöglichkeiten mehr. Die westdeutschen Pendler bleiben dagegen
stabil.
Beim Vergleich der Rechtfertigung der Keimbahntherapie
von drei unterschiedlichen Berufsgruppen aus der Wirtschaft, der Medizin und
der Rechtsprechung zeigt sich eine Bevorzugung hedonistischer Positionen durch
die Wirtschaftler und die Bevorzugung von Utilitarismus und Deontologie durch
die Juristen und Mediziner.
Das tiefere Verständnis von Erklärungen führt zur
ursprünglichen, deskriptiven Attributionsforschung und das bessere Verständnis
von Motivationen führt zur präskriptiven Attributionsforschung in Form der
hier vorgeschlagen empirischen Ethikforschung.
Mojca Duh: Das Entwicklungsmanagement des
Familienunternehmens - Modell und empirische Untersuchung in Slowenien
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2002, 121-141
Die bestehenden Modelle des strategischen und
integralen Managements, aber auch die Entwürfe des Entwicklungsmanagements,
sind den Merkmalen der kleinen und mittleren Familienunternehmen
(Familien-KMU) und den Besonderheiten ihrer Verwaltung und ihrer Führung nicht
angepasst. In dem vorliegenden Beitrag werden die grundlegenden Merkmale des
in Slowenien erarbeiteten Modells des Entwicklungsmanagements kleiner und
mittlerer Familienunternehmen beschrieben. Kurzgefasst werden die Ergebnisse
der empirischen Untersuchung über die Merkmale des Entwicklungsmanagements der
kleinen und mittleren Familienunternehmen in Slowenien dargestellt.
Xavier Gellynck / Ewa Halicka / Jacques Viaene: New
Institutional Economics as a Tool for Improving Transaction Governance in the
Polish Fruit Sector
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2002, 142-161
It was expected that price liberalisation and
privatisation in transition economies would spontaneously result in the
necessary institutions that underpin Western market economies. However, these
institutions are not developing as expected. The objective of the paper is to
understand why these institutions are not developing in the Polish fruit
sector. It mainly focuses on transaction cost economics and its link with
economic development. Based on interviews with all participants in the Polish
fruit chain, hold-up problems are identified and solutions proposed.
Sven-Olof Collin / Ivana Cesljas: Corporate governance
in transitional economies: Business groups in Croatia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2002, 162-186
Croatia has a transitional economy that contains
conditions for the evolution of business groups. Business groups are legally
independent firms that typically are joined by equity ownership, and
co-ordinating their use of resources, such as capital and managerial labour.
They have evolved and exist in most European and Asian countries. The aim of
the paper is to explain the corporate governance aspect of the privatised
firms in Croatia, with special reference to the evolution of business groups.
We argue that these groups function as a mean for the governance of the firms,
solving the problems of capital and managers, handling the relationships with
the state, and representing a socially legitimate organisation, thus producing
institutional stability in a transitional economy. The theory is applied on
archival data, and two case studies.
Hans-Jürgen Bieling, Thorsten Schulten: Reorganisation
der industriellen Beziehungen im europäischen Mehrebenensystem
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2002, 245-273
In der Europäischen Union vollzog sich in den 90er
Jahren eine Wiederbelebung und Transformation korporatistischer Arrangements.
Hierbei handelt es sich um einen doppelten Reorganisationsprozess, der
einerseits durch die markt- und wettbewerbsgetriebene Modernisierung der
europäischen Ökonomie, andererseits zugleich aber auch durch spezifische
Formen der Konzertierung und Kompromissbildung auf betrieblicher, nationaler
und europäischer Ebene bestimmt ist. Die bestehen Regelsysteme und
Kompromissstrukturen werden demnach einem erhöhten Wettbewerbsdruck
ausgesetzt, ohne dass allerdings die Beteiligung und Einbindung der
Beschäftigten und Gewerkschaften grundsätzlich in Frage gestellt wird. Da die
neuen Formen der sozialen Konzertierung und korporatistischen
Interessenaushandlung jedoch stark asymmetrisch strukturiert sind, bleibt ihre
Funktionsweise prekär.
Rüdiger Piorr, Pamela Wehling: Betriebsratshandeln als
unternehmerischer Erfolgsfaktor? Einflussnahme von Arbeitnehmervertretungen
bei der Durchführung von Reorganisationsmaßnahmen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2002, 274-300
Die Arbeiten der Betriebsräteforschung zeigen
deutlich, dass in den Unternehmen eine Abkehr von der klassischen,
konfliktorientierten Schutzpolitik stattfindet. Betriebsräte betreiben
zunehmend eine engagierte sowie gestalterische Interessenpolitik und nehmen
verstärkt die Rolle des Co-Managers ein.
Unbeantwortet bleibt jedoch zum einen die
Fragestellung, welchen Einfluss Betriebsräte bei der Durchführung von
Umstrukturierungsmaßnahmen nehmen und zum anderen, inwiefern Co-Manager neben
der Wahrung der Arbeitnehmerinteressen auch zum wirtschaftlichen
Unternehmenserfolg beitragen.
Diesen bisher offenen Fragestellungen sind wir anhand
konkreter Reorganisationsprojekte in Unternehmen des Öffentlichen
Personennahverkehrs (ÖPNV) auf der Grundlage der Betriebsratstypologie von
Müller-Jentsch nachgegangen. Am Beispiel von Gruppenarbeit untersucht der
Artikel, welchen Einfluss Betriebsräte bei der Implementierung der
Gruppenarbeit genommen haben und stellt heraus, dass Co-Manager - neben der
Wahrnehmung von Arbeitnehmerinteressen - auch zum wirtschaftlichen Erfolg der
Gruppenarbeitsmodelle beitragen.
Karen Lehmann: Entwicklungsperspektiven von
Tarifverträgen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2002, 301-318
Der Beitrag zeigt Entwicklungen im System der
Flächentarifverträge auf. Ausgangspunkt ist ein empirisch feststellbarer
Rückgang der Flächentarifbindung. Reformvorschläge zielen im Wesentlichen auf
eine verstärkte Differenzierung der Tarifverträge, einen zunehmenden Gebrauch
von Öffnungs- resp. Härteklauseln und eine Modifizierung des
Günstigkeitsprinzips ab. Aus Arbeitgebersicht scheinen die bisherigen
Maßnahmen hin zu mehr Flexibilität in den Flächentarifverträgen jedoch nicht
auszureichen, um die Unzufriedenheit der Arbeitgeber nachhaltig zu beseitigen.
Um die Rückzugsneigung der Arbeitgeber zu stoppen und gleichzeitig
Beschäftigung in Deutschland zu sichern, müssen sich die Tarifpartner über die
gewandelten Marktbedingungen bewusst werden und eine durch Offenheit und
Kreativität geprägte Verhandlungskultur entwickeln. In diesem Zusammenhang
werden zwei Beispiele (Chemische Industrie und Volkswagen) mit innovativen
beschäftigungssichernden Tarifvereinbarungen vorgestellt.
Thomas Haipeter: Chancen und Risiken der Mitbestimmung
- Das Beispiel Volkswagen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2002, 319-342
Der Artikel knüpft an die Diskussionen an, die seit
nunmehr einem Jahrzehnt über die Zukunft der Mitbestimmung vor dem Hintergrund
dramatischer Umbrüche in Arbeit, Wirtschaft und Gesellschaft geführt werden.
Dabei wird der derzeit aktuelle Blickwinkel des Übergangs zu einem
nachfordistischen Produktionsmodell eingenommen. Welche Risiken bestehen für
die Mitbestimmung in der nachfordistischen Produktion? Hält der Nachfordismus
vielleicht sogar Chancen für die Mitbestimmung bereit? Diese Fragen werden
empirisch am Beispiel Volkswagens diskutiert.
Kern des nachfordistischen Produktionsmodells ist die
produkt- und finanzmarktgetriebene Marktsteuerung operativ selbstständiger
Unternehmenseinheiten. Diese Steuerungsform hat sich bei Volkswagen als Summe
vielfältiger Reorganisationsbemühungen in den neunziger Jahren durchgesetzt.
Das zentrale Ergebnis des Aufsatzes lautet, dass die Mitbestimmung die
Marktsteuerung entscheidend prägen konnte. In der ausgehandelten
Marktsteuerung des Unternehmens findet eine Politisierung von Entscheidungen
in einem Maße statt, dass von einer substanziellen Ausweitung der
Mitbestimmung auf der Grundlage einer stabilen Gegenmachtposition der
Interessenvertretung gesprochen werden kann. Freilich kann die Mitbestimmung
die Marktsteuerung nicht aufheben. Immerhin aber können Ambivalenzen
ausgehandelt werden, mit denen ein reines concession bargaining vermieden
wird.
Ricarda B. Bouncken: Nostalgie als Organisatorisches
Phänomen. Analyse- und Gestaltungsdimensionen für Personal und Führung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 359-375
Unternehmen, die einen Wandel anstreben, müssen die
Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit ihrer Mitglieder verbessern. Einen
bisher vernachlässigten Faktor, der die tieferliegende sozio-emotionale Ebene
des organisationalen Konservatismus betrifft, stellt Nostalgie dar. Der
Beitrag untersucht Nostalgie im Kontext von Unternehmen und analysiert dabei,
welche Auslöser zu Nostalgie führen. Neben der persönlichen Disposition der
Mitarbeiter forcieren verschiedene materielle und immaterielle Auslöser im
Arbeitsumfeld das Entstehen von Nostalgie. Darüber hinaus kann sich geteilte
Nostalgie durch gleiche Arbeitsbedingungen und die interindividuelle
Übertragung des Emotionsbündels entwickeln. Auf der Basis der Analysen werden
Gestaltungshinweise zur Kanalisierung von Nostalgie gegeben, die durch die
Vorstellung und Beurteilung verschiedener Messmethodiken ergänzt werden.
Andrea Graf: Schlüsselqualifikation Soziale Kompetenz
- eine Vergleichsstudie in deutschen und US-amerikanischen
Versicherungsunternehmen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 376-391
Soziale Kompetenz wird als Schlüsselqualifikation im
internationalen Wettbewerb beurteilt. In der vorliegenden Studie werden
soziale Kompetenzen deutscher und US-amerikanischer Mitarbeiter von vier
Versicherungsunternehmen mit Hilfe von Fragebogen erfasst. Ziel ist es,
Hinweise über die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Arbeitnehmer hinsichtlich
sozialer Kompetenzen im Vergleich zu amerikanischen Arbeitnehmern zu erhalten.
In den Ergebnissen zeigt sich bei der Mehrzahl der erfassten sozialen
Kompetenzen keine länderspezifische Ausprägung. Bei den Kompetenzen
Selbstbehauptung und -darstellung erweist sich das Land als signifikante
unabhängige Variable, wobei die amerikanischen Probanden jeweils höhere
Fähigkeiten angeben. Diese sozialen Kompetenzen stellen ein
Verbesserungspotenzial der deutschen Mitarbeiter dar. Insgesamt ist der
Einfluss des Landes in Relation zu dem des Unternehmens, für das ein
Individuum arbeitet und im Vergleich zu dessen Alter, gering. Aus den
Ergebnissen werden konzeptionelle Schlussfolgerungen über länderspezifische
und länderübergreifende Eigenschaften sozialer Kompetenzen und Empfehlungen
für das Human Resource Management abgeleitet.
Heinz-Dieter Hardes, Heiko Wickert: Zum
Risikocharakter variabler Beteiligungsformen - Überlegungen aus
arbeitsökonomischer Sicht
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 308-341
Im vorliegenden Beitrag werden vertragstheoretische
Überlegungen zur Konzeption von anreizorientierten Entgeltverträgen
dargestellt, mit Komponenten variabler Beteiligungsentgelte - neben fixierten
Basisentgelten. Das begriffliche Verständnis monetärer Beteiligungsentgelte
schließt dabei sowohl Formen periodischer Erfolgsbeteiligungen wie auch
langfristige Kapitalbeteiligungen von Mitarbeitern und Führungskräften ein.
Der Beitrag konzentriert sich auf einen in der Literatur bisher
vernachlässigten Aspekt, insbesondere auf Risikoüberlegungen im Bezug zu
variablen Bonussystemen, Mitarbeiter-Aktien-Programmen und Aktienoptionsplänen
für Führungskräfte. Auf der Basis der vertragstheoretischen Grundlagen werden
mehrere anwendungsbezogene Folgerungen zur Gestaltung betrieblicher
Beteiligungsentgelte abgeleitet.
Gertraude Krell, Ulrike Karberg: Geschlechterbezogene
Themen in der Personallehre
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 279-307
Im Sinne des Survey Feedbacks verstehen wir diesen
Beitrag als Anstoß zur Diskussion und Entwicklung. Im Sommer 2000 wurden alle
64 UniversitätsprofessorInnen für das Fach "Personal" in Deutschland,
Österreich und der Schweiz zum Stellenwert geschlechterbezogener Themen in
Lehre und Forschung befragt. Da es sich um eine Folgestudie handelt (vgl.
Krell/Osterloh 1993a), können mit der Ergebnisdokumentation zugleich
Veränderungen aufgezeigt werden: Zwar ist der Anteil derer, die bejahten, dass
sich in ihrem Arbeitsbereich mit diesen Themen befasst wird, gesunken, aber
die Zahl der bearbeiteten Themen bzw. Titel ist gestiegen. Dies ist nicht nur
bedingt durch die erweiterte Fragestellung (so gibt es Spurenelemente von
Männerforschung), sondern auch durch eine breitere und differenziertere
Bearbeitung von "Frauenthemen".
Thomas Kuhn: Humanisierung der Arbeit: Ein Projekt vor
dem erfolgreichen Abschluss oder vor neuartigen Herausforderungen?
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 342-358
Aus empirischer Sicht war es über lange Zeit vor allem
die tayloristische Arbeitsteilung, die zur ("klassischen") Inhumanität der
Arbeit (physische Überbelastung, psychische Unterforderung, soziale Isolation)
beitrug und Bestrebungen zur Humanisierung der Arbeit begründete (Abschnitt
1). In der jüngeren Vergangenheit gewinnen nun allerdings nicht- bzw.
post-tayloristische Formen der Arbeitsorganisation an Bedeutung, die auf eine
bemerkenswerte Abnahme der "klassischen" Arbeitsinhumanität verweisen
(Abschnitt 2), aber auch auf die Entstehung bzw. Ausweitung einer "modernen"
Inhumanität der Arbeit schließen lassen. Diese "moderne" Form der
Arbeitsinhumanität entspringt einem nachhaltig intensivierten Wettbewerb
zwischen den Arbeitenden und äußert sich in zunehmenden psychisch-sozialen
Überforderungen sowie damit einher gehenden Stressreaktionen und -erkrankungen
(Abschnitt 3). Inhumane Arbeit könnte zukünftig somit eine zweite bedeutsame
Ausprägungsform erfahren, woraus dem Humanisierungsprojekt eine neuartige
Herausforderung erwachsen würde (Abschnitt 4).
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer, Johannes Steyrer,
Alexander Iellatchitch, Michael Schiffinger, Guido Strunk, Christiane
Erten-Buch, Anett Hermann, Christine Mattl: Einmal gut, immer gut?
Einflussfaktoren auf Karrieren in ‚neuen' Karrierefeldern
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 392-414
Der Beitrag hat zum Ziel "organisationale-" und
"interpersonale" Einflussfaktoren auf Managementkarrieren in
post-organisationalen Kontexten zu diskutieren. Nach einer Spezifikation
relevanter Termini wird anhand der Dimensionen Kopplung und Konfiguration eine
Typologie neuer Karrierefelder entwickelt, die eine Fokussierung auf zentrale
Bestimmungsmerkmale neuer Karriereformen ermöglicht. Im Anschluss daran werden
Indikatoren vorstellt, die auf Tendenzen einer Substitution unselbständiger
Erwerbstätigkeit in Richtung von Beschäftigungsformen in den neuen
Karrierefeldern verweisen. Schließlich werden im Sinne eines "State of the
Art" Forschungsbefunde zu zentralen organisationalen und interpersonalen
Einflussfaktoren auf Karrieren aufgearbeitet. Im abschließenden Teil kommt es
zur Formulierung und Diskussion von Thesen darüber, wie sich aufgrund der
geänderter Kontextbedingungen die Relevanz einzelner Einflussfaktoren
verschieben könnte.
Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 433-458
Das Thema Wissensmanagement beansprucht seit geraumer
Zeit einen prominenten Platz in der betriebswirtschaftlichen Diskussion. Mehr
als 1000 selbstständige Veröffentlichungen sind dazu allein im
deutschsprachigen Raum seit 1995 erschienen.1 Zahllose Zeitschriftenaufsätze
kommen hinzu, und ein Ende der Publikationsflut ist nicht abzusehen. Doch wie
so oft bei "heißen" Managementthemen, stehen die beeindruckenden
Publikationszahlen in einem gewissen Missverhältnis zum qualitativen Standard
der Debatte, die zahlreiche theoretische Unebenheiten aufweist. Diese liegen
auf begrifflicher, methodischer und kategorialer Ebene. Der vorliegende
Beitrag zeigt die Schwachstellen der Diskussion auf und plädiert für einen
philosophisch und kommunikationstheoretisch revidierten Umgang mit dem
Problemkomplex des Wissens und seiner sozialen Verwendung im Kontext der
Unternehmung. Zu diesem Zweck wird das Wissensmanagementkonzept zunächst
zusammenfassend referiert (Kapitel 1), um nach einer grundlagenkritischen
Erörterung (Kapitel 2) abschließend einige Desiderate für die künftige
personalwissenschaftliche Reflexion zu präsentieren (Kapitel 3).
Edgar Schmitz, Andreas Hillert, Dirk Lehr, Lisa Pecho,
Christian Deibl: Risikofaktoren späterer Dienstunfähigkeit: Zur möglichen
prognostischen Bedeutung unrealistischer Ansprüche an den Lehrerberuf
Zeitschrift für Personalforschung 3/2002, 415-432
In einer vergleichenden Untersuchung sollte anhand
einer Gruppe dienstunfähiger Lehrpersonen mit psychischen bzw.
psychosomatischen Beschwerden und einer Gruppe berufstätiger Lehrer geklärt
werden, (a) was unter dem Begriff des "unrealistischen Anspruchs" inhaltlich
zu verstehen ist und (b) ob unrealistische Ansprüche als frühe Hinweise auf
spätere Dienstunfähigkeit vermutet werden können. Die Ergebnisse belegen die
Annahme, dass dienstunfähige Lehrer bei Berufsbeginn signifikant mehr
unrealistische Ansprüche hatten als berufstätige Lehrer. Sie erwarteten mehr
Anerkennung und stellten überhöhte Leistungsansprüche an die eigene Person.
Die Kontrollgruppe war bei Berufsbeginn selbstkritischer. Hinsichtlich der
Variablen Begeisterung gab es keine Unterschiede zwischen den Gruppen.
Eilert Herms: Normetablierung, Normbefolgung,
Normbestimmung - Beobachtungen und Bemerkungen zu Karl Homanns These "Ökonomik
- Fortsetzung der Ethik mit anderen Mitteln".
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2002, 137-173
Ethik erklärt die Etablierung und Implementierung von
Normen aus individueller Vorteilsmaximierung - aber darüber hinaus auch die
inhaltliche Bestimmtheit von Normen aus den Möglichkeitsbedingungen
individuellem Vorteilsstrebens. "Ökonomik" behandelt nur die beiden ersten
Themen, übergeht Einsichten des strebensethischen Überlieferung und überbietet
oder vollendet also "die" überlieferte Ethik nicht.
Mit einem Korreferat von Michael Schramm: Ethik =
Ethik + Ökonomik = Ökonomik?
Elke Mack: Anmerkungen zur Methode einer theologischen
Wirtschafts- und Sozialethik
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2002, 174-204
Moderne theologische Wirtschafts- und Sozialethik
sollte im Rahmen der wissenschaftstheoretischen Schritte ,,Analyse, Synthese,
Operationalisierung" erfolgen. Die christliche Wirtschafts- und Sozialethik
erfüllt bei diesem Zuschnitt den Anspruch einer modernen theologischen
Gerechtigkeitstheorie, die erstens ihr hermeneutisches Vorverständnis
hinreichend klärt und analytisch an Problemstellungen herangeht, die zweitens
auf der Basis eines hypothetischen Konsenses aller Betroffener zu normativen
Theorien kommt und die als dritten Baustein die Implementation von Normen in
reale wirtschaftliche Systemzusammenhänge gewährleistet. Theologische
Wirtschafts- und Sozialethik kann auf diese Weise mit Hilfe ihres eigenen
ethischen Instrumentariums sozialwissenschaftliche Erkenntnisse
interdisziplinär mit normativer Theoriebildung verzahnen, ohne ihre
spezifische theologische Ausrichtung aufzugeben.
Mit einem Korreferat von Friedhelm Hengsbach:
Verzaubert vom Implementieren? - Elke Mack's theologische Wirtschaftsethik
Jochen Gerlach: Theologische Wirtschaftsethik als
interdisziplinäre Aufgabe
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2002, 205-229
Ausgehend von der Gegenstandsbestimmung theologischer
Wirtschaftsethik und der Beschreibung des methodischen Hauptproblems der
Wirtschaftsethik unterzieht der Autor zwei ökonomische Ansätze zur
Wirtschaftsethik einer kritischen Würdigung (Bruno Molitor und Karl Homann).
In Auseinandersetzung mit diesen beiden Ansätzen, die als Isolations- und
Substitutionsmodelle charakterisiert werden, entwickelt der Autor eine
wirtschaftsethische Rahmentheorie, die ein Korrelationsmodell von Ethik und
Wirtschaftstheorie begründet.
Mit einem Korrefarat von Christoph Lütge: Über Sinn
und Methode einer Ordnungsethik
Wolfram Stierle: Ökumenische Wirtschaftsethik und
globale Ökonomie
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2002, 230-246
Kirchen sind schon länger global als die Finanz- und
Warenmärkte. Unter den Bedingungen der Globalisierung könnten so gesehen ihre
Beiträge auf dem Markt der Wirtschaftsethiken eine "unique selling position"
einnehmen. Allerdings: Kirchliche Voten gelten gemeinhin als gut gemeint, aber
ökonomisch eher schlecht beraten. Am Beispiel der wirtschaftsethischen
Einlassungen des Ökumenischen Rates der Kirchen wird dieser These
nachgegangen. Der aktuelle Beitrag der weltweiten Kirchen zu einer global
verantworteten Wirtschaftsethik wird bewertet.
Alexander Brink: Gräfin Dönhoff und das Management
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2002, 247-256
In der unternehmensethischen Diskussion dominieren
institutionalethische Konzeptionen. Ohne eine Ethik des Individuums bleibt die
Wirkung von Unternehmensethik jedoch trotz adäquater Anreizbedingungen
‚suboptimal'. Gräfin Marion Dönhoff hat charismatische Führung und Ethik eng
miteinander verflochten. Anhand von bio- und bibliographischen Quellen wird
ein ‚Gedankenexperiment' durchgeführt. Manager erfahren etwas über Corporate
Citizenship und moralische Führung.
Julia Rozanova: Is small beautiful? Is big efficient?
Selected patterns of HRM: a pilot study of two Russian companies
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2002, 223-240
The article focuses on patterns and strategies
developed by particular business enterprises that help to cope with the
challenges of transition, like changes of property ownership, companies'
structure, principles of performance, and patterns of business-government
relations. The paper is based on several case-studies: those of the biggest
and most influential Russian corporations (LUKOIL, GAZPROM and ROSTELECOM),
and those of small business firms (a factory; an equipment-sales middleman).
The author analyses the systems of industrial relations and measures of
personnel adjustment to the challenges of transition developed by the selected
Russian companies in comparison to how these measures are perceived, evaluated
and consequently responded to by employees. The patterns applied by big
corporations ("Blue Chips") and small companies differ considerably. The size
of a company is a crucial factor here, as well as the history of a company's
transformation, and the personalities of the company's leaders and their
participation and role in the political process.
Reiner Piske: Deutsche Akquisitionen in der Russischen
Föderation: Führung im Spannungsfeld kultureller Differenzierung und
organisationaler Integration
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2002, 241-266
Dieser Beitrag analysiert die Problematik der
unternehmenskulturellen Anpassung nach deutschen Akquisitionen in der
Russischen Föderation. Nach der Darstellung typischer, kulturell bedingter
Konfliktpotenziale wird ein Modell zur Beschreibung der Dynamik des
Akkulturationsprozesses und der Effekte der Führung durch das deutsche
Mutterunternehmen im russischen Tochterunternehmen entwickelt. Aus dem Modell,
das empirisch an zwei Fallstudien illustriert wird, werden Schlussfolgerungen
für ein erfolgreiches Postakquisitions-Management abgeleitet.
Elena Pavlova: Personalvermittlungsfirmen in Rußland
und ihre neuen Leistungen (Das Beispiel St. Petersburg)
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2002, 267-278
Dieser Beitrag gibt einen Überblick über Art und
Aktivitäten der Personalvermittlungsfirmen in St. Petersburg. Nach einer
präzisierenden Beschreibung, was in diesem Beitrag unter einer russischen
Personalvermittlungsfirma verstanden werden soll, werden die verschiedenen
Typen von solchen Firmen vorgestellt. Im weiteren befasst sich der Artikel
insbesondere mit sogenannten Prestige-Personaldienstleistern. Nach einer
Darstellung der Firmen in St. Petersburg wird vergleichend herausgestellt,
welches die neuen Leistungen dieser Firmen sind.
Monika Heintz: East European Managers and Western
management theories: an ethnographic approach of Romanian service sector
enterprises
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2002, 223-240
This paper addresses the values and beliefs behind the
actions of Romanian managers in the field of human resource management, by
situating them in their societal/national culture. The paper aims to explain
why some managerial actions, inspired by Western management theories, threaten
business performance. Despite the development of theories regarding
cross-cultural knowledge transfer, the practice of managers in Eastern Europe
suggests either a naïve understanding of knowledge transfer between Western
and East European organisations, or an intended deformation/play on Western
managerial advice in their own benefit.
Hartmut Wächter: Vielfältige Beschäftigungsmuster -
einfältige Personalwirtschaftslehre?
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 476-489
Um die Vielfalt heutiger Beschäftigungsformen zu
erfassen, erscheint es zweckmäßig, nach Mustern zu suchen, die diese Vielfalt
einfangen. Der Aufsatz stellt verschiedene Typologien von
Beschäftigungsmustern ("employment systems") vor und analysiert deren
Konstruktionsprinzipien. Es wird vorgeschlagen, eine Typologie von
Beschäftigungsmustern verstärkt für die personalwirtschaftliche Forschung und
Lehre zu verwenden.
Achim Seisreiner: Wertaneignung und Intransparenz als
Koordinationsprinzipien
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 525-544
Beim Wertsteigerungsmanagement werden organisatorische
Gestaltungsansätze vornehmlich hinsichtlich ihrer Vorteilhaftigkeit bei der
Wertgenerierung bewertet. Transparente Strukturen stellen hierbei eine
notwendige Voraussetzung zur Erfüllung von Effizienz- und
Effektivitätskriterien und damit letztlich für die Wettbewerbsfähigkeit der
Wertschöpfung dar. Das wertorientierte Management etabliert deshalb zunehmend
intraorganisatorische Organisationskonzepte, die einerseits eine marktförmige,
preissystemische Koordination (bspw. über interne Verrechnungspreise)
ermöglichen, und andererseits die organisationale Transparenz erhöhen (bspw.
mit Hilfe von Performance Measurement-Systemen). Durch die Fokussierung der
Wertgenerierung entsteht aber die Gefahr, dass bezüglich der beteiligten
Anspruchsgruppen personalführungsrelevante Aspekte der Wertaneignung und
-verteilung vernachlässigt werden. Gleichzeitig wird eventuell ein für
Innovationen kritischer Schwellenwert an organisationaler Offenheit
überschritten. Unter diesem Blickwinkel ist ein gewisser Grad an Intransparenz
bzw. kausaler Ambiguität für Innovationen unabdingbar.
Wolfgang Mayrhofer, Michael Meyer: "No More Shall We
Part?" Neue Selbstständige und neue Formen der Kopplung zwischen
Organisationen und ihrem Personal
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 599-614
Das Phänomen ‚Neue Selbstständige' hat u.a.
Konsequenzen für die organisationale Grenzziehung nach außen. Innerhalb dieses
Der vorliegende Beitrag stellt auf die Grenzziehung gegenüber Personen, d.h.
die Exklusion bzw. Inklusion von Personen und die durch neue Selbstständige
ausgelöste Veränderung ab. Unter Bezugnahme auf die soziale Systemtheorie im
Gefolge von Luhmann wird im Kern davon ausgegangen, dass ‚traditionelle'
Kopplungsmechanismen (und damit auch: Grenzziehungen) wie Mitgliedschaft und
Stelle abgelöst werden durch neue Kopplungskonfigurationen, die mittels Recht,
Geld, Macht und Wissen allerdings weiterhin nach Exklusivität der Inklusion
streben. Diese wird mittels temporalisierter Mitgliedschaften und
intermediärer Systeme angestrebt.
Albert MartFunktionsbedingungen der Neuen
Beschäftigungsverhältnisse - Eine Verhaltenswissenswissenschaftliche Analyse
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 490-509
Das Normalarbeitsverhältnis löst sich auf. Ergibt sich
daraus eine ganz neue Personalwirtschaft? Ja und nein. Nein, weil die
personalwirtschaftlichen Grundprobleme immer die gleichen bleiben,
gleichgültig wie sich die Beschäftigungsverhältnisse auch gestalten. Ja, weil
sich sowohl die Inhalte als auch die Formen der Personalwirtschaft
notwendigerweise ändern, wenn sich die Beschäftigungsverhältnisse ändern. Die
Änderung ist notwendig, weil sich die Grundanforderungen - die für jede Form
der Arbeitsbeziehung die gleichen sind - in unterschiedlichen
Beschäftigungsverhältnissen nicht in der gleichen Art und Weise erfüllen
lassen. Die folgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der Frage, welche
Veränderungen in der Beziehung zwischen Arbeitsanbietern und
Arbeitsnachfragern sich in den Neuen Beschäftigungsverhältnissen ergeben.
Exemplarisch werden hierzu die Leiharbeit einerseits und die Selbstständigkeit
von "Arbeitskraftunternehmern" andererseits gegenübergestellt.
Sonia Hornberger: Die neuzeitliche Perspektive der
Individualisierung und die Herausforderungen für die Personalforschung
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 545-562
Galten bei der klassischen Individualisierung in der
Arbeitswelt die Gesellschafts- und Wirtschaftsstrukturen als
Individualisierung ermöglichend, so ist heute, im neuzeitlichen
Individualisierungsprozess, der forcierende, Individualisierung erzwingende
Charakter immer deutlicher zu beobachten. Aufgrund des massiven
Flexibilitätsbedarfs greifen Erwerbsorganisationen immer häufiger
individualisierte personalwirtschaftliche Gestaltungslösungen auf, in denen
die betriebliche Flexibilität durch Destandardisierung von Lösungen sowie
Delegation von Entscheidung und Verantwortung, die die
Individualisierungsansätze charakterisieren, erreicht werden soll. Mitarbeiter
und Mitarbeiterinnen werden aufgefordert, die ihnen eingeräumten Gestaltungs-
und Entscheidungsspielräume zu nutzen, jedoch unter dem absoluten Vorrang
betrieblicher Flexibilitätsbelange. Aus der neuzeitlichen Perspektive des
Individualisierungsprozesses, in der nicht nur dessen ermöglichende, sondern
auch der erzwingende Charakter betrachtet werden, wird in dem vorliegenden
Beitrag auf einige daraus entstehende Spannungsfelder in der Arbeitswelt und
die damit zusammen hängenden Fragestellungen der Personalforschung
eingegangen.
Axel Haunschild: Das Beschäftigungssystem Theater -
Bretter, die die neue Arbeitswelt bedeuten?
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 577-598
Eine zunehmende Verbreitung so genannter atypischer
Beschäftigungsverhältnisse lässt sich nicht bestreiten. Ob diese Entwicklung
jedoch ein baldiges Ende des Normalarbeitsverhältnisses impliziert, ist
durchaus offen. Zur Analyse von institutionellen Voraussetzungen und
organisationalen Konsequenzen flexibler Beschäftigungsformen kann ein Blick
auf Organisationen hilfreich sein, in denen das Normalarbeitsverhältnis nie
die Dominanz besessen hat wie in "klassischen" Unternehmungen und die bisher
nicht im Mittelpunkt der Betriebs- und der Personalwirtschaftslehre standen.
Eine dieser Organisationen, das Theater, ist Gegenstand dieses Beitrags.
Auf der Basis von intensiven, teilstrukturierten
Interviews mit Theatermitarbeitern werden zunächst die Charakteristika von
Beschäftigungsverhältnissen künstlerischer Mitarbeiter am Theater dargelegt.
Dann werden unter Bezugnahme auf die Konzepte soziales Kapital und
boundaryless career sowie auf Marsdens "Theory of Employment Systems" die
institutionellen Voraussetzungen und personalwirtschaftliche Konsequenzen
dieser Beschäftigungsverhältnisse analysiert. Die Betrachtung des kleinen,
relativ geschlossenen Beschäftigungssystems Theater kann - ohne die
Unterschiede zwischen Theatern und anderen Organisationen vernachlässigen zu
wollen - dazu beitragen, mögliche Voraussetzungen und Parameter eines durch
vage Beschäftigungsverhältnisse geprägten Beschäftigungssystems aufzuzeigen.
Alexander Dilger: Neue Beschäftigungsformen als
Antwort auf alte Sozialsysteme
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 563-576
Das vermehrte Auftreten neuer Beschäftigungsformen
lässt sich zumindest partiell damit erklären, dass sich mit ihnen die an
traditionelle, abhängige Beschäftigungsverhältnisse geknüpfte Pflicht zur
Zahlung von Sozialabgaben umgehen lässt. Es geht nicht um kleine Beträge,
sondern es lassen sich auf diese Weise Beiträge von über 40 % des
Bruttoeinkommens bzw. von mehr als einem Drittel der Lohnaufwendungen durch
die Arbeitgeberseite einsparen bzw. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
aufteilen. Die dazu nötigen Beschäftigungsformen sind neu bzw. treten in
jüngster Zeit vermehrt auf, weil die individuelle Attraktivität der
Sozialsysteme, insbesondere der gesetzlichen Rentenversicherung, für viele
abgenommen haben dürfte. Sich an den einzelwirtschaftlichen Interessen der
Betroffenen zu orientieren, ist für die Personalwirtschaftslehre legitim und
sogar notwendig, auch wenn eine Abwanderung von Beitragszahlern die Probleme
der gesetzlichen Sozialversicherungen weiter verschärft.
Dorothea Alewell: Die institutionelle Gestaltung der
Arbeitsteilung durch das Arbeitsrecht: Weiße Flecken auf der
organisationstheoretischen Landkarte vertragstheoretischer Ansätze?
Zeitschrift für Personalforschung 4/2002, 510-524
In der Diskussion um "neue Organisations- und
Beschäftigungsformen" spielen Arbeitsverträge, Dienstverträge i.e.S. und
Werkverträge eine Rolle, die völlig unterschiedliche arbeits- und
sozialrechtliche und damit auch (personal)wirtschaftliche und organisatorische
Konsequenzen für die Unternehmen haben. Daher wäre zu erwarten, dass diese
Vertragstypen einen prominenten Platz in der Organisationsforschung einnehmen.
Wie diese Vertragstypen und ihre Wirkungen in ausgewählten
vertragstheoretischen Ansätzen erfasst werden, wird im folgenden untersucht.
Die Analyse der institutionellen Ausgestaltung der Arbeitsteilung durch das
Arbeitsrecht und die Auswahl zwischen den rechtlich zur Verfügung stehenden
Vertragstypen kann bisher nur rudimentär geleistet werden. Die aus
organisationstheoretischer Sicht gezeichnete Landkarte der behandelten
Vertragstheorien weist also deutliche weiße Flecken auf.
Michael Fichter, Jörg Sydow: Using Networks Towards
Global Labor Standards? Organizing Social Responsibility in Global Production
Chains
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2002, 357-380
The prosperity of spreading economic globalization
often rests on subjecting labor to working conditions which violate elementary
human rights. Political, and to a markedly lesser extent, academic
controversies over counter-measures have developed with a primarily focus on
cases of buyer-driven global commodity chains. In the absence of general and
legally enforceable global standards, consumer and shareholder pressure plus
internal goals for setting labor standards have led some globally active
enterprises voluntarily to adopt codes of conduct as a means of dealing with
this problem all along the commodity chain. Using some basic tenets of
structuration theory and insights based on an exploratory empirical analysis
of three cases from the apparel industry, this paper looks at such codes as a
tool of corporate social responsibility. From this, it goes on to ask whether
the form and the shape of the inter-organizational network are conducive or a
hindrance to achieving acceptable labor standards. Following a brief review of
the problems associated with achieving generally recognized global labor
standards, the paper concludes with an appraisal of the need to embed
corporate social responsibility in a comprehensive institutional framework in
the interest of human rights and global labor standards.
Sabine Blaschke: Gewerkschafliche Reorganisation in
Österreich: der ÖGB auf dem Weg zu einem Bund von Multibranchengewerkschaften
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2002, 381-401
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der seit
mehreren Jahren laufenden Reorganisation der Gewerkschaftsbewegung in
Österreich. Im Zuge dieser Reorganisation hat als Folge von Fusionen der
Anteil der Industriegewerkschaften ab- und der Anteil der
Multibranchengewerkschaften zugenommen. Nach einer Erörterung der Abgrenzung
von Industrie- und Multibranchengewerkschaften diskutiert der Beitrag die
Anwendbarkeit des von Müller (2001) entwickelten Kategorienschemas auf die
österreichischen Multibranchengewerkschaften. Es zeigt sich, dass dieses
Schema erweitert werden muss, damit die in Österreich entstandenen
Multibranchengewerkschaften einordenbar sind. Im weiteren wird auf die
Hintergründe der Fusionen zu Multibranchengewerkschaften eingegangen. Die
bisher vollzogenen Fusionen waren primär von den defensiven Motiven
finanzschwacher Gewerkschaften getrieben und von administrativer Rationalität
geleitet. In der geplanten Großfusion von fünf Gewerkschaften sind nun
konsolidierende Motive von größerer Bedeutung und der politischen Rationalität
kommt ein höheres Gewicht zu. Als Folge der Fusionen, insbesondere der
geplanten Großfusion, werden sich auch Rolle und Funktion des Dachverbands
verändern.
Reinhard Bahnmüller: Diesseits und jenseits des
Flächentarifvertrags. Entgeltfindung und Entgeltstrukturen in tarifgebundenen
und nicht tarifgebundenen Unternehmen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2002, 402-424
Dem deutschen Tarifsystem wird eine nachlassende
Gestaltungskraft attestiert, festgemacht am sinkenden Denkungsgrad der
Tarifverträge sowohl bezogen auf die Betriebe wie auf die Beschäftigten. Damit
jedoch nur die formelle Seite der Tarifverträge angesprochen, nicht die
faktische. Notwendig sind Ergänzungen in zwei Richtungen. Zum einen ist zu
fragen, ob Unternehmen, die einem Arbeitgeberband angehören, sich auch an die
Tarifverträge halten, was zunehmend bezweifelt wird. Zum anderen ist die
Fragen, in welchem Maße sich die nicht tarifgebundenen Unternehmen an
Tarifverträgen orientieren, Normen und Verfahren übernehmen und sich somit als
free rider des Tarifsystems betätigen. Der Artikel kommt zu dem Ergebnis, dass
in tarifgebundenen Unternehmen der Verpflichtungscharakter der Tarifverträge
nachgelassen hat und Unterschreitungen tariflicher Mindestnormen in einem
durchaus relevanten Umfang stattfinden, gleichzeitig jedoch nicht
tarifgebundene Unternehmen sich in starkem Maße tariflicher Vorgaben bedienen
bzw. an die dort gesetzten Standards anlehnen. Die These der "Erosion der
Flächentarifverträge" wird dadurch nicht zwar widerlegt, aber relativiert.
Gezeigt wird zudem, dass sich hinsichtlich der Prinzipien, Verfahren und
Systeme der Lohnfindung zwischen beiden mehr Ähnlichkeiten als Unterschiede
finden und nicht tarifgebundene Unternehmen in der Gestaltung ihrer
Lohnsysteme nicht innovativer sind als tarifgebundene.
Roger Bobacka: Collective Bargaining in Finland -
Legitimacy through Deliberation?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2002, 425-440
The inclusion of main economic interest groups in
policy making poses a distinct dilemma for representative democracy, because
the parliament often becomes effectively bypassed in the making of important
social and economic policies. The aim of this article is to discuss whether
the arrangements instead could be legitimised as a form of deliberative
democracy, where decisions are made through deliberation and reasoning among
those whom decisions ultimately concern. The empirical part of the article is
represented by an evaluation of the development of the Finnish working hours
legislation in the 1990s. The case study shows that after the representatives
from the main economic interest groups started deliberating the working hours
issue in detail, deliberation moved from initial expressions of the need for
reasoned compromise to entrenched positions. A deliberative democratic ideal,
where participants should agree on a single course of action as a result of
deliberation did not materialise in this case. The main conclusion is that
even if the inclusion of main economic interest groups in policy making may be
legitimised by outcomes in terms of economic well-being, labour market peace
etc., the problem from a democratic point of view is that the inclusion does
not comply with either representative or deliberative democratic criteria.
Thomas Otte: Das System der kollektiven
Entgeltaushandlung in Polen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2002, 441-462
Der Beitrag behandelt das polnische System der
kollektiven Entgeltaushandlung, wie es sich seit Beginn der 90er Jahre
herausgebildet hat. Es wird deutlich, dass der Schwerpunkt der
Arbeitsbeziehungen nach wie vor auf der betrieblichen Ebene liegt. Auf der
gesamtstaatlichen Ebene erfolgt die Lohnfestsetzung in einer Kommission nach
dem tripartistischen Modell. Die Besonderheiten des polnischen Systems wie
beispielsweise die starke Vernetztheit von Politik und Gewerkschaftsbewegung
und die dezentrale Struktur der Entgeltaushandlung werden herausgearbeitet. Es
wird deutlich, dass die Institutionalisierung der Beziehungen und das
Verhalten der einzelnen Akteure nicht losgelöst von der planwirtschaftlichen
Vergangenheit des Landes gesehen werden können. Auf die Probleme der
Gewerkschaften, ihre Schlagkraft zu erhalten, wird ebenso eingegangen wie auf
die Versuche der privaten Unternehmen, sich stärker auf kollektiver Ebene zu
organisieren und von Staat und Gewerkschaften als relevanter Sozialpartner
institutionell anerkannt zu werden.
Igor Gurkov: Management innovations in Russian
export-oriented companies: The result of large-scale surveys conducted in
Russian enterprises
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2002, 333-347
This report presents the results of a large-scale
survey involving Russian enterprises during the year 2000. The results show
that Russian export-oriented companies are implementing the latest methods in
operations and quality control management, and some forms of modern managerial
accounting and personnel management. Despite that fact, Russian CEOs perceive
the overall suitability of Western management methods as low. This signifies
that CEOs of export-oriented companies will not be active advocates and
promoters of advanced Western management techniques in local business
networks.
Jorma Larimo, Jarmo Nieminen, Reiner Springer:
Competitiveness and marketing strategies of foreign companies in Eastern
Europe: Empirical evidence from Finnish and Austrian companies
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2002, 348-372
Research on marketing in Central and Eastern Europe
(CEE) has been of rising interest since the transition started in 1989. In
this paper two major areas relevant for marketing in CEE are being discussed:
the competitive situation in the transition countries and the basic
competitive marketing tools for penetrating these markets. This study reports
findings of a survey inclu-ding 139 Finnish and 97 Austrian companies active
in CEE and confirms: Competition in CEE is intensifying but still weaker than
in Western markets. The main competitors are other foreign companies. Western
companies base their marketing strategies mainly on personal relationships,
technical quality of their product, good company image, personal selling, and
customer service.
Beth Kewell: Hidden drivers of organisational
transformation in Poland: Survival networks amongst state owned and privatised
firms in the early 1990s
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2002, 373-393
Three historical case studies from Polish
manufacturing industry are used to evaluate the rise of survival networks in
Poland during the early 1990s. The article poses the question of whether
survival networks represented a hidden driver of organisational transformation
and change in post-Communist Poland? In transition economies such as Poland,
survival networks appeared to be governed by interwoven ex-communist elites'
and entrepreneurs, of which nomenklatura managers were the dominant group. The
paper argues that survival networks may have provided the organisational
architecture needed to reinforce elite governance of industry and commerce.
Danijel Pucko et al.: Forum: Management in transition
times - Where are we after ten years of the transition?
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2002, 394-427
In March 2000 I received an short article from Daniel
Pucko, who is one of our corresponding members. It dealt with developmental
paths as well as results of the transition process in Slovenia. After reading
it I had the spontaneous idea that this article could be the starting point
for a very interesting forum under the heading "Management in transition times
- Where are we after ten years of the transition?". So I sent the article to a
number of corresponding members of JEEMS in Eastern Europe asking them to
write a similar one about their countries. Honestly, I was a bit surprised to
receive only three articles and to my regret I was unable to motivate more
colleagues to make a contribution. However, as it is now 2002 we decided to
publish the articles we have got so far and these ones, together with the
essay of Prof Pucko, reflect very well the process of transition and the
current situation in Slovenia, Estonia, the Czech Republic as well as Albania.
I am sure you may find the following presentations very interesting and maybe
you might find some interesting parallels to the developments in your country.
Dorothea Alewell, Petra Koller: Der Einsatz und die
Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen durch
Unternehmen - Ergebnisse einer empirischen Untersuchung
Zeitschrift für Personalforschung 1/2003, 58-86
Unternehmen können Rückzahlungsklauseln einsetzen, um
das Investitionsrisiko bei arbeitgeberseitig finanzierten
Weiterbildungsmaßnahmen zu steuern. Allerdings sollte, so theoretische
Überlegungen, der Einsatz dieses Instrumentes von der Ausprägung einiger
objektiver und subjektiver Faktoren des personalpolitischen und
arbeitsjuristischen Kontextes abhängen. Im Beitrag werden zunächst
theoretische Hypothesen zum Einsatz von Rückzahlungsklauseln im
personalpolitischen und arbeitsjuristischen Kontext vorgestellt, bevor diese
dann auf der Basis eines eigenen Datensatzes anhand von Modellen der
logistischen Regression überprüft werden. Der starke Einfluss der
Humankapitaltransferierbarkeit auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
bestätigt sich dabei. Zudem wird deutlich, dass das Investitionsrisiko in der
Sichtweise der Arbeitgeber offenbar stärker von der absoluten Höhe der vom
Arbeitgeber getragenen Kosten abhängt als von der Fluktuationsrate. Subjektive
Wahrnehmungen der Befragten haben zudem einen stärkeren Erklärungswert für den
Einsatz von Rückzahlungsklauseln als "objektive" Gegebenheiten.
Hans-Jürgen Aretz, Katrin Hansen: Erfolgreiches
Management von Diversity. Die multikulturelle Organisation als Strategie zur
Verbesserung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit
Zeitschrift für Personalforschung 1/2003, 9-36
"Diversity" bezeichnet die Verschiedenheit,
Ungleichheit, Andersartigkeit und Individualität, die durch zahlreiche
Unterschiede zwischen Menschen entsteht. Die Vielfalt von individuellen
Fähigkeiten, Erfahrungen, Kompetenzen und Qualifikationen der
Organisationsmitglieder stellt einen Faktor der "human resources" von
Organisationen dar, der unternehmerische Strategien von Flexibilisierung und
kontinuierlichem Lernen möglich macht. "Managing Diversity" ist ein
strategisches Element der Unternehmensführung. Es handelt sich nicht einfach
nur um ein Programm, sondern um eine Grundhaltung und um ein neues Verständnis
dafür, wie Unternehmen funktionieren können. Die Autoren wählen zur Analyse
einen theoretischen Bezugsrahmen, der auf der Grundlage der "Theorie
Allgemeiner Handlungssysteme" auf Organisationen hin spezifiziert wurde. Mit
Hilfe dieses Bezugsrahmens können die bislang vorliegenden theoretischen
Diversity-Ansätze in ein umfassendes Modell integriert und deren
Einseitigkeiten überwunden werden.
Margret Borchert, Thomas Röhling, Stefan Heine:
Wissensweitergabe als spieltheoretisches Problem
Zeitschrift für Personalforschung 1/2003, 37-57
Das Individuum als Wissensträger steht im Mittelpunkt
eines systematischen Wissensmanagements, denn neben möglichen technischen
Restriktionen sind insbesondere personelle Barrieren der Grund dafür, dass die
strategische Ressource Wissen nur in suboptimalem Umfang weitergegeben und
somit nicht zielkonform eingesetzt wird. Die Spieltheorie als eine Theorie
sozialer Interaktion vermag den problembehafteten Prozess der
Wissensweitergabe zwischen den Wissensträgern abzubilden und zu erklären,
warum das Zurückhalten von Wissen durchaus im Interesse der Wissensträger sein
kann. Die Untersuchung zeigt auf, dass für die verschiedenen Probleme der
Wissensweitergabe jeweils eigene Lösungsmechanismen aus dem Personalbereich
existieren, die es systematisch anzuwenden gilt.
Christian Grund: Arbeitsplatzpräferenzen und
Besitzeffekte
Zeitschrift für Personalforschung 1/2003, 87-109
Dieser Beitrag untersucht Arbeitsplatzpräferenzen von
Personen hinsichtlich der Merkmale Einkommen und Fahrzeit zum Arbeitsplatz
anhand einer Umfrage bei über 800 Studierenden der Wirtschaftswissenschaften
an den Universitäten Bonn und Wien. Es wird insbesondere der Frage
nachgegangen, inwiefern Besitzeffekte Entscheidungen bezüglich der
Arbeitsplatzpräferenzen beeinflussen. Als theoretische Basis für mögliche
Besitzeffekte wird die Prospect Theorie herangezogen. Gewinne und Verluste
werden unter Verwendung der Prospect Theorie relativ zu einem Referenzpunkt
bewertet, der hier durch den Status quo charakterisiert wird. Tatsächlich
belegen die Ergebnisse des Experimentes eine große Relevanz von Besitzeffekten
bei Entscheidungen für oder gegen einen Arbeitsplatzwechsel. Nur ein kleiner
Prozentsatz der Personen präferiert einen Wechsel von Job A zu Job B, die
identisch bis auf die Dimensionen Gehalt und Fahrzeit zum Arbeitsplatz sind.
Andersherum möchte aber auch nur ein kleiner Teil der Experimentteilnehmer von
Job B zu Job A wechseln. Die Ergebnisse werden eingehend diskutiert.
Markus Göbel: Der Verwaltungsintrapreneur. Zur
Legitimationsfunktion eines Managementleitbildes
Zeitschrift für Personalforschung 1/2003, 110-128
Die öffentliche Verwaltung befindet sich seit Anfang
der 90er Jahre in einem tiefgreifenden Modernisierungsprozess, der alle
administrativen Prozesse, Strukturen und Funktionen umfasst. Getreu dem
Leitbild "Dienstleistungsunternehmen Stadt" soll sich auch die aktuelle
Managementpraxis an einzelwirtschaftlichen Maximen orientieren. Am Beispiel
des Managementleitbildes "Verwaltungsintrapreneur" möchte der vorliegende
Beitrag auf die Diskrepanz zwischen der Reformrhetorik und -praxis hinweisen.
Deutlich wird hierbei, dass die Modernisierungslogik unterschiedliche
Prozessrisiken impliziert, die zu einer Gefahr für die Legitimität des
Reformprozesses und der Verwaltung insgesamt werden können. Mit Bezug auf den
soziologischen Neo-Institutionalismus wird erkennbar, dass der rhetorische
Umgang mit Managementleitbildern eine verwaltungspolitisch effektive und
ökonomisch sinnvolle Handlungsstrategie darstellt.
Berndt Keller: Sektorale Sozialdialoge -
vernachlässigte Bestandteile europäischer Arbeitsbeziehungen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2003, 9-40
Der Beitrag fasst die Ergebnisse ebenso wie die
Nichtergebnisse von Sozialdialogen auf Branchenebene zusammen. Dabei werden
zwei Entwicklungsphasen unterschieden: Bis 1998 fanden Sozialdialoge innerhalb
etablierter Rahmenbedingungen statt, ohne jedoch zu weitreichenden, d.h.
bindenden Ergebnissen zu führen (Kap.2). Ende 1998 schaffte die Kommission
diese alten, heterogenen Strukturen ab und führte neue, vereinheitlichte ein.
Die Ziel dieser prozeduralen Restrukturierung lag in der Vergrößerung der Zahl
sowie Verbesserung der Qualität sowie der stärkeren Fokussierung auf
Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsprobleme (Kap.3). Die entscheidende Frage ist,
ob diese politischen Hoffnungen tatsächlich eintreten. Erhebliche, aktuelle
Probleme werden sowohl durch die unterschiedlichen Interessen der korporativen
Akteure (Kap.4) als auch durch Fragen der prozeduralen Strukturierung (Kap.5)
verursacht. Schließlich erfolgt ein Ausblick auf die jüngste offizielle Sicht
der Kommission sowie mögliche Beiträge sektoraler Sozialdialoge zur
Entwicklung europäischer Arbeitsbeziehungen (Kap.6).
André Mach, Daniel Oesch: Collective Bargaining
between Decentralization and Stability: A Sectoral Model Explaining the Swiss
Experience during the 1990s
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2003, 160-182
At the beginning of the 1990s, the abrupt change in
economic conditions, characterized by a sharp rise of unemployment and the
decline of traditional manufacturing industries, triggered a wide debate on
collective bargaining in Switzerland. Employers' associations have actively
sought the decentralization of the provisions contained in sectoral
agreements. Although collective bargaining coverage has decreased only
slightly, the functioning of Swiss industrial relations has been seriously
challenged on various grounds during the 1990s. In important economic sectors,
bargaining over key issues such as wages and working time has been transferred
from the sectoral to the company level. Yet the general trend of
decentralization and deregulation has affected the existing collective
agreements in a highly uneven way. The in-depth changes in some industries
constrast with the stability of bargaining in others. The scope of the present
article is thus to illuminate both the general trend and the striking
inter-sectoral differences within this trend. In a first step, we present
empirical evidence on decentralization of sectoral collective bargaining. In a
second step, we show nuances within this trend by developing an analytical
framework that accounts for the pattern of change which collective bargaining
has undergone in different economic sectors.
Ulrich Runggaldier: Flexibilisierung des Arbeitsrechts
und Tarifvertragsrecht: Österreich und Italien im Vergleich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2003, 41-63
Im vorliegenden Beitrag werden zunächst die
Grundbausteine des Tarifvertragsrechts in Österreich und Italien dargestellt.
Auf dieser Grundlage wird sodann geprüft, inwieweit das Tarifvertragsrecht in
den beiden Ländern Flexibilisierungen von arbeitsrechtlichen Normen und
Arbeitsbedingungen ermöglicht. Hierbei werden die Themenbereiche
"Tarifautonomie und Günstigkeitsprinzip" "Tarifautonomie und
Betriebsautonomie" sowie "Tarifautonomie und Arbeitsmarkt" vertieft.
Wesentliches Ergebnis ist, dass in Österreich eine durch Tarifvertrag
erfolgende Flexibilisierung des Arbeitsrechts wegen der gesetzlichen
Privilegierung der Tarifautonomie gegenüber der Betriebsautonomie und wegen
des Primats des Gesetzes bei der Regelung der Rechte und Pflichten der
Arbeitsvertragsparteien nur in beschränktem Maße möglich ist. Doch ist dem
österreichischen System zu bescheinigen, dass es klare Grundsätze und
Kompetenzzuweisungen kennt, die das Handeln der sozialen Akteure berechenbar
machen und (möglichen) Konflikten bereits im Vorfeld vorbeugen. Das Fehlen
einer systematischen gesetzlichen Regelung des Tarifrechts in Italien schafft
hingegen zahlreiche rechtliche Probleme und birgt ein nicht zu
unterschätzendes Konfliktpotential. Andererseits bietet dieses System den
Vorteil, dass die Tarifparteien in weitergehendem Ausmaß flexible Lösungen
schaffen können, wo sie es für tarifpolitisch zweckmäßig halten. Die
Tarifparteien haben damit ein erhebliches Flexibilisierungspotential in
Händen.
Wolfgang Schroeder, Rainer Weinert: Zwischen
Verbetrieblichung und Europäisierung. Oder "Can the German Model Survive"?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2003, 97-117
Der Beitrag diskutiert den Wandel deutscher
Arbeitsbeziehungen in der Exportindustrie durch die doppelte Herausforderung
von betrieblichen sowie wohlfahrtsstaatlichen Strukturveränderungen einerseits
und europäischer Integration andererseits. Die These des Beitrages ist, dass
sich die deutschen Arbeitsbeziehungen zu einem mehrstufigen Verhandlungsmodell
verändern, innerhalb dessen die dezentralen Vereinbarungen an Relevanz
gewinnen. Allerdings bleibt der Flächentarifvertrag die zentrale Referenzgröße
für die Mehrheit der dezentralen Vereinbarungen. Ein prominentes Beispiel für
diese Entwicklung ist das Volkswagen-Projekt "5.000x5.000". Gleichzeitig gibt
es gegenläufige Entwicklungen, die zu einer Ausweitung tarifpolitischer
Kompetenzen auf der Ebene des Flächentarifvertrages führen: beispielsweise die
tarifliche Regelung einer privaten, kapitalgedeckten Zusatzrente. Auf
europäischer Regulierungsebene wurde in den 90er Jahren ein
wettbewerbspolitisches Paradigma in die europäische Lohnpolitik implementiert.
Während institutionalisierte Formen der Koordinierung von Geld- und
Lohnpolitik unrealistisch sind, suchen die Gewerkschaften die Basis für eine
eigene transnationale Koordinierungspolitik zu legen. Der erste Streik unter
dem Euro im Frühjahr 2002 in der deutschen Metallindustrie zeigt, dass
weiterhin Handlungsspielräume für nationale Tarifpolitik bestehen.
Stefan Zagelmeyer: Die Entwicklung kollektiver
Verhandlungen in Großbritannien: Ein historischer Überblick
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2003, 118-145
Im Laufe des 20. Jahrhunderts waren die
Kollektiverhandlungsstrukturen in Großbritannien einem beträchtlichen Wandel
unterworfen. Während die Bedeutung kollektiver Verhandlungen - gemessen durch
den Deckungsgrad der abhängig beschäftigten Arbeitnehmer - bis Ende der 70er
Jahre zugenommen hat, ist seit 1980 die Bedeutung kollektiver
Governance-Strukturen drastisch zurückgegangen. Dies ist verbunden mit einem
Übergang von kollektiven zu individuellen Regelungsmechanismen für die
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Dieser Artikel stellt zunächst kurz das
Britische System industrieller Beziehungen vor und liefert einen Überblick
über die Entwicklung der Kollektiverhandlungsstrukturen zwischen 1895 und
1998. Es folgt eine Diskussion von sieben Perioden der
Kollektiverhandlungsgeschichte Großbritanniens zwischen 1780 bis 2000. Zu
guter letzt zeigt der Artikel, das die Entstehung und Entstehung kollektiver
Verhandlungen in Großbritannien Zeitraum eng mit der Entwicklung staatlicher
Politik sowie der Entwicklung der Gewerkschaftsbewegung und der
Arbeitgeberverbände verbunden ist.
Antonio Martín Artiles, Ramón Alos Moner: Between
Decentralisation and Centralisation of Collective Bargaining. The Spanish case
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2003, 64-96
This article examines four aspects of Spanish
industrial relations. It examines first the impact of labour reforms on
collective bargaining in 1994 and 1997, and second, the socio-economic
consequences of collective bargaining, especially as concerns the control of
inflation through pay restraint. Third, it examines the changes in the
articulation of the bargaining levels, and fourth, it deals with the coverage
and legitimacy introduced by the current changes in collective bargaining. The
conclusions of this exploration are twofold. On the one hand, legal changes
imply a dual process of decentralisation and centralisation in the structure
of collective bargaining. Both processes are complementary to a certain
extent, but they are also independent of each other. On the other hand, legal
changes have resulted in a widening and enrichment of the content of
bargaining. This means introducing new clauses in collective agreements. The
exchange of security of employment for flexibility in working time and the
introduction of a new agenda of qualitative bargaining are the most important
ones.
Nils Elvander: Two Labour Market Regimes in Sweden. A
Comparison Between the Saltsjöbaden Agreement of 1938 and the Industrial
Agreement of 1997
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1/2003, 146-159
The Saltsjöbaden Agreement of 1938 between the Swedish
Employers' Confederation (SAF) and the Swedish Trade Union Confederation (LO)
initiated a new epoch in the history of Swedish industrial relations. It was
characterized by labour peace, constructive co-operation, and a strong
emphasis on collective bargaining. Around 1970, however, the Saltsjöbaden
Regime was superseded by a confrontational regime through a wave of
far-reaching labour legislation, inspired by a radicalized political climate.
Not until the beginning of the 1990s did a new climate of co-operation emerge
on the Swedish labour market. The most important manifestation of this change
was the so-called Industrial Agreement of 1997. The aim of this article is to
make a systematic comparison between the two great agreements in terms of (1)
the role of the state in the origin of the agreements; (2) the scope of the
agreements and their effects LO and SAF; (3) the content of the agreements;
(4) effects on other parts of the labour market; (5) institutionalized
co-operation and mutual trust; (6) their symbolic relevance for a general
spirit of mutual understanding in politics and society. Overall, the
similarities between the Saltsjöbaden Agreement and the Industrial Agreement
far outweigh the differences. This is why we can talk about a new labour
market regime in Sweden, beginning in 1997.
Nussbaum, Martha C.: Frauen und Arbeit - Der
Fähigkeitenansatz
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2003, 8-37
Nussbaum entwickelt in diesem Artikel ihre Version des
Fähigkeitenansatzes. Ausgehend von den Lebensgeschichten zweier indischer
Frauen zeigt sie, wie verschiedene normative Konzepte die Veränderungen im
Leben dieser Frauen bewerten. Sie benennt die Schwierigkeiten, die jeder
interkulturelle Bewertungsrahmen meistern muss, kritisiert die dominierenden
ökonomischen Ansätze, wie Pro-Kopf-Einkommen und Präferenzbefriedigung, und
begründet, warum ein mit den grundlegenden Rechten und Freiheiten der Menschen
verbundener Fähigkeitenansatz der fruchtbarste Ansatz für interkulturelle
Zwecke ist.
Mit einem Korreferat von Ulrike Knobloch: Der
Fähigkeitenansatz als Orientierung für eine feministische Wirtschaftsethik
Jochimsen, Maren A.: Die Gestaltungskraft des
Asymmetrischen - Kennzeichen klassischer Sorgesituationen und ihre
theoretischer Erfassung in der Ökonomik
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2003, 38-55
Die theoretische Erfassung von Sorgesituationen in der
Ökonomik erfordert ein Analyseinstrumentarium, das in der Lage ist, die
wesentlichen Kennzeichen von Sorgesituationen - eingeschränkte bzw. nicht
vorhandene Autonomie, Asymmetrie und Abhängigkeit - zu erfassen. Der Beitrag
identifiziert die wichtigsten Kategorien für die Analyse, stellt Ansätze einer
Theorie des Sorgens in der Ökonomik vor und skizziert Eckpunkte und
Spannungsfelder im Hinblick auf die Koordination von Sorgesituationen. Dabei
wird deutlich, dass von den Merkmalen klassischer Sorgesituationen eine eigene
theoretische Gestaltungskraft ausgeht.
Mit einem Korreferat von Maria-Eleonora Karsten:
Sorgearbeit in personenbezogenen sozialen Dienstleistungen als Herausforderung
an die ökonomische Theoriebildung
Padmanabhan, Martina Aruna: Frauenökonomie und
Vorsorgendes Wirtschaften. Konzepte zur geschlechtsspezifischen Analyse
ökonomischen Handelns
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2003, 56-72
Zwei feministische Ansätze zur geschlechtsspezifischen
Analyse der Ökonomie und theoretischen Beschreibung ökonomischen Handelns,
"Vorsorgendes Wirtschaften" und "Frauenökonomie", werden hier diskutiert.
Beide Herangehensweisen verstehen Wirtschaft als geschlechtsspezifisch
strukturiert und machen dies zum Zentrum ihrer Analyse. Die gegenseitige
Ergänzung der ökologischen Perspektive des Konzeptes "Versorgendes
Wirtschaften" mit dem Blickwinkel der Frauenökonomie auf Differenz und
autonome Frauenräume verspricht eine gegenseitige Befruchtung, um das
Analysepotenzial für das ökonomische Handeln von Frauen und Männern sowohl in
der westlichen Welt als auch in den Ländern des Südens zu erweiterten.
Mit einem Korreferat von Adelheid Biesecker:
(Re)Produktivität als Grundkonzept geschlechterbewußter Analyse ökonomischen
Handelns
Michalitsch, Gabriele: Mann gegen Mann. Maskulinismen
des neoklassischen Konkurrenzprinzips
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2003, 73-81
Implizite Maskulinismen charakterisieren die
neoklassische Formulierung des Prinzips ökonomischer Konkurrenz, das mit
zunehmender Durchsetzung neoliberaler Denkfiguren zur gesellschaftlichen
Leitidee avanciert: Konkurrenz als zivilisierter Kampf "Mann gegen Mann".
Hirsch, Bernhard: Die Value Balance Card
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2003, 82-101
Werte werden im unternehmerischen Kontext immer
wichtiger. Deswegen ist es sowohl für Unternehmen als auch für Investoren
wichtig, Informationen darüber zu sammeln. Dieser Beitrag stellt ein
Instrument, die Value Balance Card vor, mit dem Informationen über
Wertvorstellungen gesammelt, strukturiert und für Kooperationsentscheidungen
genutzt werden können.
Scherer, Andreas G. / Alt, Jens M.: Unternehmensethik
für Professional Firms. Problemtatbestände und Lösungsansätze
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2002, 304-336
Die Wirtschaftsskandale der jüngsten Zeit werfen
wieder einmal die Frage nach der gesellschaftlichen Verantwortung der
Unternehmung auf. In der Kritik stehen dabei besonders die so genannten
Professional Service Firms. Die Untersuchung von Managementsystemen und
Anreizstrukturen in Unternehmensberatungen, Wirtschaftsprüfungsgesellschaften
und Investmentbanken zeigt sowohl empirisch als auch organisationstheoretisch
begründbare Defizite bei der Ermöglichung und Durchsetzung einer kritischen
ethischen Reflexion des Managementhandelns. Der vorliegende Artikel skizziert
Problemtatbestände und Lösungsansätze und zeigt den Forschungsbedarf auf, der
auf diesem Gebiet noch besteht.
Mit einem Korreferat von Alfred Kieser: Professional
Service Firms - Ein Härtetest für die Unternehmensethik!
Badura, Jens: Ethische Beratung im Unternehmen -
Konzepte im Vergleich
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2002, 337-355
Wirtschafts- und unternehmensethische Themen werden
zunehmend auch im Rahmen von Unternehmensberatung angeboten. Die
entsprechenden Konzepte unterscheiden sich allerdings deutlich hinsichtlich
ihrer Anbindung an genuin ethische Fragestellungen einerseits sowie
hinsichtlich der Ansatzpunkte im Unternehmen andererseits. Im Artikel soll
anhand einer Typisierung und Kurzanalyse der bekanntesten Ansätze ein
Überblick über das Beratungsfeld gegeben und konzeptspezifische aber auch
grundsätzliche Fragen zur wirtschafts- und unternehmensethischen Beratung
diskutiert werden.
Mit einem Korreferat von York Lunau und Stefan
Streiff: Indizien ‚guter' Unternehmensethikberatung
Hagenmeyer, Ulrich: Integrative
Unternehmensberatungsethik: Grundlagen einer professionellen
Managementberatung jenseits reiner betriebswirtschaftlicher Logik
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2002, 356-377
Das spannungsreiche Feld von Unternehmensberatung und
Ethik ist bisher höchstens in Ansätzen geklärt. Dabei wird gerade an der
aktuellen Krise der Praxis ein hoher reflexiver Orientierungsbedarf in diesem
Feld deutlich. Aus der Verbindung einer systemtheoretisch angelegten
Definition von Unternehmensberatung und dem Bezugspunkt der Integrativen
Unternehmensethik Peter Ulrichs wird ein generelles Konzept einer Integrativen
Unternehmensberatungsethik entwickelt. Diese stellt die Basis für eine Integre
Unternehmensberatung dar.
Srnka, Katharina J.: Lehr- und Lernkonzept der
Wirtschafts- und Unternehmensethik: Die Ethik-Simulation als innovativer
Mehrmethoden-Ansatz
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2002, 378-405
Im akademischen Bereich wie auch in der
Unternehmenspraxis wird zunehmend auf den Bedarf an geeigneten Lehr- und
Lernkonzepten zur Vermittlung wirtschafts- und unternehmensethischer Inhalte
hingewiesen. In den vergangenen Jahrzehnten wurden zahlreiche Ansätze
entwickelt; der in der Literatur vielfach erhobenen Forderung nach einem
innovativen, pluralistischen Konzept wurde jedoch bislang noch nicht in
befriedigender Weise entsprochen. Vor diesem Hintergrund stellt die
Verfasserin im vorliegenden Beitrag die Ethik-Simulation als Erfolg
versprechende Methodenkombination für Ethik-Trainings im wirtschaftlichen
Kontext vor. Anhand eines konkreten Beispiels beschreibt sie Konzeption und
Ablauf, mögliche Ergebnisse sowie wesentliche Vorteile des Ansatzes.
Leisinger, Klaus M.: Globalisierung mit menschlichem
Antlitz: Die Möglichkeiten und Grenzen des United Nations Global Compact bei
Novartis
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2002, 406-437
Die Novartis AG, der achtgrößte Pharmakonzern der
Welt, zählt zu den Erstunterzeichnern des Global Compact der Vereinten
Nationen. Auch mit dem entwicklungspolitischen Engagement der Novartis
Stiftung für Nachhaltige Entwicklung signalisiert das in Basel ansässige
Unternehmen, dass es seiner globalen, gesellschaftlichen Verantwortung als
corporate citizen nachkommen möchte. Dieser Artikel beschreibt, wie Novartis
den Global Compact im Konzern umsetzt, welche Erfahrungen dabei bislang
gemacht wurden und welchen Herausforderungen das Unternehmen gegenübersteht.
Šestáková, Monika / Hekelová, Edita: Problems and
tendencies in Innovation Activity of Slovakia´s Enterprises during the last
decade - The need of Innovation Management
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2003, 126-148
The present paper briefly characterizes main problems
and trends in innovation activity of Slovak enterprises during 1990s. It is
based on three questionnaire surveys (1990, 1996, 1998) in the sample of large
and medium sized, mainly manufacturing companies. Even the last survey shows
that internal and external barriers to innovation are still strong. Some
improvement has been achieved in managers' awareness of the importance of
innovation and necessity to create an internal climate supporting innovation
and quality improvement.
Dieser Beitrag beschreibt kurz die Hauptprobleme und
Trends in den Innovationsaktivitäten der Slovakischen Betriebe in den 90er
Jahren. Die Erkenntnisse basieren auf drei Umfragen (1990, 1996, 1998) in
einer Auswahl von großen und mittleren hauptsächlich industriellen Betrieben.
Selbst die letzte Umfrage zeigte noch starke interne und externe Barrieren
gegen Innovation. Eine gewisse Verbesserung im Bewusstsein der Manager
bezüglich der Bedeutung der Innovation und der Entwicklung eines internen
Klimas zur Unterstützung der Innovation und der Qualitätsverbesserung hat sich
gezeigt.
Otte, Thomas: Compensation Management in Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2003, 149-172
The paper looks at different aspects of compensation
management in Poland-based corporations. It identifies geography, ownership
and industry as the most important factors for wage differentiation within the
Polish labor market. Another essential finding is that the companies primarily
use specific "Polish" methods of job evaluation for determining the base
salary of their employees and that there are still certain methodological
problems in this area of compensation management. Polish corporations also
take a more and more systematic approach in the area of performance appraisal
and variable pay as well as in the field of incentives management. Finally,
the issue of social insurance contributions is covered.
Mroczkowski, Tomasz / Carmel, Erran / Saleh, Nivien:
The competitiveness of Central European IT Exporters: Can this sector attract
Western Investment?
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2003, 173-193
This essay reports the results of a survey of IT
exporters from Poland, Hungary, Romania, Bulgaria and the Czech Republic. The
survey identifies the key competitive advantages and disadvantages of Central
European IT companies as they compete for outsourcing work in the US and
Western European markets. The results of the survey are then interpreted in
the context of data on the development of IT environments, markets and sector
investment in the region. We find that unlike key competitors' governments the
Central Europeans have not pursued policies of supporting their infant IT
exporters, which are small and underinvested. The paper proposes a set of
measures that should be taken if needed Western Investment is to start flowing
into the export oriented IT sector.
Steffens, Marec Béla: Lessons from a Merger in Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2003, 194-210
In 2001, Siemens Ltd. Poland was merged with another
Siemens subsidiary in Poland, a former state-owned company called ZWUT. The
author is a manager who took part in the merger. He describes the principles
and stages of the merger processes and draws general lessons from it, for a
merger is today no longer a once-in-a-lifetime event but a frequent feature of
business. Special emphasis is laid on communication and personnel issues, and
also on the timing of the merger: a gradual approach can ease much of the
tension of a merger.
Artus, Ingrid Die Kooperation zwischen Betriebsräten
und Gewerkschaften als neuralgischer Punkt des Tarifsystems. Eine
exemplarische Analyse am Beispiel Ostdeutschlands
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2003, 250-272
Der Beitrag betont die immense Bedeutung einer engen
informellen Zusammenarbeit zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften für ein
befriedigendes Funktionieren des deutschen Institutionensystems industrieller
Beziehungen. Empirisch zeigt sich dieser Zusammenhang in schlagender Weise am
ostdeutschen Negativbeispiel erodierender Geltungskraft des
Flächentarifvertrags. Im Rahmen einer Typologie der Beziehungsmuster zwischen
ostdeutschen Betriebsräten und Gewerkschaften wird belegt, dass nur in einer
Minderheit der ostdeutschen Betriebe eine arbeitsteilige 'Verschränkung' des
Betriebsrats- und Gewerkschaftshandelns existiert - und damit eine stabile
Ankopplung an das Tarifsystem; in einer deutlichen Mehrheit der Betriebe
finden sich hingegen defizitäre Beziehungsmuster der 'Abhängigkeit',
'Entkopplung' oder 'Distanz'. Die empirisch gewonnene Typologie basiert auf
Interviews mit tariflichen und betrieblichen ExpertInnen der ostdeutschen
Metall-, Bau- und Chemieindustrie. Die Erkenntnis, wonach die Kooperation
zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften als neuralgischer Punkt des
Tarifsystems aufzufassen ist, ist auch für die westdeutsche Situation von
Bedeutung, da sich auch hier eine schleichende Tendenz zur Entkopplung
zwischen betrieblicher und gewerkschaftlicher Regulierungsebene feststellen
lässt.
Kohaut, Susanne / Schnabel, Claus: Zur Erosion des
Flächentarifvertrags: Ausmaß, Einflussfaktoren und Gegenmaßnahmen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2003, 193-219
Die Auswertung repräsentativer Daten des
IAB-Betriebspanels verdeutlicht, dass die Flächentarifbindung in Deutschland
seit Jahren rückläufig ist. Dennoch galten im Jahr 2001 Flächentarifverträge
für immerhin rund 60 Prozent der Beschäftigten direkt, und weitere 16 Prozent
profitierten indirekt davon. Ökonometrische Analysen zeigen, dass die
Wahrscheinlichkeit einer Flächentarifbindung mit der Betriebsgröße und dem
Anteil qualifizierter Mitarbeiter zunimmt. Filialbetriebe neigen häufiger,
Einzelunternehmen und Personengesellschaften sowie jüngere Betriebe seltener
zu tariflichen Regelungen. Größere Betriebe sowie solche mit Betriebsrat oder
übertariflicher Entlohnung ziehen sich auch seltener aus Flächentarifverträgen
zurück. Betriebsräten und einer differenzierten Tarifpolitik kommt deshalb
große Bedeutung bei der Stabilisierung der Flächentarifbindung zu, während
Allgemeinverbindlicherklärungen nur äußerst restriktiv gehandhabt werden
sollten.
Kühnlein, Gertrud / Sczesny, Cordula / Stefaniak,
Anna:Neue Impulse für die Tarifpolitik durch eine Neubewertung
personenbezogener Dienstleistungen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2003, 296-319
Die Wertigkeit von personenbezogenen Dienstleistungen
wird in den aktuellen Debatten sehr kontrovers eingeschätzt. Vielfach werden
sie pauschal als "unqualifizierte" Tätigkeiten bezeichnet. Auf der anderen
Seite wird seit Jahren darauf aufmerksam gemacht, dass zu ihrer Ausübung hohe
berufliche Kompetenzen notwendig seien. Dahinter verbirgt sich u.a. das
Problem einer anforderungsadäquaten Beschreibung der Anforderungen (inkl.
Belastungen ) bei personenbezogenen/-nahen Dienstleistungen und deren
Vergütung. Die Autorinnen sprechen sich dafür aus, die tarifpolitischen
Diskussionen um veränderte Anforderungen in diesem Wirtschaftsbereich mit der
Entwicklung neuer Tarifstrukturen zu verknüpfen, welche dem Rechtsanspruch auf
"gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit" entsprechen.
Dazu wird beispielhaft die Tätigkeit von
Hochschulsekretärinnen mit Hilfe eines selbstentwickelten Analyseinstruments,
das sich an dem Arbeitsbewertungsverfahren ABAKABA orientiert, neu bewertet.
Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen zudem, dass personenbezogene
Dienstleistungen nicht per se als "einfache Tätigkeiten" bewertet werden
können.
Lehndorff, Steffen The Long Good-Bye?
Tarifvertragliche Arbeitszeitregulierung und gesellschaftlicher
Arbeitszeitstandard
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2003, 273-295
Die dem deutschen Tarifvertragssystem vielfach
attestierten Erosionserscheinungen veranlassen zu der Frage, ob die
Arbeitszeitregulierung allmählich ihre Funktion einbüßen wird,
Branchenstandards zu setzen und darüber hinaus auch allgemeine
gesellschaftliche Arbeitszeitnormen zu prägen. Anhaltspunkte für eine solche
Vermutung bieten Anzeichen einer Verlängerung und Ausdifferenzierung der
Arbeitszeiten von Vollzeitkräften seit Mitte der 90er Jahre. In dem Artikel
wird die These vertreten, dass in Verbindung mit neuen Formen der
Arbeitsorganisation und der Veränderung der Qualifikationsstrukturen hierin
erste Vorboten eines längerfristigen Funktionswandels von
Arbeitszeitregulierung erblickt werden können. Eine solche Entwicklung ist
jedoch nicht alternativlos. Die inneren Widersprüche "marktgesteuerter" Arbeit
und die konfliktreiche Herausbildung egalitärer Erwerbsstrukturen von Männern
und Frauen bieten auch neue Interessenkonstellationen und Ansatzpunkte für
Reform und Erneuerung der tarifvertraglichen Arbeitszeitregulierung.
Schmidt, Rudi / Röbenack, Silke / Hinke, Robert:
Prekarisierung des kollektiven Tarifsystems am Beispiel der ostdeutschen
Metallindustrie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 2/2003, 220-249
Auf Basis einer im Jahr 2001 durchgeführten
repräsentativen Erhebung in ostdeutschen Metallbetrieben wurden Geltung und
Differenzierungsniveau der tariflichen Lohn- und Arbeitszeitgestaltung
analysiert. Hierbei zeigt sich, dass Tarifbindung immer weniger mit einer
Bindung an einen Flächentarifvertrag gleichgesetzt werden kann. Die Ergebnisse
bestärken die Annahme, dass die Mehrzahl der Betriebe Löhne unter dem Niveau
des Flächentarifvertrags zahlt und die Mehrzahl der Beschäftigten länger als
die tariflich vereinbarten 38 Stunden pro Woche arbeitet. Die Prekarität des
kollektiven Tarifsystems in der ostdeutschen Metallindustrie spiegelt sich
auch in dem starken Rückgang der Mitglieder von Gewerkschaften und
Arbeitgeberverbänden wider, was die Reform des Tarifsystems für die Verbände
zu einem wichtigen Desiderat werden lässt.
Hillmert, Steffen / Kröhnert, Steffen Differenzierung
und Erfolg tertiärer Ausbildungen: die Berufsakademie im Vergleich
Zeitschrift für Personalforschung 2/2003, 195-214
Besonders in Zeiten schwieriger wirtschaftlicher Lage
steht die Qualifikationsfunktion tertiärer Bildungsinstitutionen auf dem
Prüfstand. Die Berufsakademie, die in diesem Zusammenhang großes öffentliches
Interesse weckt, verknüpft Elemente betrieblicher Ausbildung mit solchen des
theorieorientierten Studiums. Ihr werden eine effiziente Ausbildung und ein
reibungsloser Beschäftigungseinstieg, verbunden mit guten Aufstiegschancen,
zugeschrieben. Empirisch ist es jedoch weniger bekannt, welche Wirkung
verschiedene Ausbildungsinstitutionen auf individuelle Karriereverläufe
entfalten. Dieser Beitrag analysiert zunächst Entstehung und historische
Entwicklung verschiedener (betriebswirtschaftlicher) Ausbildungsgänge. Der
empirische Teil beschreibt anhand von Sekundärdaten sowie individuellen
Lebensverlaufsdaten vergleichend die beruflichen Karrieren von Absolventen von
Berufsakademien, Fachhochschulen und Universitäten. Dabei zeigt sich, dass
Berufakademien zwar leistungsfähige Abiturienten rekrutieren, diesen aber
offenbar nicht in gleicher Weise Aufstiegschancen eröffnen können wie die
Ausbildung an Fachhochschulen oder Universitäten. Der Beitrag plädiert jedoch
auch für eine differenzierte Betrachtung des Konzeptes Ausbildungserfolg im
Kontext unterschiedlicher institutioneller und individueller Erwartungen und
skizziert Ansätze einer Evaluation tertiärer Ausbildungsgänge.
Zimmer, Marco
Virtuelle Organisationen und Experten-Netzwerke.
Perspektiven auf Handlungsmotivationen und Rationalitäten
Zeitschrift für Personalforschung 2/2003, 224-238
Betrachtet man virtuelle Organisationen in der
Literatur dargestellten Idealform im Hinblick auf die Handlungsmotivationen
und die zu unterstellenden Rationalitäten der beteiligten Akteure, so zeigt
sich, dass sie mit diversen Problemen zu kämpfen haben: Weder sind die Akteure
in einer virtuellen Organisation allwissend, noch greifen die in der Regel
diskutierten und durch die Form der Organisation nahegelegten Anreizsysteme
so, dass die Akteure zu der gewünschten Exzellenz der Problemlösung und
Leistungserstellung motiviert werden. Nach einer kurzen Darstellung der Gründe
für die Bildung virtueller Organisationen werden diese Probleme am Beispiel
der Phasen der Netzwerkkonfiguration und der Auftragsabwicklung diskutiert.
Den Abschluss bildet ein Ausblick auf Formen der Kooperation im Open-Source
Bereich, die mögliche Lösungen für die hier identifizierten Probleme
darstellen können.
Fisch, Jan Hendrik Innere Kündigung als Folge einer
sich selbsterfüllenden Prophezeiung - Wenn Stewards mit Agents verwechselt
werden - Research Note -
Zeitschrift für Personalforschung 2/2003, 159-150
Innere Kündigung wird verbreitet als Problem auf der
Seite des Mitarbeiters behandelt. Wenn die Ursachen der Inneren Kündigung aber
im Arbeitsumfeld angelegt sind, können sie nur durch ein Umdenken auf der
Seite des Unternehmens erfolgreich angegangen werden. Dieser Beitrag
analysiert das Phänomen der Inneren Kündigung mit Hilfe des neuen
Stewardship-Ansatzes. Diese um sozialpsychologische Erkenntnisse erweiterte
Variante der Agency-Theorie macht deutlich, dass Mitarbeiter bei einer Inneren
Kündigung nicht zwangsläufig von sich aus opportunistisch handeln, sondern ihr
Verhalten an das ihnen von außen unterstellte Menschenbild anpassen.
Unternehmen haben die Möglichkeit, solche Reaktionsmuster durch eine geeignete
Gestaltung der Führungsphilosophie und Unternehmenskultur zu vermeiden.
Falk, Martin Erfolg von personalwirtschaftlichen
Maßnahmen zur Überwindung des IT-Fachkräftemangels
Zeitschrift für Personalforschung 2/2003, 176-194
In dieser Studie wird der Zusammenhang zwischen der
Quote unbesetzter Stellen für Fachkräfte der Informations- und
Kommunikationstechnologie (IT) im Jahr 2000 und den Maßnahmen zur Deckung des
IT-Fachkräftebedarfs (z.B. Aus- und Weiterbildung) zwischen 1998 und 2000
untersucht. Datengrundlage ist eine repräsentative computergestützte
Telefonumfrage (CATI) von Unternehmen für das Jahr 2000. Als Schätzverfahren
werden neben dem einfachen linearen Regressionsmodell auch das
Matching-Verfahren verwendet. Letzteres dient dazu, die potenzielle
Selektivität hinsichtlich der Wahl der verschiedenen personalwirtschaftlichen
Maßnahmen zur Deckung des IT-Fachkräftebedarfs zu berücksichtigen. Die
Schätzergebnisse zeigen, dass in der IT-Branche Firmen, die in IT-Berufen
ausbilden, gegenüber Firmen, die nicht ausbilden, eine um mindestens 26
Prozent geringere Quote unbesetzter Stellen aufweisen. Außerdem ist sowohl in
der IT-Branche als auch in der Nicht-IT-Branche die Quote unbesetzter Stellen
bei Firmen, die in den letzten zwei Jahren häufig eigene Mitarbeiter
weitergebildet haben, im Vergleich zu Firmen, die Weiterbildung teilweise oder
ganz vernachlässigt haben, um 18 bzw. 16 Prozent niedriger. Andere
Anpassungsmaßnahmen wie die Erhöhung der Gehaltsangebote an die Bewerber oder
die Bereitschaft Quereinsteiger einzustellen, haben dagegen keinen Effekt auf
die Quote unbesetzter Stellen.
Armbruster, Daniel / Kieser, Alfred Jeder Mitarbeiter
ein Unternehmer!? Wie Intrapreneurshipprogramme Mitarbeiter zwar nicht zu
echten Unternehmern machen, aber doch zu höheren Leistungen anspornen können
Zeitschrift für Personalforschung 2/2003, 151-175
Intrapreneurshipprogramme verfolgen das Ziel, alle
Mitarbeiter eines Unternehmens zu Unternehmern zu machen. Bei einer kritischen
Analyse der Maßnahmen, die regelmäßig zur Förderung des Intrapreneurship
diskutiert werden, fällt auf, dass diese zum einen keineswegs neu und
revolutionär sind, zum anderen einen rhetorischen und ideologischen Rahmen
bereitstellen, der geeignet ist, die Wahrnehmungen der Organisationsmitglieder
zu verändern. Aufbauend auf dieser Feststellung entwickelten wir einen
theoretischen Rahmen, der die Auswirkungen solcher Intrapreneurshipprogramme
auf die Wahrnehmung der eigenen Fähigkeiten oder self-efficacy beschreibt.
Dieser wurde im Rahmen einer explorativen Erhebung empirisch nachvollzogen.
Die Befunde der Untersuchung deuten darauf hin, dass Intrapreneurshipprogramme
Mitarbeiter zwar nicht zu Unternehmern machen, aber dennoch in der Lage sind,
deren Wahrnehmung der eigenen Fähigkeiten positiv zu beeinflussen.
Rüdiger Kabst, Wenzel Matiaske, Anja Schmelter:
Gewinn- und Kapitalbeteiligungen in britischen, französischen und deutschen
Unternehmen. Eine institutionalistisch orientierte empirische Untersuchung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2003, 259-277
Obwohl Gewinn- und Kapitalbeteiligungssysteme
zunehmend in den Blickpunkt von Wissenschaft sowie Personalpraxis rücken, ist
deren Verständnis noch unzureichend ausgeprägt. Insbesondere mangelt es an
theoretisch fundierten empirischen Studien. Verstärkt wird dieses Defizit in
Bezug auf international komparative Analysen finanzieller
Mitarbeiterbeteiligungssysteme. Ziel dieses Beitrags ist es daher, die
Determinanten und Erfolgswirkungen von Gewinn- und Kapitalbeteiligungssystemen
in französischen, britischen und deutschen Unternehmen auf Grundlage einer
institutionalistisch orientierten Argumentation zu diskutieren. Im Gegensatz
zu effizienzorientierten Theorien oder Produktivitätsmodellen, welche bislang
die Literatur zu Gewinn- und Kapitalbeteiligungen dominieren, wird in diesem
Beitrag mit der Wahl institutionalistischer Ansätze ein divergierendes
Entscheidungskalkül in die Diskussion aufgenommen, nämlich die Suche nach
Legitimation in relevanten Umwelten. Legitimation kann durch die Aufnahme
struktureller Elemente, welche die sozial konstruierte Umwelt als rational
erachtet, erlangt werden. Insbesondere die von Institutionalisten angeführten
Isomorphismen durch Zwang und mimetische Prozesse tragen zur Erklärung von
Gewinn- und Kapitalbeteiligung bei.
Thomas Bürkle, Michael Knörzer:
Beschäftigungssicherheit auf betrieblicher Ebene - Personalpolitische
Implikationen einer Neuinterpretation des Günstigkeitsprinzips
Zeitschrift für Personalforschung 3/2003, 278-303
Das im Tarifvertragsgesetz verankerte
Günstigkeitsprinzip verhindert nach geltender Rechtsauffassung einen Trade-Off
von Beschäftigungssicherheit gegen Lohn, sobald Tariflöhne unterschritten
werden. Diesbezüglich stellt sich die Frage, welche beschäftigungspolitischen
Implikationen sich aus der gegenwärtig geforderten Neudeutung des
Günstigkeitsprinzips hinsichtlich einer Unterschreitung des Tariflohnes im
Austausch für Beschäftigungssicherheit ergeben. Vor diesem Hintergrund wird in
dem vorliegenden Artikel ein Modell zur optimalen Größe interner
Arbeitsmärkte, die durch ein hohes Maß an Beschäftigungssicherheit
gekennzeichnet sind, formuliert. Die aufgrund der Vereinnahmung von
Risikoprämien (Tausch von Beschäftigungssicherheit gegen Lohn) für das
Unternehmen vorteilhafte Etablierung interner Arbeitsmärkte wird sich dabei
häufig im Rahmen betrieblicher Mitbestimmung vollziehen, so dass Betriebsräte
für die Belegschaft Anspruch auf zumindest einen Teil der so erzielbaren Rente
erheben und über Mitbestimmungsrechte Einfluss auf die Größe des internen
Arbeitsmarktes nehmen werden.
Helmut Kasper, Michael Meyer, Angelika Schmidt:
ManagerInnen - zwischen Berufs- und Privatleben. Eine empirische Analyse des
Umgangs mit einer Konfliktsituation
Zeitschrift für Personalforschung 3/2003, 304-334
Das Spannungsfeld Privat- und Berufsleben ist ein
Objektbereich in der Managementforschung, der nahezu alle Führungskräfte
massiv betrifft. Nicht ohne Leidensdruck weisen Managerinnen und Manager immer
wieder auf Konfliktsituationen, hervorgerufen durch private und berufliche
Belastungen, hin. Darauf fundieren wir die Forschungsfrage, "welche
individuellen Strategien wenden Führungskräfte an, um Reibungsvermindungen
zwischen privatem und beruflichem Bereich zu erreichen?" Auf der Basis eines
ausführlichen "State of the Art" und einer umfassenden empirischen Studie
stellen wir die Ergebnisse realtypischer Formen der Handhabung des Dilemmas
Beruf/Privatleben zur Diskussion, die mit Hilfe der Analyse problemzentrierter
Interviews mit Managerinnen und Managern extrahiert wurden. Detailanalysen
zeigen, dass es drei differenzierte Lebensorientierungen und damit
Umgangsweisen mit dem Spannungsfeld gibt. Ein Ergebnis vorweg: Insbesondere
bei Berufstätigkeit beider Partner "entwickelt" sich die Familie zu einem "Ort
der Sachlichkeit".
Johannes M. Lehner: Risikosuchendes Verhalten als
Folge erfolgsbezogener Anreizsysteme. Effekte von Optionsprogrammen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2003, 334-353
Aktienoptionsprogramme (Stock Options) für das Top
Management erfreuen sich auch im deutschsprachigen Raum zunehmender
Beliebtheit. Ihre Einführung wird, fußend auf der Prinzipal-Agenten-Theorie,
mit ihrer positiven Anreizwirkung im Sinne des Shareholder-Values begründet.
Insbesondere sollen Führungskräfte angeregt werden, riskantere und damit
profitablere Kurse für ihre Unternehmen einzuschlagen. Nach einer Replik
bisheriger Kritik an solchen Anreizsystemen wird gezeigt, dass bei einer
Verletzung zentraler Annahmen neo-klassischer Ansätze, wie der
Normalverteilungsannahme, Aktienoptionen Anreize zur Schädigung des
Shareholder-Value bieten können. Zwar wird riskanteres Verhalten in der Regel
wahrscheinlicher, dieses ist jedoch nicht unbedingt mit höheren zu erwartenden
Erträgen für das Unternehmen verbunden. Weiters wird argumentiert, dass das
solcherart motivierte Management Maßnahmen ergreifen wird, welche zu
rechts-schiefen Verteilungen der Erträge führen. Organisationale und
personalpolitische Implikationen solcher Anreizsysteme in Bezug auf
Wahlverhalten, Implementierung und Motivation werden formuliert.
Kristian Naglo: Die Erneuerung der amerikanischen
Gewerkschaftsbewegung. Strategische Revitalisierung und Kollektivverhandlungen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2003, 438-458
Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, die jüngsten
Revitalisierungsansätze der amerikanischen Gewerkschaftsbewegung im Kontext
der historisch-spezifischen Entwicklungen der Arbeiterbewegung und der
Charakteristika des amerikanischen Systems der industriellen Beziehungen zu
analysieren. Zentrale Aspekte sind die analytische Betrachtung des allgemeinen
gewerkschaftlichen Niedergangs, die Verdeutlichung der Heterogenität
gewerkschaftlicher Ansätze zur Revitalisierung im Rahmen sogenannter corporate
campaigns sowie der Bereich der Kollektivverhandlungen. Eine Gegenüberstellung
zweier nationaler Gewerkschaften (SEIU und CWA) dient der Konkretisierung bzw.
Kontrastierung gewerkschaftlicher Maßnahmen. Die Analyse zeigt, dass die neuen
strategischen Ansätze einzelner Gewerkschaften sich bereits positiv
auswirkten, dass aber einer strukturellen Verbesserung der Gesamtsituation der
amerikanischen Gewerkschaftsbewegung bisher die mangelnde Generalisierbarkeit
der Revitalisierungsansätze und die - insbesondere nach der Übernahme der
Präsidentschaft durch George W. Bush - in weite Ferne gerückte Möglichkeit
einer Reform der Arbeitsgesetzgebung im Wege stehen.
Wolfgang Streeck, Britta Rehder: Der
Flächentarifvertrag: Krise, Stabilität und Wandel
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2003, 341-362
Weitgehend unbeachtet haben in den letzten Jahren
wichtige Veränderungen im deutschen System der Arbeitsbeziehungen
stattgefunden. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Aufnahme
sozialpolitischer Themen in den Gegenstandsbereich der Tarifverhandlungen,
insbesondere der Alterssicherung und der Altersteilzeit; die Ausweitung und
Festigung der betrieblichen Bündnisse zur Sicherung von Beschäftigung und
Wettbewerbsfähigkeit; sowie die Ausbreitung betrieblich regulierter leistungs-
und ertragsabhängiger Entlohnungsformen. Der Flächentarif hat diese
Entwicklungen kaum behindert und hat sich im Gegenteil zunehmend pragmatisch
an sie angepasst.
Ulrich Jürgens, Heinz-Rudolf Meissner, Leo Renneke,
Thomas Sablowski, Christina Teipen: Paradigmenkonkurrenz der
Industriegovernance zwischen neuer und alter Ökonomie
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2003, 393-417
Das "chandlerianische" Paradigma der
Industriegovernance, das durch die Dominanz vertikal integrierter und
diversifizierter Großunternehmen und die fokale Position der Endhersteller in
den Wertschöpfungsketten gekennzeichnet ist, konkurriert mit einem neuen
Paradigma, das Michael Borrus und John Zysman als "Wintelismus" bezeichnet
haben. Der Wintelismus ist gekennzeichnet durch die vertikale Desintegration
fokaler Unternehmen, die stärkere Fragmentierung der Wertschöpfungsketten und
die Verschiebung der Machtverhältnisse in den Akteurskonstellationen.
Triebkräfte dieser Entwicklung sind vor allem eine stärker
kapitalmarktorientierte Unternehmensführung und die Verkürzung der
Produktlebenszyklen. Automobil- und InfoCom-Industrie sind die jeweils
leitbildprägenden Branchen der alten und der neuen Ökonomie. Der Beitrag
stellt die Restrukturierung der fokalen Unternehmen, der sektoralen
Akteurskonstellationen und der industriellen Beziehungen dar und untersucht
anhand eines Vergleichs der beiden Branchen die Entwicklungstendenzen der
Industriegovernance.
Michel Lallement, Olivier Mériau: Status and Contracts
in Industrial Relations. "La Refondation sociale", a new Bottle for an old
(French) Wine?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2003, 418-437
Since 1999, the main French employers' organisation
(Medef) has been promoting a radical transformation of the institutional
framework of industrial relations and the welfare state. This initiative,
known as the "Social Re-foundation" agenda, has started to be implemented
through a new cycle of inter-sectoral negotiations with the unions, on major
issues such as the reform of the social security and unemployment insurance
schemes: "the ways and means for the development of collective bargaining",
etc. Echoing the trends observed in many national industrial relations systems
in Europe and also at the UE level, the "Social Re-foundation" represents the
most ambitious attempt ever made in France at redefining the boundaries
between legal and contractual rules in the regulation of employment relations.
In order to assess the issues at stake with the "Social Re-foundation", the
paper first provides a brief historical overview of the French industrial
relations institutions, focusing on the "shameful corporatist" mechanisms
through which labour and capital were authorised to apply, spell out, in some
cases also modify state regulations in this field. Then the authors question
the assumptions and the motives of the 'social re-founders' when they claim to
promote the "collective autonomy" of social partners against state law, by
showing how their dualistic conception of law and contract is not in
accordance with the complex institutional reality. Finally, it is suggested
that the main aim of the Medef's strategy is to favour contractual autonomy at
the lowest levels of collective bargaining, so as to develop firms'
self-regulation. This would also mean a return to the individualist
contractual philosophy of civil law, i.e the very opposite conception on which
labour law and industrial relations institutions have been built up since the
late 19th century.
James Arrowsmith, Paul Marginson, Keith Sisson:
Externalisation and Internalisation of Collective Bargaining in Europe:
Variation in the role of large companies
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 3/2003, 363-392
In recent years major employers have sought greater
scope to negotiate working and employment practices specific to the
circumstances of the company or its constituent units, reflecting the
internationalisation of markets and competition. This article examines the
changing balance between multi-employer and single-employer collective
bargaining in this context. The analysis focuses on developments in large
firms across two distinct but related dimensions:
externalisation-internalisation (engagement with sectoral multi-employer
bargaining) and centralisation-decentralisation (the level of internalisation
within the company).The treatment is comparative, analysing developments in
metalworking and banking through case studies from Belgium, Germany Italy and
Britain. The results demonstrate that 'decentralisation' takes various forms,
within and without the company. Furthermore, sector features are at least as
significant as country factors in explaining change. This is because the
re-formation of multi-employer bargaining reflects changes in power relations
and transaction costs that are peculiar to the industry as well as the
national context.
Alexander Kostyuk: Capital Structure as an element of
Corporate Covernance System in Ukraine
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2003, 236-243
The paper considers the problems of corporate
governance in Ukraine during the process of transformation of the structure of
corporate ownership. Capital structure, as an element of the system of
corporate governance, is investigated. A tight connection between
concentration of shareholders equity, equity cost and capital structure
(financial leverage) has been found as a result of research. The higher the
concentration of shareholders equity, the larger the share of debt in the
capital structure and the higher the cost of equity. Thus, the capital
structure of Ukrainian companies is an efficient indicator of corporate
governance performance.
Andrei Kuznetsov, Olga Kuznetsova: Corporate
Covernance: Does the concept work in transition economies?
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2003, 244-262
The paper evaluates the feasibility of employing
mainstream models of corporate governance in the context of transition
economies, using Russia as an example. The issue of corporate governance is
considered as an element of an institutional crisis characteristic of
post-communist countries. It is maintained that the stakeholder approach
provides the closest fit to the realities of corporate governance in a country
like Russia.
Theo Postma, Niels Hermes: Institutions, Corporate
Covernance and Corporate Covernance institutions: The case of Estonia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2003, 263-292
During the last ten years, Estonia has made strong
efforts in terms of the transition to a market economy. This is particularly
true with respect to the soundness and transparency of monetary and fiscal
policies, the privatisation of former state-owned enterprises, the development
of the financial sector and the institutional setting. This paper argues that
strengthening the formal institutional setting, and in particular the
corporate governance institutions, is crucial to further enhance the process
of economic transition of the country. It describes the current state the
corporate governance structures as compared to other countries in Central and
Eastern.
Mairi MacLean, Jutta Howard, Graham Hollinshead:
Corporate Governance and the former East Germany: The role of the
Treuhandanstalt in moulding the new German economy
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2003, 293-318
This paper demonstrates the development of economic
reform of the new Germany following the collapse of the Berlin Wall. The
analysis focuses on the Treuhandanstalt (THA), established in 1990, with
responsibility for dividing up East Germany's national assets. The role of the
THA is shown as a key social actor in moulding the new German economy.
Decisions that were highly detrimental to the former German Democratic
Republic (GDR) - resulting in job losses and de-industrialisation on a massive
scale - were treated in an entirely perfunctory fashion. The manner in which
the THA conducted its business thus took little account of the economic need
to conserve employment and the symbolic need to preserve enterprises in the
East.
Ken Roberts, Jochen Tholen, Takir Balykbaev, Daulet
Duisenbekov: Post-Soviet Management: Evidence from Kazakhstan
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2003, 319-331
This paper is based on information collected by
interviews during 2000 and 2001, using a mainly structured questionnaire, with
the owners or top mangers in 95 manufacturing, extractive and construction
businesses in Kazakhstan, and unstructured follow-up interviews in 11 of these
companies. The findings are used to assess the extent to which a
literature-based model of post-communist Russian management exists in
Kazakhstan. Similarities are noted: the prevalence of an 'insider
configuration' (firms run in the interests of managers and workers), and the
importance of social capital ('connections'). In contrast, the evidence
suggests that 'bureaucratic extortion' is easier to avoid, Russian-style mafia
are less in evidence, and a 'nomenklatura effect' is weaker in Kazakhstan. It
is argued that these differences create greater space in Kazakhstan: for
'outsiders' to develop businesses whose success depends essentially on
satisfying the market, and for young managers to rise to the top swiftly on
the basis of their ability to align the performances of their enterprises with
market demands. It is suggested that these differences could well be part of
the explanation of the relatively strong economic growth in Kazakhstan since
1998.
Frederick Bird: The Value-Added Approach to Business
Ethics. Ethical Reflections on the Challenges Facing International Businesses
in Developing Areas
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2003, 148-169
This essay examines challenges facing international
businesses in developing areas in relation to alternative views of
development, business strategy, and ethics. It adopts an institutional view of
development and favours asset development rather than cost minimization
business strategies. The essay contrasts ethical strategies that primarily
operate in keeping with benchmarks to those that seek to add value. Using a
variety of examples, the essay makes a case for a value-added approach. The
essay explores how internationally connected businesses can add or deplete
economic values gauged in relation not only to productive and financial
capital but also in relation to human, social, and natural capital. The essay
argues that international businesses can foster or frustrate development
depending in large part on the extent to which they aim to strengthen their
own assets, broadly understood, and those of their immediate stakeholders.
Korreferat: Hansjörg Elshorst: Building an Alliance
...
Elisabeth Göbel: Der Mensch - ein Produktionsfaktor
mit Würde
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2003, 170-196
Die Ökonomik betrachtet die Menschen, die in Betrieben
in abhängiger Stellung arbeiten, als Produktionsfaktoren und Mittel zum Zweck.
Es ist Aufgabe einer von der Personalwirtschaft zu trennenden Personalethik,
auf die humane Dimension dieses Produktionsfaktors ·Mensch" zu verweisen. In
diesem Beitrag wird eine solche Personalethik in den Grundzügen entwickelt und
es wird zu klären versucht, ob und wie Personalwirtschaft und Personalethik in
Einklang gebracht werden können
Korreferat: Jürgen Weibler: Personalethik als Problem
Gerhard Gad: Das Yadana-Pipelineprojekt - Umsetzung
unternehmensethischer Überlegungen in der Praxis?
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2003, 197-216
In Zeiten der Globalisierung und damit einhergehendem
grenzenlosen Wettbewerb nehmen Anzahl und Einfluss weltweit tätiger
Unternehmen beständig zu. Dabei wird die Forderung immer lauter, dass sie als
Good Corporate Citizens sich für das Wohl ihrer Gastlandsgesellschaften auch
jenseits des Kerngeschäfts einsetzen sollten. Das Yadana-Pipelineprojekt von
TotalFinaElf und Unocal in Myanmar wird diesbezüglich von den Unternehmen als
Musterbeispiel in einem Entwicklungsland dargestellt. Eine Fülle von
kritischen Stimmen zum Projekt legt jedoch eine anderweitige Schlussfolgerung
nahe.
Korreferat: Stefanie Hiß: Good Corporate Citizenship -
ein realistisches Konzept?
Holger Lengfeld, Stefan Liebig: Arbeitsbeziehungen und
Gerechtigkeit. Stand und Perspektiven der empirischen Forschung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2003, 471-491
Dieser Aufsatz gibt zunächst einen Überblick über die
wichtigsten Konzepte und Ergebnisse der organisationspsychologischen und
-soziologischen Gerechtigkeitsforschung, soweit sie Arbeitsbeziehungen zum
Gegenstand haben. Da sich die bisherige Forschung vorwiegend auf Konflikte
zwischen dem einzelnen Beschäftigten und dem Unternehmen konzentriert, wird
daran anschließend ein konzeptioneller Vorschlag zur Analyse kollektiver
Industrieller Beziehungen unterbreitet. Demnach sollten Gerechtigkeitsprobleme
auf den vier arbeitspolitischen Ebenen der Gesetzgebung, der Tarifpolitik, der
betrieblichen Mitbestimmung sowie der Arbeitsgruppe auf dem shop floor
analysiert werden.
Hermann Kotthoff: Leistungsgerechtigkeit und
Verteilungsgerechtigkeit: Konkurrierende Gerechtigkeitsempfindungen in
Betriebsratsgremien
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2003, 491-511
Der Betriebsrat ist meist kein homogenes Gebilde,
sondern eine Ansammlung von Personen mit unterschiedlichen Vorstellungen. Die
interne Struktur des Gremiums variiert mit dem Partizipationstyp. Der Typ "Der
Betriebsrat als Ordnungsmacht", der in Großbetrieben empirisch der häufigste
ist, setzt sich oft aus drei Gruppierungen zusammen: der freigestellten
Betriebsratsspitze, einem Kreis von "Opponenten" und einer Anzahl von
Mitläufern. Mit dieser Gremienstruktur korrespondieren die
Gerechtigkeitsvorstellungen und -gefühle der Mitglieder. Die Spitze neigt zum
"Equity"-Gerechtigkeitsprinzip, das an Leistungs- und
Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten orientiert ist (Leistungsgerechtigkeit).
Die Opponenten tendieren zum "Equality"-Gerechtigkeitsprinzip, das an
Solidaritäts- und Schutzgesichtspunkten orientiert ist (Gleichberechtigung
bzw. Verteilungsgerechtigkeit). Diese Unterschiede hängen zusammen mit
Vertrauen bzw. Misstrauen zu den konkreten Personen des Top-Mangements im
eigenen Unternehmen, das wiederum stark mit der Chance zur Interaktion mit
diesen Personen variiert.
Alexander Dilger: Sind Betriebsräte effizient?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2003, 512-527
Betriebliche Mitbestimmung ist unter Ökonomen
umstritten. Einige vertreten die Ansicht, dass sie ineffizient sein müsse,
weil sie nicht freiwillig vereinbart wird, sondern nur aufgrund eines Gesetzes
zustande kommt. Andere betonen verschiedene mögliche Vorteile betrieblicher
Mitbestimmung. In diesem Beitrag werden dazu sechs theoretische Ansätze
unterschieden, wie Betriebsräte ökonomisch wirken könnten, bevor empirische
Evidenz für den tatsächlichen Betriebsratseinfluss auf verschiedene
Performancemaße präsentiert wird. Dabei zeigt sich, dass es die Manager in der
Hand haben, ineffiziente Betriebsratseffekte zu vermeiden.
Franz Traxler: Der Zentralisationsgrad des
Tarifverhandlungssystems und seine wirtschafts- und sozialpolitischen Effekte
im internationalen Vergleich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 4/2003, 528-543
Dieser Aufsatz diskutiert die Effizienz- und
Gerechtigkeitseffekte des Tarifsystems am Beispiel jener wirtschafts- und
sozialpolitischen Steuerungsfunktionen des tariflichen Zentralisationsgrades,
die für Fragen der ökonomischen Effizienz und der sozialen Gerechtigkeit
besonders relevant sind: die Fähigkeit zur Internalisierung lohnpolitischer
Externalitäten (d.h. zur Abstimmung der Tarifpolitik mit
gesamtwirtschaftlichen Erfordernissen) und zur Einflussnahme auf die
Lohnstruktur. Auf der Grundlage eines internationalen Vergleichs wird
untersucht, in welcher Weise die Fähigkeit zur Internalisierung der
Externalitäten und zur Beeinflussung der Lohnstruktur mit dem jeweiligen
tariflichen Zentralisationsgrad variieren. Es zeigt sich, dass einerseits die
Nivellierung der Lohnstruktur signifikant mit dem Zentralisationsgrad zunimmt,
andererseits die Internalisierung von Externalitäten bei unterschiedlichen
Zentralisationsniveaus gewährleistet ist, sofern die "Verpflichtungsfähigkeit"
des Tarifsystems strukturell verankert ist. Dies bedeutet, dass bei gegebener
Verpflichtungsfähigkeit die Effizienz des Tarifsystems mit jedem beliebigen
Zentralisationsniveau und damit mit jedem beliebigen Gerechtigkeitsziel
vereinbar ist.
Károly Balaton: Changing patterns of leadership during
the transformation period in Hungary
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2003, 335-345
The paper places the development of leadership
patterns in Hungary into a historical context. The author analyses the
influence of reforms before the political changes on the behavioural patterns
of Hungarian managers. During the transformation period, the influence of
political and macroeconomic conditions and of privatisation are analysed. The
contextual factors mentioned above formulate the arena where managerial
problem solving and learning takes place and contributes to the development of
leadership characteristics. The paper ends with some conclusions.
Jure Kovac, Manca Jesenko: Values and leadership
styles of managers in Slovenia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2003, 346-360
Managers play a key role in the restructuring and
transformation of economic structures in transitional countries. It is
therefore not surprising that they are at the centre of attention for experts
and others as well. This paper describes the results of two studies conducted
in 1998 and 2003 regarding the values governing the life, work and leadership
styles of managers. Special attention was paid to the shifts in values which
occurred in the five-year period between the two studies, and to demonstrating
the correlation between an individual's values and his/her leadership style.
Shyqyri Llaci, Mimoza Kasimati, Vasilika Kume: What
about the leader in Albanian reality?
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2003, 361-368
It is so much written about leadership today and the
leader's features are so much investigated, that one can hardly be "original"
trying to put down some lines about the subject. Without pretending to bring
new ideas, authors of this article will try here to bring new insight about
leadership in a not very much studied culture like that of Albania. The
following paper does take a social and organisational view of the phenomenon,
trying mostly to point out the cultural influences on leadership, specific
features fed by specific historical circumstances.
Karin Lohr: Management und Managementprozesse in
Ostdeutschland - Befunde und Perspektiven aus managementsoziologischer Sicht
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2003, 369-386
Die soziologische Erforschung des Managements wurde
lange Zeit als ein Desiderat von Forschung und Lehre benannt. Mit Bezug auf
die klassischen Studien haben sich seit Beginn der neunziger Jahre eine Reihe
von theoretischen Überlegungen entwickelt und wurden einige empirische
Analysen durchgeführt. Überraschend ist, dass sich die Mehrzahl empirischer
Studien dabei auf die Erforschung von Managern und Managerinnen sowie
Managementprozessen im wirtschaftlichen und politischen Transformationsprozess
in den osteuropäischen Staaten und Ostdeutschland beziehen. Ausgehend von den
theoretischen Überlegungen einer sich entwickelnden Managementsoziologie
werden Befunde zur Transformation des ostdeutschen Managements exemplarisch
diskutiert, Lücken aufgezeigt und weitere Forschungsperspektiven diskutiert.
Igor Gurkov: Time allocation of Russian CEOs
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2003, 387-396
Through the survey of 530 Russian CEOs of industrial
companies, we were able to receive the self-reported evidence on overall
working load and time distribution of Russian executives. The data suggests
that Russian CEOs exhibit the patterns of time management, familiar to Western
managers 20-30 years ago: hard overload, minimal work from home, passion to
visit the shop floor. Although the personal differences in allocation of time
among various tasks were significant, no particular management style proved to
be more effective in terms of company's performance. This means that foreign
partners should not judge a priori about the efficiency of their Russian
counterparts based on unfamiliar peculiarities of time management.
Snejina Michailova, Elena A. Iankova: The Political
Networking Challenge to Business Leadership in Bulgaria
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2003, 397-414
This article focuses on the phenomenon of political
networking. It analyzes how such a necessity of socialist life and management
as personal networking is utilized under the conditions of a transition to a
market economy and democracy. The newly established political networks stretch
from the individual and organizational level to the national political and the
European transnational level. We illustrate our argument with networking
developments in Bulgaria, and more specifically by outlining the various forms
of political networking in which the new business leaders of Bulgaria have
engaged after 1989.
Vincent Edwards: Organisational leadership in
transforming economies: leadership, management and national culture in
selected countries of Central and Eastern Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2003, 415-429
The paper presents the results of a survey of managers
in seven countries of CEE, focusing on leadership and management, the degree
of deference subordinates display towards senior managers, work and leisure,
and ethical issues. In discussing the findings of the survey particular
attention will be paid to similarities and differences revealed by the
responses of the managers in the various countries.
Georg Bonn, Markus Gmür, Rüdiger G. Klimecki: Der
Einfluss des Personalmanagements auf organisationale Kreativität und
Markterfolg von Unternehmen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2004, 5-23
Eine Personalpolitik, die in der Personalaktivierung,
d.h. Rekrutierung und Entwicklung der Beschäftigten, auf eine Verbreiterung
der Qualifikationsprofile abzielt, erhöht die organisationale Kreativität
durch den Aufbau von 'slack resources'. Dabei handelt es sich um Ressourcen
des Unternehmens, welche über den aktuellen Bedarf der Wertschöpfungsprozesse
hinaus aufgebaut werden, um die Anpassungs- und Innovationsfähigkeit unter der
Bedingung unsicherer Marktentwicklungen zu sichern. In bezug auf die
Personalressourcen kommt dabei dem Aufbau breiter und fachübergreifender
Qualifikationsprofile besondere Bedeutung zu. Die Erhöhung der
organisationalen Kreativität durch eine Förderung breiter und
fachübergreifender Qualifikationsprofile erhöht auch den Markterfolg des
Unternehmens - allerdings nur indirekt, nämlich über die Erhöhung des
kreativen Klimas. Die vorliegende Untersuchung in 102 mittelständischen
Unternehmen im Finanzdienstleistungs- und Beratungssektor zeigt, dass vor
allem eine Personalrekrutierung, die ein besonderes Gewicht auf
fachübergreifende Qualifikationen legt, und eine Personalentwicklung, welche
nach einer fachübergreifenden Qualifizierung der Beschäftigten strebt,
signifikant positiv mit dem kreativen Klima zusammenhängen.
Thomas Bürkle: Die effiziente Zusammensetzung von
Arbeitsgruppen in Organisationen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2004, 39-63
Im Rahmen einer arbeitsteiligen Leistungserstellung
kommt der Bildung von Arbeitsgruppen eine herausragende Bedeutung zu. Der
normative Beitrag analysiert diesbezüglich Bedingungen für eine effiziente
Zusammensetzung von Gruppen im Rahmen eines portfoliotheoretischen Konzepts.
Dabei steht eine simultane Betrachtung zweier Effekte im Mittelpunkt: Der
Synergieeffekt führt dazu, dass eine Zusammenfassung von Personenmehrheiten im
Rahmen einer interagierenden Gruppe dazu führt, dass der Gruppenerfolg in
seiner Ausprägung über eine reine Addition der Erfolgsbeiträge der einzelnen
Gruppenmitglieder bei isolierter Aufgabenbewältigung hinausgeht. Ein
Risikodiversifikationseffekt ergibt sich immer dann, wenn die Erfolgsbeiträge
der Mitarbeiter bei isolierter Aufgabenbewältigung in einem stochastischen
Umfeld nicht vollständig positiv korreliert sind. Aus dem Zusammenwirken
beider Effekte werden allgemeine Aussagen für die Gestaltung von
Gruppenstrukturen abgeleitet.
Stefan Huf: Karriereerfolg trotz oder wegen
Berufsakademie? Zur Determinationskraft tertiärer Ausbildungen von beruflichen
Karrieren
Replik zu Steffen Hillmert, Steffen Kröhnert (2003):
Differenzierung und Erfolg tertiärer Ausbildungen: die Berufsakademie im
Vergleich. Zeitschrift für Personalforschung, 17, 195-214. Zeitschrift für
Personalforschung 1/2004, 64-82
Seit über 25 Jahren bieten die baden-württembergischen
Berufsakademien (BA) duale Ausbildungen auf Hochschulniveau an. Der
fachhochschuläquivalente Abschluss soll es den Absolventen ermöglichen, auf
dem Arbeitsmarkt uneingeschränkt mit Hochschulabsolventen konkurrieren zu
können. Eine umfassende Bestandsaufnahme der bisher durchgeführten
Absolventenstudien ergibt keine Anhaltspunkte, die darauf hindeuten, dass
BA-Betriebswirte den Fachhochschul- und Universitätsabsolventen hinsichtlich
der beruflichen Aufstiegschancen nachstehen. Zugleich wird
bildungsökonomischen Forschungsansätzen eine Absage erteilt, die auf der
Prämisse basieren, tertiäre Ausbildungsinstitutionen seien in der Lage,
berufliche Karrieren ihrer Absolventen zu determinieren. Karrieren bilden sich
in Organisationen durch Selbst- und Fremdselektion: Das komplexe Wechselspiel
von "persönlichem Wollen", "individuellem Können", "sozialem Dürfen" und
"situativer Ermöglichung" schränkt die Vorhersagbarkeit von Karriereverläufen
stark ein, weshalb nicht von einer direkten Durchschlagskraft tertiärer
Ausbildungsgänge auf berufliche Karrieren ausgegangen werden kann.
Jonas F. Puck, David Rygl, Andreas Exter, Dirk
Holtbrügge: Kulturelle Einflüsse auf internetbasierte HR-Managementtechniken.
Verliert die nationale Kultur an Bedeutung?
Zeitschrift für Personalforschung 1/2004, S.24-38
Dieser Artikel analysiert den Einfluss der nationalen
Kultur auf den Einsatz internetbasierter HR-Managementtechniken am Beispiel
der Personalwerbung über die unternehmungseigene Homepage. Auf dem
Kultur-Konzept von Hofstede basierende Hypothesen werden anhand der Daten von
330 Unternehmungen aus 11 Ländern überprüft. Die Ergebnisse zeigen, dass
nicht-kulturelle Faktoren einen größeren Einfluss als kulturelle Faktoren
besitzen, Einflüsse durch die Landeskultur jedoch weiterhin bestehen. Die
Ergebnisse unterstützen damit den Ansatz der Kulturalisten, wonach neue
Managementtechniken an die jeweilige Landeskultur angepasst werden müssen, um
erfolgreich implementiert werden zu können.
Snejina Michailova, Kenneth Husted: Decision making in
organisations hostile to knowledge sharing
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2004, 7-19
This paper focuses on some of the specificities of
decision making in Russian organisations. These companies usually have a
highly centralized decision-making. Paradoxically, Russian firms are also
known for their relatively high level of hostility towards knowledge sharing.
Both characteristics constitute a dangerous combination for strategic
decision-making processes in the organisations and their ability to commit
resources to adequate actions. On the basis of 53 interviews in 25 companies
over the last six years, this paper analyses the interface between different
dimensions of knowledge sharing hostility and the consequences these have for
strategic decision making.
Ruth Alas, Maaja Vadi: The impact of organisational
culture on attitudes concerning change in post-soviet organisations
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2004, 20-39
906 employees from Estonian companies were studied in
order to explore how task-orientation and relationship-orientation of
organisational culture influence attitudes to the process of organisational
change among employees in post-socialist organisations. The current survey
indicates that people who began working in the former Soviet Union differ from
those who started their careers during the subsequent transition period
according to the way they form their attitudes toward change.
Relationship-orientation of organisational culture predicts a belief in the
benefits of change only in the group of people who started their work life in
Soviet organisations.
Sarah E.A. Dixon: The globalisation potential of the
Russian oil industry: An empirical study
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2004, 40-60
A metamodel, derived from the strategic management
literature, provided a framework for an eclectic and structured empirical
analysis of the globalisation potential of the Russian oil industry and the
implications for the international oil industry. A series of interviews were
undertaken with senior representatives of Russian and Western oil companies
and experts in the field, on the basis of which it was concluded that, despite
historical and administrative constraints, there are strong drivers for
Russian oil companies to compete globally with the Western oil majors, thereby
affecting the international oil game.
Gerhard Fink, Sylvia Meierewert: Issues of time in
international, intercultural management: East and Central Europe from the
perspective of Austrian managers
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2004, 61-84
In 339 interviews we identified 449 time related and
culturally determined critical incidents. We can clearly distinguish time
behaviour of Anglo-German managers from that of managers from France and Italy
and East Central Europe. These incidents with East Central European Managers
can be grouped in two categories: slow speed of solving tasks and extreme
length of negotiations and decision making processes. This time behaviour can
be explained by working in collectives and priority setting by supervisors.
Risk aversion, harmony seeking, and 'saving own face' are values/culture
standards that determine time consuming discussion and decision making
behaviour. Wasting time of their (West European) counterparts is of no concern
for East Central European Managers, unlike harmony within the collective.
Masako Yuki, Kazuyo Yamada: Towards Gender
Mainstreaming Trade Unions in Japan and Germany: The impact of expanding
part-time employment in the 1990s
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 27-41
In many industrialized countries, employment types
have increasingly diversified due to a rise in the number of irregular
workers, including part-timers and dispatched workers, along with the
feminization of employment. Particularly since the 1990s, trade unions have
been urged to take necessary measures for this diversification. This paper
aims to analyze the transition of trade unions' employment policies and their
organizational structure from gender perspectives, focusing on the Japanese
Trade Union Confederation (Rengo) in Japan and German Trade Union Federation
(DGB) in Germany, and examines the issues of labour movements and their new
possibilities. Specifically, considering the differences in the framework of
industrial relations in Japan and Germany, the paper analyzes the policies on
unionization and equal treatment after the 1990s. On the basis of this
analysis, the paper points out that the future of labour movements in Japan
and Germany can be sought in further promotion of gender policies, the
realization of equal treatment, re-evaluation of the concept of "labour," and
the implementation of collective agreements stipulating all these.
Stefan Zagelmeyer: The Development of Governance
Structures in Britain and Germany: A Comparative Inquiry
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 61-76
This article analyses and discusses the development of
governance structures for the employment relationship in Britain and Germany
form a comparative perspective. The first section briefly introduces
governance systems for the employment relationship in both countries and then
outlines recent trends. The second section summarises quantitative studies on
establishment-level determinants of governance structures. The third section
contrasts and discusses the experiences of Britain and Germany and speculates
about the future of collective bargaining in both countries.
Lowell Turner: Labor and Global Justice: Emerging
Reform Coalitions in the World's Only Superpower
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 92-111
This paper examines rejuvenated labor, environmental
and campus movements in the U.S., in case studies of living wage,
anti-sweatshop, sustainable development and Justice for Janitors campaigns.
The cases offer surprising evidence for the resurgence of progressive activism
in America, at a critical historical juncture in which contrasting
perspectives contend for prominence - Washington consensus versus Seattle
coalition, employer-driven de-unionization versus union-led mobilization,
corporate power and corruption versus labor-inclusive social movement upsurge,
and in the global arena, unilateral domination versus multilateral
negotiation. Predominantly local, the coalitions examined in this research,
taken together across the United States, amount to a substantial movement for
broad economic and social policy reform, an American movement with potentially
global ramifications. The argument presented here contends that this
revitalization of social forces in the U.S. is significant enough to need
explanation, and presents evidence pointing toward key causal forces at work:
chronic inequality, strategic leadership, and coalition building.
Franz Traxler: Employer Associations, Institutions and
Economic Change: A Crossnational Comparison
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 42-60
It is commonly assumed that the current direction of
economic change is detrimental to such collective industrial relations actors
as employers' associations. Adopting a crossnationally comparative
perspective, this paper examines how employers' associations cope with this
challenge. This is done in two ways. On the one hand, the impact of economic
change on membership strength is tested against the impact of industrial
relations institutions that embed collective action. On the other hand, the
paper analyzes how the employers' associations have actively tried to adjust
themselves to the changing conditions.
Martin Behrens: New Forms of Employers' Collective
Interest Representation?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 77-91
This paper examines the motivation of employers to
form employers' associations. It also analyzes the willingness of employers to
provide associations with sufficient resources and to empower them to
negotiate collective agreements. In examining four cases of newly created
employers' associations, the analysis finds that the three major explanations
for employers' associability - union power, state action, collective goods -
are far from mutually exclusive, as much of the existing literature claims.
Any one of these three factors alone, or in combination, has the capacity to
drive the creation of an association. There is no evidence that a hierarchy
exists among these factors in terms of their potential to motivate the
creation of a new employers' association.
William Brown, Sarah Oxenbridge: The Development of
Co-operative Employer/Trade Union Relationships in Britain
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 143-158
A feature of the contraction of collective bargaining
in Britain has been the recent spread of so-called 'partnership agreements'.
Discussion of these has been sharply polarised as to whether they are in the
long-term interests of trade unions. This research draws upon a two-stage case
study approach to explore the underlying characteristics and dynamics of a
variety of co-operative relationships between employers and trade unions. This
variety ranges from those that are supportive of trade unions to others
designed primarily to restrict them. It argues that the formalities of
partnership agreements provide misleading evidence on the underlying
relationships. Closer study emphasises the importance of employer intentions
concerning the encouragement or restriction of trade unions and the implied
level of trust in the relationship. Procedural formality may accompany high or
low levels of trust, but it fulfils different functions in each. The balance
of interests for both employers and trade unions suggests that where
collective bargaining continues it is likely increasingly to be characterised
by co-operative relationships.
Sylvie Contrepois, Steve Jefferys: Founding Values or
Instrumentalism? Comparing Bank Sector Trade Union Activism in France and
Britain
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, S.112-128
This Franco-British research reports on interviews
concerning CFDT-Banque and UNIFI union activists' values and trajectories
towards activism. The authors find some national differences but few
generational differences. In both banking sector unions the younger union
conference participants largely share the same values of social justice as the
older activists, and have similar trajectories from being non-members to
becoming activists. The authors criticise the argument that as the
contemporary European trade union movement has become more bureaucratised and
remote from the workers so its activists are likely to have become
increasingly instrumental and individual in their union involvement.
Lise Lotte Hansen: Does the Future of Unions Depend on
the Integration of Diversity?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 129-142
The article relates gender equality problems with a
wider agenda of challenges to the labour movement. The main argument is that
unions have to reflect the diversity of their membership base in order to
maintain their legitimacy among members and their strength in the labour
market. The article concludes that transformative changes in union policy and
practices could benefit both the labour movement and gender equality. The
empirical focus is on gender equality policies in the LO (Denmark) and in
UNISON (UK).
Sandra Jones: Towards a Theory of Industrial Relations
for a Knowledge Economy
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift für Arbeit,
Organisation und Management 1+2/2004, 15-26
This paper first presents a summary of the plethora of
challenges that the globalised knowledge era is presenting to a broad spectrum
of assumptions upon which business, governments and unions have based their
actions and theories. It then turns to a more in-depth analysis of the
challenges facing industrial relations practice and theories. A new theory of
industrial relations is presented that seeks to both explain current responses
by various parties and explores future responses. The theory presented is not
a static explanation of practice, but rather a dynamic emergent concept
capable of meeting the continuous changing knowledge era.
Wenzel Matiaske, Werner Nienhüser: Sinnprovinzen in
der Personalwissenschaft - Befunde einer empirischen Untersuchung
Zeitschrift für Personalforschung 2/2004, 117-138
Ziel des Beitrages ist eine Kartierung insb. der
theoretischen Sinnprovinzen der Personalwissenschaft. Grundlage der
empirischen Studie sind Publikationen zur Disziplin in der vergangenen Dekade
(1991 bis 2000). Auf der Basis der Literaturlisten dieser Beiträge, die deren
Autoren als charakteristisch für die eigene wissenschaftliche Position
ansehen, werden Ähnlichkeiten oder Gemeinsamkeiten aus Sicht der
sozialwissenschaftlichen Netzwerkanalyse herausgearbeitet. Die Ergebnisse
zeigen, dass man zwar durchaus verschiedene Sinnprovinzen innerhalb der
Personalwissenschaft erkennen kann. Allerdings bilden deren Vertreter eher
lose Gruppen als festgefügte Clans. Insgesamt handelt es sich bei der
Personalwissenschaft um eine thematisch wie theoretisch äußerst zerklüftete
Wissenslandschaft. Eine Ausnahme gibt es: eine personalökonomische Gruppierung
hebt sich relativ deutlich als abgrenzbare Sinnprovinz heraus.
Markus Pudelko: Benchmarking: Was amerikanische,
japanische und deutsche Personalmanager voneinander lernen
Zeitschrift für Personalforschung 2/2004, 139-163
Anhand einer quantitativ ausgerichteten empirischen
Studie wird untersucht, ob Personalmanager aus Großunternehmen der drei
größten Volkswirtschaften voneinander lernen (wollen). Weiterhin wird geprüft,
in welchen Kategorien sie am ehesten Anknüpfungspunkte für eine erfolgreiche
Übertragung ausländischer Personalmanagement-Praktiken sehen und welche
konkreten Eigenschaften hierbei vorrangig in Frage kommen. Die erhobenen
Informationen lassen Ansatzpunkte zur Verbesserung des jeweils eigenen Modells
erkennen und können zudem als Indikator für mögliche Entwicklungslinien der
verschieden Ländermodelle herangezogen werden. Anhand der gewonnenen Daten ist
davon auszugehen, dass amerikanische Personalmanager keine wesentlichen
Inspirationen von den beiden Vergleichsmodellen erhalten. Ihre deutschen
Kollegen erweisen sich indessen gegenüber Anregungen sowohl aus den USA als
auch aus Japan aufgeschlossener, ohne dass dabei von einer grundlegenden
Neuausrichtung des deutschen Personalmanagements auszugehen ist. Die Angaben
japanischer Personalmanager lassen dagegen auf einen Paradigmenwechsel
schließen, bei dem insbesondere Anstöße aus den USA aufgenommen werden.
Michael Müller-Camen, Wolfgang Mayrhofer, Johannes
Ledolter, Guido Strunk, Christiane Erten: Pure Rhetorik? Populäre
personalwirtschaftliche Handlungsempfehlungen der 1990er Jahre und ihre
Umsetzung - eine international vergleichende empirische Analyse
Zeitschrift für Personalforschung 2/2004, 164-182
Dieser Beitrag analysiert über einen Zeitraum von zehn
Jahren die Umsetzung ausgewählter personalwirtschaftlicher
Handlungsempfehlungen: Verlagerung von Personalverantwortung auf nachgelagerte
Einheiten und das Linienmanagement, verstärkt leistungsorientierte Bezahlung
und vermehrte Nutzung von flexiblen Arbeitsformen. Diese normativen
Empfehlungen sind nicht nur seit Ende der 1980er Jahre ein fester Bestandteil
der personalwirtschaftlichen Diskussion, sondern auch wichtige Bausteine in
Konzepten neuer Formen der Organisation. Eine statistische Längsschnittanalyse
auf Basis von mehr als 20.000 ausgewerteten Fragebogen der Cranet-G Umfrage zu
Personalmanagement in Europa zeigt nur für leistungsorientierte Bezahlung eine
vermehrte Nutzung über die 1990er Jahre. Dagegen beobachteten wir insbesondere
bezüglich der Verlagerung von Personalverantwortung auf nachgelagerte
Einheiten bzw. das Linienmanagement ein Auseinanderklaffen zwischen der
Literatur und den in der Unternehmenspraxis zu beobachtenden Entwicklungen.
Wie eine weitere statistische Analyse zeigt, sind negative
Performanceimplikationen eine mögliche Ursache dafür.
Meik Führing: Risikoberichterstattung über
Humanressourcen - eine empirische Analyse der DAX 30
Zeitschrift für Personalforschung 2/2004, 183-206
Das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im
Unternehmensbereich (KonTraG) verpflichtet Unternehmen in der
Lageberichterstattung auf die Risiken der künftigen Entwicklung einzugehen.
Hierzu gehören auch Risiken von Humanressourcen, die sich unter anderem aus
Fehlentscheidungen bzw. -verhalten des Managements, fehlenden Qualifikationen
oder unzureichender Unterstützung durch die Funktionen des HRM ergeben können.
Ziel dieses Beitrags ist es, die Risikoberichterstattung über Humanressourcen
der DAX 30 hinsichtlich ihrer Aussagekraft zu analysieren und zu bewerten,
sowie die empirischen Ergebnisse aus "Personalerperspektive" kritisch zu
diskutieren. Hierbei geht es vor allem darum, die Besonderheiten der
Humanressourcen im Unterschied zu anderen Unternehmensressourcen und die damit
verbundenen Herausforderungen/Probleme bei der Risikoberichterstattung
herauszuarbeiten. Bei diesem Beitrag handelt es sich um einen ersten Vorstoß
in ein vor allem von Personalerseite bislang vernachlässigtes Themenfeld.
Colette Friedrich, Simone MartPersonalwirtschaftliche
Wirkungen von Zeitarbeit - Eine theoretische Analyse des Kooperations- und
Leistungsverhaltens beim Einsatz von Leih- im Vergleich zu Normalarbeitnehmern
Zeitschrift für Personalforschung 2/2004, 207-221
Das Thema Zeitarbeit ist politisch hochbrisant und
insbesondere auch für Arbeitgeber bzw. Entleiher von hohem Interesse.
Innerhalb der theoretischen Betrachtungen zur Zeitarbeit stellt die Analyse
möglicher negativer personalwirtschaftlicher Wirkungen, wie z.B.
Kooperationsverhalten von Leih- und Stammarbeitnehmern im Unternehmen,
Arbeitszurückhaltung und oder erwartete Produktivitätsunterschiede, eine
Forschungslücke dar. Der Beitrag widmet sich der aus solchen Überlegungen
resultierenden Kosteneffizienz des Einsatzes von Leiharbeitnehmern im
Vergleich zu Normalarbeitnehmern. Als theoretische Untersuchungsbasis wurden
die Insider-Outsider- und die Effizienzlohntheorie gewählt.
Aus der Anwendung der Insider-Outsider-Theorie
resultiert, dass die Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern der Beschäftigung von
Normalarbeitnehmern bei Abwesenheit unternehmensspezifischer
Qualifikationsanforderungen vorzuziehen ist, da vergleichsweise geringere
labour turnover costs anfallen. Aus der Betrachtung auf Basis des
Shirkingansatzes der Effizienzlohntheorie resultiert eine Empfehlung der
Normalarbeitnehmerbeschäftigung.
Stefan Süß: Weitere 10 Jahre später:
Verhaltenswissenschaften und Ökonomik. Eine Chance für die
Personalwirtschaftslehre
Zeitschrift für Personalforschung 2/2004, 222-242
Die Betrachtung personalwirtschaftlicher Lehrbücher
und wirtschaftswissenschaftlicher Zeitschriften zeigt, dass sich neben der
verhaltenswissenschaftlichen auch eine ökonomische Ausrichtung der
Personalwirtschaftslehre etabliert hat. Bei näherer Analyse erweisen sich die
Verhaltensannahmen beider Richtungen nicht als inkommensurabel zueinander.
Daher kann skizziert werden, wie sich die Theorierichtungen ergänzen und damit
zu differenzierten Aussagen in der Personalwirtschaftslehre beitragen können.
Gertraude Mikl-Horke:Globalization, transformation and
the diffusion of management innovations
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2004, 123-146
This paper suggests a shift from the discourse on
transfer and transition with regard to CEE societies towards one focusing on
transformation processes that come with globalization. Since globalization can
be interpreted as the spread of ideas, informations, practices, goods and
techniques, the perspective of the diffusion of management innovations is
introduced and enlarged by including power relations, the interests of actors
and cultural aspects of change. The argument of culture as barrier for the
adoption of innovation is challenged in favor of one that sees it as a chance
for contributing to innovation and globalization.
Wolfgang Mayrhofer, Michael Müller-Camen, Johannes
Ledolter, Guido Strunk, Christiane Erten: Devolving responsibilities for human
resources to line management? An empirical study about convergence in Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2004, 98-122
The lively debate about converging or diverging
management practices is not yet decided. Human resource management (HRM) is no
exception. Using the widely discussed issue of HR specialists handing over HR
tasks to line management as an example, the article analyses whether European
companies in the last decade have adopted similar HR practices and whether
successful European companies are similar to each other in this respect. The
results show that there is no trend towards convergence in Europe.
Furthermore, various configurations of HR practices characterise successful
organisations. Both results have important consequences for HR academics and
practitioners, especially in the Central and Eastern European countries.
Amanda Dunkel, Sylvia Meierewert: Culture standards
and their impact on teamwork - An empirical analysis of Austrian, German,
Hungarian and Spanish culture differences
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2004, 147-174
This article examines the impact of different cultural
standards on the processes and performances of Austrian, Spanish, German and
Hungarian task groups. We therefore analyzed 201 qualitative interviews with
Austrians, Spaniards, Germans and Hungarians, which were conducted from 1996
to 2001. This paper uses the cultural standard framework as its theoretical
background as well as the concepts of team development. The emphasis of our
research is on those culture standards that have been identified as relevant
for the cooperation within teams. Critical Incidents that can be explained by
the above-mentioned culture standards have been categorized referring to the
"Five-Phase-Model" of team development by Tuckman and Jensen.
Renate Rathmayr: The concept of Den'gi (Money) in the
St. Petersburg population at the beginning of the 1990s
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2004, 175-189
Social change brings about discursive change.
Particularly, it causes shifts of meaning within the key concepts of social
discourse. The concept of den'gi (money) has undergone fundamental alteration
in Russian language and culture since perestroika. This conceptual change will
be discussed in the following article. My findings are based on a corpus of
interviews recorded in St. Petersburg in 1993. The concepts compared, i.e. the
concept of den'gi before and after perestroika, respectively, can only be
sketched out roughly here. The interviews conducted in 1993 reveal conflicting
discourses on money that are rooted in Russian, Soviet-Russian - the traces of
the minor role money played in the Soviet era were still present in social
discourse in 1993 - and free enterprise ideologies, respectively. They also
reveal that by that time a clear tendency towards a concept of money oriented
by market economy had already emerged, at least among the younger urban
population.
Johanna Petters, Barbara Müller: "Profit": A new key
concept in Russia and the Czech Republic. Parallels and differences
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2004, 190-209
The article describes how the concepts - i.e. people's
knowledge and attitude - connected to the Russian and Czech words for profit
have changed during the transformation after 1989. In the socialist period
capitalist profit maximization is stereotypically damned whereas socialist
profit remains rather an internal matter of the enterprises. In the 1990ies
both the profits of particular enterprises and the general notion of profit
become a public matter. In specialized and newspaper texts profit is endorsed
as a motivation for people to work and the driving economic force. In Czech
spoken discourse people are often skeptical towards the notion of profit.
Uta Wilkens, Daniela Menzel, Peter Pawlowsky: Inside
the Black-box: Analysing the Generation of Core Competencies and Dynamic
Capabilities by Exploring Collective Minds. An Organisational Learning
Perspective
management revue 1/2004, 8-26
The paper combines resource-based thinking with
perspectives from theories of organisational learning and knowledge
management. According to the resource-based view (RBV) strategy can be defined
as emergent pattern of interaction generating core competencies and dynamic
capabilities. These processes of interaction and their relation to core
competencies and dynamic capabilities are of major concern in the presented
analysis. A synthesis with learning theories further leads to the basic
assumption that processes of knowledge identification, knowledge diffusion,
knowledge integration and the enactment of the environment are critical for
generating core competencies. Moreover, learning theories show how to approach
the causal ambiguity-argument that is important in the explanation of core
competencies given by RBV. It will be argued that the analysis of the shared
mental model of the organisational members is a method to explore critical
processes for generating core competencies. A related research instrument will
be validated in a case study analysis that was conducted in a medium-sized
enterprise aiming at testing the instrument and the aforementioned basic
assumption. The instrument can explore the critical processes in which the
generation of core competencies and dynamic capabilities is embedded in. It
provides a better understanding of the critical processes within the
organisation than the RBV.
Jörg Freiling: A Competence-based Theory of the Firm
management revue 1/2004, 27-52
The research question of the article is: Does the
competence-based view, representing a theory of sustaining competitive
advantage, offer simultaneously a comprehensive theory of the firm? In order
to develop an answer, it appears to be necessary to elaborate the theoretical
basis of the competence-based view by delimitating this perspective from the
resource-based one. The scrutiny suggests that the competence-based view
represents a theory of the firm with other answers than current theories of
the firm in use. Moreover, not all the answers of the competence-based view as
to the theory of the firm are convincing. Therefore, fundamental weaknesses
and shortcomings, which can be dispelled, are pointed out.
Stephan Duschek: Inter-Firm Resources and Sustained
Competitive Advantage
management revue 1/2004, 53-73
Resource-oriented perspectives of strategic management
are on the way to discovering a topic to which little attention has been paid
so far within their own ranks: inter-firm networks. In this article, it is
argued that the resource- and competence-based view ( despite its new facet of
analysis ( falls back on a traditional firm-focused explanation. Conversely,
the relational view, the youngest branch of strategic management, follows
completely new explanatory paths. Here, an inter-firm focus is established.
Overall, there are two related, but diametrically opposed strategic management
approaches, each assigning a different kind of importance to the meaning of
competition in the context of analysing cooperative inter-firm relations.
Axel Haunschild: Contingent Work: The Problem of
Disembeddedness and Economic Reembeddedness
management revue 1/2004, 74-88
All economic action is embedded in social contexts
(Granovetter 1985). However, contingent work practices make work relations
more episodic, transient and market-like. They produce dislocated and
time-space spanning social contexts and, therefore, contribute to what Giddens
(1990) has called the process of disembedding. The aim of the paper is to
relate contingent work practices to a wider societal context by looking at how
these disembedded practices become reembedded in local contexts of
interaction. For situations in which means-end calculations are the dominant
focus of social relations and in which social interactions are, for the most
part, consciously reflected as resource exchange relations, the term economic
reembedding is suggested. But - illustrated by Bourdieu's notion of social
capital - the paper also explores limits to an economization of social
relations in general and of work practices in particular. In conclusion, some
implications for firms' utilization, management, and reproduction of human
resources are discussed that follow on from the embeddedness perspective on
contingent work developed in the paper.
Ellen Roemer: Managing Asymmetric Resource Dependence
and Environmental Risk in Relationships by Real Options
management revue 1/2004, 89-106
Asymmetric dependence in buyer-seller relationship is
probably among the most widely studied phenomena in relationship research.
However, the focus on asymmetric resource dependence has mainly addressed
risks within the buyer-seller dyad and has largely disregarded external types
of risk affecting relationships. This paper examines how to balance resources
in relationships when there is inter-organizational dependence and when there
is environmental risk. The author uses a formal real options model to analyze
the effects of different types of risk having an impact on relationships and
to determine an optimal management of relationships when there is asymmetric
dependence and environmental risk.
Kirsten Foss, Nicolai J Foss: The Next Step in the
Evolution of the RBV: Integration with Transaction Cost Economics
management revue 1/2004, 107-121
This essay addresses the role of transaction cost
economics (TCE) in advancing the resource-based view. In particular, it is
argued that TCE has the potential to remedy a number of weak spots in the RBV,
such as the absence of attention in the RBV to the interaction between value
creation and value appropriation. This and other weak spots in the RBV stem
from not taking account of transaction costs to a sufficient extent.
Integrating TCE with the RBV adds new insight into the analysis of sustained
competitive advantage.
Manfred Moldaschl, Dirk Fischer: Beyond the Management
View: A Ressource-Centered Socio-Economic Perspective
management revue 1/2004, 122-151
In the past fifteen years, the resource based view has
experienced enormous popularity and support. To the same extent that it has
become established as the dominating approach in management science, its
shortcomings are becoming more and more apparent. In this essay, we discuss
different schools of the RBV and some of their most significant shortcomings.
We believe that such shortcomings are the result of a blurred and insufficient
theoretical basis. While the static versions of the RBV follow the
neo-classical equilibrium model too closely, the dynamic approaches
(competence-based view, capability approach) mix incommensurable elements of
theory. To allow improved reasoning and possibly the integration of
resource-oriented approaches we suggest socio-economics. Socio-economics
offers a firm ground for overcoming the discussed weaknesses of RBV and
provides tie-in points for the resource concepts of other disciplines. We thus
plead for a resource-oriented socio-economic perspective which goes beyond a
narrow management perspective and takes into account the social, cultural and
political embeddedness of the firm.
Christopher Frey: Gerechtigkeit in wirtschaftlicher
Perspektive
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2003, 262-286
Einige neoliberale Ökonomen - wie z. B. Hayek -
glauben, dass Gerechtigkeit keinen Bezug zur Ökonomie aufweist. Sie setzen ein
System der Ökonomie voraus, das in sich und durch sich keine Korrelation zum
politischen System aufweist. Für eine optimale Produktion ist jedoch die
politische und soziale Ordnung eine notwendige Voraussetzung, die bereits
bekannte Fragen und Probleme einer gerechten Ordnung neu aufwirft. Darüber
hinaus sollte sie die Frage der Gerechtigkeit als Tugend wieder aufleben
lassen.
Mit einem Korreferat von Hans G. Nutzinger:
Gerechtigkeit in der Ökonomik, von außen und innen betrachtet.
Annette Barkhaus und Bettina HollsteEin Sozialstaat,
der "Sinn macht"? - Begründung der Leitidee eines nachhaltigen aktivierenden
Sozialstaates
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2003, 287-306
Ausgehend von einer doppelten Krisendiagnose, nämlich
zum einen der des Sozialstaats und zum anderen der der aufgeklärten liberalen
Moral, entwickelt dieser Beitrag eine Begründung für eine neue Leitidee zur
Lösung der Krise des Sozialstaats, die sich aus einer Verschränkung von
ökonomischer und philosophischer Argumentation ergibt. Der Hauptansatzpunkt
der Argumentation ist der Wechsel von der Gerechtigkeitsperspektive zu einer
Perspektive des guten Lebens, mit der die Leitidee eines nachhaltigen
aktivierenden Staates begründet wird.
Johannes Wallacher: Ethische Perspektiven einer
entwicklungsgerechten Weltwirtschaft
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2003, 307-324
Nach einigen grundsätzlichen Überlegungen und
empirischen Befunden zum Verhältnis von Wachstum und Verteilung werden im
vorliegenden Beitrag einige Perspektiven einer Ethik der Weltwirtschaft
skizziert. Ausgangspunkt dafür ist ein bestimmtes Verständnis von
Gerechtigkeit, das in Verbindung mit dem Begriff der Entwicklung darauf
abzielt, offenkundiges Unrecht zu identifizieren und zu überwinden. Auf dieser
Grundlage werden grundlegende ethische Maßstäbe, Verantwortungsebenen und
Träger einer "entwicklungsgerechten" Ordnung der Weltwirtschaft vorgestellt.
Johannes Eurich und Alexander Brink : Anerkennung als
Voraussetzung gesellschaftlicher und unternehmerischer Teilhabe
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2003, 325-350
Im vorliegenden Beitrag wird eine bestimmte
Vorstellung von Anerkennung aus dem sozialphilosophischen Kontext abgeleitet
und als Orientierungspunkt in die Unternehmensethik eingebracht. Dabei wird
auf der Managementebene ein normatives Stakeholdermanagement als freiwillige
Selbstverpflichtung entfaltet, welches zugleich strategische Anforderungen an
die Unternehmensführung erfüllt. Als heuristisches Instrument zur Bestimmung
von Handlungen, die legitime Stakeholderinteressen in vitaler Weise verletzen,
wird das Vitalitätskriterium vorgestellt. Anerkennung wechselseitig bedingter
Stakeholderansprüche wird damit zur zentralen unternehmerischen Leitidee. Die
Ergebnisse werden in die wirtschafts- und unternehmensethische Forschung
rückgebunden.
Mit einem Korreferat von Andreas Georg Scherer:
Inklusion als Stakeholdermanagement?
Bernd Irlenbusch: Auf der Suche nach Gerechtigkeit -
Eine empirische Herangehensweise
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2003, 351-371
Der vorliegende Beitrag möchte Einblicke in
ausgewählte empirische Befunde zur Wahrnehmung von Gerechtigkeit in
ökonomischen Kontexten geben. Er konzentriert sich dabei auf Resultate, welche
in kontrollierten Experimenten gewonnen wurden. Ziel ist es, Anregungen zu
geben, in wieweit jüngere Entwicklungen in der experimentellen
Wirtschaftsforschung die Behandlung wirtschafts- und unternehmensethischer
Fragestellungen ergänzen und voranbringen können.
Lothar Rieth: Deutsche Unternehmen, Soziale
Verantwortung und der Global Compact - Ein empirischer Überblick
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2003, 372-391
Multinational operierende Unternehmen stehen, nicht
zuletzt aufgrund des Drucks durch Nichtregierungsorganisationen, vor der
Herausforderung zu belegen, dass sie bereit sind, "soziale Verantwortung" zu
übernehmen. Der Global Compact der Vereinten Nationen, als ein prominentes
Beispiel für eine öffentlich-private Partnerschaft, bietet dafür eine
internationale Plattform. In dieser empirischen Analyse wurden Vertreter von
12 der größten deutschen Unternehmen danach befragt, was ihr Unternehmen unter
"sozialer Verantwortung" versteht, wie ihr Unternehmen versucht, diese zu
verwirklichen und welche Instrumente dabei bevorzugt eingesetzt werden. Obwohl
insbesondere den an der Umfrage beteiligten Unternehmen ein hohes Maß an
Bereitschaft unterstellt werden kann sich sozial zu engagieren, ergaben sich
z. T. dennoch erhebliche Widersprüche in der Begründung des Engagements sowie
zwischen eigenen Ansprüchen und deren Umsetzung.
Wolfgang Weber, Rüdiger Kabst: Human Resource
Management: The Need for Theory and Diversity
management revue 2/2004, 171-177
Human Resource Management as an academic discipline
needs to be theoretically grounded, i.e. it requires support through theories,
theory-driven empirical research and critiques. In doing so, different
theoretical perspectives are addressed suggesting a problem-orientated theory
selection which leads inevitably to theoretical diversity.
Wolfgang Mayrhofer: Social Systems Theory as
Theoretical Framework for Human Resource Management - Benediction or Curse?
management revue 2/2004, 177-191
Social systems theory as developed by Niklas Luhmann
is an option for the theoretical foundation of Human Resource Management
(HRM). After clarifying the advantages of using a grand (social) theory as the
basic theoretical perspective, the roots of this social systems theory - the
deterministic view of systems as machines, the open systems approach and
non-linear systems theory - are addressed. Based on the view of social systems
as autopoietically closed systems, five major contributions to a theoretical
foundation of HRM are identified: (1) the conceptualisation of organising and
managing human resources as social processes, thus overcoming an
individualistic angle; (2) the new importance of individuals as essential
element in the system's environment; (3) the abstention form far reaching or
highly unrealistic assumptions about the 'nature' of human beings; (4) the
interaction between various levels and units of analysis built into the theory
which is essential for comprehensive and in-depth analyses of HR phenomena and
(5) the openness for additional theories for which social systems theory
provides the overall framework.
Niclas Schaper: Theoretical Substantiation of Human
Resource Management from the Perspective of Work and Organisational Psychology
management revue 2/2004, 192-200
In the article it is tried to substantiate further
developments in human resource management with reference to the competency
approach in work and organisational psychology. First the objectives of
scientific and applied research in work and organisational psychology are
lined out. Then the competency approach is discussed as a helpful concept to
different challenges of human resource management. With reference to this
assumption three different theoretical and methodological perspectives are
introduced which focus on different aspects of understanding, analysing,
diagnosing and developing competencies. These include the action and
self-organisation theory perspectives of competencies and the competency
modelling perspective.
Albert MartA Plea for a Behavioural Approach in the
Science of Human Resources Management
management revue 2/2004, 201-214
The aim of science is to develop true theories. From
this it follows quite naturally that the Behavioural Approach is the only
plausible approach in a Science of Human Resources Management. The Behavioural
Approach derives its propositions from the best theories from the social and
behavioural sciences. It is problem-oriented in the strictest sense and thus
escapes discipline-specific narrow-mindedness. It integrates the knowledge
bases necessary for good practice. The behavioural approach to human resources
management is a success story, it leads to numerous new and far reaching
insights.
Uschi Backes-Gellner: Personnel Economics: An Economic
Approach to Human Resource Management
management revue 2/2004, 215-227
The theoretical idea of personnel economics is to
apply simple economic principles to the field of human resources management.
Personnel economics as a research field has grown rapidly since the first text
book on "Personnel Economics" was published in 1998. The development is driven
by new theoretical insights based on institutional and behavioural economics
and new empirical methods and data sets. Those new theoretical insights are
very fruitful to analyze reasons and consequences of various human resource
management practices, to understand what actually drives and motivates
employees, and what causes organisations to be successful or to fail. With the
new data sets and econometric methods the theories that have been laid out in
personnel economics either many years ago or very recently can now be tested
thoroughly. And the evidence produced by the new data and methods is strongly
supportive, which is not only reassuring for researchers, but it also suggests
that practitioners can actually rely on the ideas because they are born out in
the data. So, personnel economics is not only a vivid research field, but also
of great value for human resource managers, particularly for those taking
strategic HR decisions. The fruitfulness of personnel economics is
demonstrated with four examples: training strategies of companies, recruiting
in tight labour markets, career incentives, team size and effort, and
entrepreneurial signalling towards employees and creditors.
Werner Nienhüser: Political [Personnel] Economy - a
Political Economy Perspective to Explain Different Forms of Human Resource
Management Strategies
management revue 2/2004, 228-248
A political economy approach to explaining the
existence of different human resource strategies is developed in this article
- in short: a political personnel economy. The starting point is a critical
analysis of the abstinence of politics and power and the resulting explanation
deficiencies of traditional microeconomic approaches and of the transactions
cost theory. The Marxian labour process theories also discussed in this
article, while certainly "political", primarily exhibit problems related to
the theory of action as a foundation. A micro-analytical theory of
action-based version of a political economy approach is therefore outlined and
applied to the explanation of different human resource management strategies.
Wenzel Matiaske: Pourquoi pas? Rational Choice as a
Basic Theory of HRM
management revue 2/2004, 249-263
A broad spectrum of theories from different
disciplines is portrayed in contemporary HRM (as a discipline of business
administration). Theories from psychology, sociology and economics correspond
to the variety of problems addressed in HRM which are again situated at
different levels of analysis, namely on the individual, group and
organizational level. A narrow focus solely on economic approaches, as
sometimes suggested in personnel economics, is therefore not sufficient.
Instead, the contemporary "rational choice" approach
may serve as a "new" basis for the discipline. The approach stems from
economics and sociology and, as an offspring of these, combines elements of
action and structure in its basic explanatory models. Also it is able to
explain effects that emerge on the system or macro level. In-depth
explanations allow model building at different levels of analysis, namely on
an environmental, organizational and individual level, which can be seen as a
major prerequisite of explanations in HRM. In addition "rational choice" is
conscious of the ignorance of its underlying action theory and this exposes it
to the body of physiological and psychological knowledge. Anomalies of classic
economic theory can therefore be restricted, for instance by using the method
of decreasing abstraction. The method of decreasing abstraction serves as a
basic principle or heuristic device for model building, in order to separate
"rational choice" from traditional anti-reductionism.
This article introduces basic elements of the modern
"rational choice" approach: the macro-micro-macro model of explanation, homo
socio-oeconomicus as a model of man and exchange theory as a baseline model of
aggregation. A final summary discusses research questions and applications of
"rational choice" in HRM.
Peter Ulrich: Was ist "gute" sozioökonomische
Entwicklung? - Eine wirtschaftsethische Perspektive
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2004, 8-34
Gute Entwicklung ist in erster Linie ein
gesellschaftliches, nicht ein ökonomisches Projekt. Im Lichte des Ideals einer
wohlgeordneten Gesellschaft freier und gleichberechtigter Bürger sind alle
Länder noch "Entwicklungsländer". Während der Zeitgeist die
entwicklungspolitische Frage ökonomisiert, argumentiert dieser Beitrag gerade
umgekehrt für die Perspektive einer "zivilisierten" Marktwirtschaft. Für diese
sind sozioökono-mische Bürgerrechte (Wirtschaftsbürgerrechte) grundlegend,
welche die Bürger einerseits zur chancengleichen Integration in die
Volkswirtschaft und andererseits zur partiellen Emanzipation aus den
Funktionszwängen des marktwirtschaftlichen Wettbewerbs ermächtigen. Erst auf
ihrer Basis wird der Übergang von einer (Sachzwang-) "Ökonomie der Lebensnot"
zu einer pluralistischen "Ökonomie der Lebensfülle" möglich.
Korreferat von Thomas Kesselring: "Was ist ‚gute'
sozioökonomische Entwicklung?" aus philosophischer und entwicklungspolitischer
Perspektive
Kai-D. Bussmann: Kriminalprävention durch Business
Ethics - Ursachen von Wirtschaftskriminalität und die besondere Bedeutung von
Werten
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2004, 35-54
Der Beitrag stellt die Ursachen von
Wirtschaftskriminalität dar und vergleicht insbesondere verschiedene Ansätze
zur Kriminalprävention in Unternehmen. Hierzu wird das präventive Potenzial
von persönlichkeits-prognostischen Verfahren, Kontrollmaßnahmen, Corporate
Identity sowie von Business Ethics diskutiert. Es zeigt sich, dass eine
effektive Kriminalprävention ohne die überzeugende Vermittlung von Werten im
Unternehmen nicht auskommt.
Korreferat von Martin Thomé: Normen, Werte,
Orientierung
Utz Schäffer: Zum Verhältnis von Unternehmensethik und
Controlling
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2004, 55-76
Der Beitrag analysiert das bislang in der Literatur
vernachlässigte Verhältnis von Unternehmensethik und Controlling. Dabei wird
zum einen deutlich, dass Controlling durch Unternehmensethik begrenzt wird:
sowohl die Festlegung des übergeordneten Zwecks als auch die Auswahl der
geeigneten Mittel muss wertrational und damit insbesondere auch ethisch
begründeten Anforderungen genügen. Zum anderen muss Controlling im so
gesetzten Rahmen moralisches Handeln begrenzen, wenn sich dieses nicht
rechnet, und proaktiv unterstützen bzw. anregen, wenn es einen positiven
Beitrag zum Unternehmensgewinn erwarten lässt oder wenn korrespondierende
ethische Prinzipien zu den obersten Zielen des Unternehmens zählen. In beiden
Fällen kommt dem Einsatz der Instrumente des Controlling eine zentrale Rolle
zu.
Korreferat von Heinz Ahn und Harald Dyckhoff:
Anmerkungen zum Verhältnis von Unternehmensethik und Controlling
York Lunau / Florian WettsteBevölkerungsumfrage
"Soziale Unternehmensverantwortung" - Pragmatische Überlegungen zur
unternehmensethischen Forschung als Interaktionsprozess zwischen Akademikern
und Wirtschaftsvertretern
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 1/2004, 77-87
Das Ringen um anerkennenswerte Handlungsorientierungen
wird immer mehr zum Bestandteil des Unternehmensalltags. Akademische Inputs
hierzu gelingen nicht immer in konstruktiver Weise. Illustriert mit Bezügen
auf eine derzeit entstehende Studie zur sozialen Unternehmensverantwortung
stellt dieser ‚Praxisbeitrag' hierzu einige Grundüberlegungen an -
themenbedingt bewusst von akademisch-pragmatischer Natur.
Markus Gmür, Boris Schwerdt: Der Beitrag des
Personalmanagements zum Unternehmenserfolg. Eine Metaanalyse nach 20 Jahren
Erfolgsfaktorenforschung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 221-251
Die Metaanalyse beruht auf 61 Primärstudien, die
zwischen 1985 und 2003 in internationalen Zeitschriften veröffentlicht wurden
und den statistischen Zusammenhang zwischen Personalmanagementmaßnahmen und
dem Unternehmenserfolg untersucht haben. Die Analyse ergibt einen positiven
Gesamteffekt, der aber nur für Teilgruppen signifikant ist. Aufgeschlüsselt
nach Personalfunktionen sind vor allem die Effekte für den
Weiterbildungsaufwand, für den Anteil variabler Vergütung und den
Rekrutierungsaufwand signifikant - die beiden ersteren allerdings mit
abnehmender Signifikanz im Zeitverlauf. Darüber hinaus zeichnen sich auch für
die Förderung der Work Life Balance und eine Personalpolitik, die auf die
Förderung des individuellen Commitment abzielt, signifikante Effekte ab. Das
Ergebnis lässt sich durch ein Zusammenspiel von 'First Mover'- und
Institutionalisierungseffekten erklären. Die Analyse zeigt auch, dass die
Ergebnisse von Erfolgsfaktorenstudien stark durch die Wahl der
Erfolgsvariable, jedoch weniger durch Moderatorvariablen, wie die
Unternehmensgröße oder das Untersuchungsland beeinflusst werden. Für die
weitere Personalerfolgsfaktorenforschung ergibt sich die Notwendigkeit einer
weitergehenden Standardisierung in der Operationalisierung der
Untersuchungsvariablen.
Richard Weiskopf: Gouvernementabilität: Die Produktion
des regierbaren Menschen in post-disziplinären Regimen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 289-311
Der ‚regierbare Mensch' ist keine Naturgegebenheit. Er
muss vielmehr durch vielfältige Techniken und Praktiken hergestellt werden.
Dieser Aufgabe haben sich die diversen ‚Menschenregierungskünste'
verschrieben. In diesem Beitrag wird mit Bezug auf Michel Foucault auf die
Logik der Produktion des regierbaren Menschen eingegangen. Anhand konkreter
Beispiele aus der Organisationspsychologie und der Personalführung wird dieser
(prekäre) Produktionsprozess veranschaulicht. Der flexible und
anpassungsfähige Mensch, den das post-disziplinäre Regime bzw. die
"Kontrollgesellschaft" (G. Deleuze) (er)fordert, stellt diese Produktionslogik
zum Teil in Frage bzw. gibt ihr eine neue Wendung: Gefordert wird das
‚selbstverantwortliche' und ‚unternehmerische' Subjekt, das sich selbst
regiert und wie ein Unternehmen ‚führt' und zur "Kompetenzmaschine" (M.
Foucault) mutiert. In dem Beitrag wird das Wie der Produktion in den in den
Vordergrund gerückt. Im abschließenden Teil wird über Implikationen bzw.
mögliche Fluchtlinien der Kritik reflektiert, die sich (auch) für eine
Personalwissenschaft ergeben, die sich nicht als Teil der
‚Menschenregierungskünste' versteht, sondern zu diesen in einem Verhältnis
reflexiver Distanz steht.
Dodo zu Knyphausen-Aufseß, Lars Schweizer:
Informatisierung der Personalarbeit - Bestandsaufnahme und die Frage nach
einer personalökonomischen Fundierung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 273-288
Der Beitrag präsentiert einen Überblick über die
Diffusion der Informationstechnologie in der betrieblichen Personalarbeit und
die damit verbundenen Implikationen. Anschließend wird geprüft, inwieweit
ökonomische Theorieansätze (Prinzipal-Agenten-Theorie,
Transaktionskostentheorie) zu einer theoretischen Fundierung dieser Diskussion
beitragen können. Im Ergebnis wird die These entwickelt, dass die
Personalökonomie nicht in der Lage ist, die aktuell geforderte
"unternehmerische Rolle" der Personalarbeit angemessen zu erfassen und daher
auch die Informatisierung der Personalarbeit auf dieser Grundlage nur
unzureichend analysiert und erklärt werden kann.
Stephan Kaiser, Gordon Müller-Seitz, Max Ringlstetter:
Der Beitrag eines flexibilitätsorientierten Humanressourcen-Managements in
Unternehmenskrisen: Eine kritische Betrachtung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 252-272
Unternehmenskrisen sind seit langem Gegenstand der
betriebswirtschaftlichen Forschung. Relativ wenig Aufmerksamkeit wurde dem
Thema Unternehmenskrise jedoch bisher seitens der Personalforschung gewidmet.
Dies dient dem vorliegenden Beitrag als Anlass, zwei Zielsetzungen zu
verfolgen: Erstens soll eine qualitative Inhaltsanalyse bisheriger
personalwirtschaftlicher Publikationen das Forschungsfeld erschließen.
Zweitens ist es Ziel, das häufig vorzufindende Postulat eines
flexibilitätsorientierten Humanressourcen-Managements zur Vermeidung von
Unternehmenskrisen zu hinterfragen. Insgesamt zeigen die Befunde, dass einige
Flexibilitätsdimensionen in der bisherigen personalwirtschaftlichen Forschung
vernachlässigt wurden und ein flexibilitätsorientiertes
Humanressourcen-Management zur Krisenvermeidung auf nur schwer einzuhaltende
Voraussetzungen trifft.
Werner Auer-Rizzi, Gerhard Reber, Erna Szabo:
Governance-Strukturen und Führungsverhalten: Symptome von Entsolidarisierung
in Deutschland und Österreich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 231-251
Ausgangspunkt unserer Überlegungen ist eine
Interdependenz zwischen den institutionellen Vorkehrungen und der gelebten
persönlichen Partizipation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Österreich und Deutschland entwickelten nach dem zweiten Weltkrieg eine
Tradition konsensorientierter "Governance" sowohl auf der Ebene des
Gesamtwirtschaftssystems als auch auf der Ebene der Betriebe, die in Folge von
Führungskräften in deren persönlichen Partizipationsentscheidungen gegenüber
den Mitarbeitern verinnerlicht wurde. In der vorliegenden Langzeitstudie (1985
- 2005) gehen wir unter Einsatz des Vroom/Yetton-Führungsmodells (1973) der
Frage nach, ob die in den letzten Jahren zu beobachtenden Symptome zunehmenden
Egoismus auf der Ebene des Wirtschafts- und Gesellschaftssystems und des
Topmanagements auch eine Auswirkung auf die persönliche Partizipation zwischen
Führungskräften und ihren Mitarbeitern zeigen. Unsere Ergebnisse deuten darauf
hin, dass, obwohl das Führungsverhalten generell sehr stabil ist, in den
letzten Jahren eine Tendenz zu mehr zeiteffizienten/autokratischen
Verhaltensweisen auf Kosten partizipativer Strategien und sozialer Kompetenz
zu beobachten ist.
Jörg-Richard Werner, Jochen Zimmermann:
Unternehmerische Mitbestimmung in Deutschland: Eine empirische Analyse der
Auswirkungen von Gewerkschaftsmacht in Aufsichtsräten
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 339-354
Im vorliegenden Beitrag werden auf Basis einer
Stichprobe börsennotierter, deutscher Industrieunternehmen empirisch die
Auswirkungen unternehmerischer Mitbestimmung auf die Beschäftigungsdynamik
untersucht. Dabei werden neben der Vertretung von Gewerkschaftsfunktionären im
Aufsichtrat verschiedene Governance- und Erfolgsmaße als erklärende Variable
spezifiziert, deren Einfluss (1) auf die Beschäftigungsänderung zweier
aufeinander folgender Jahre sowie (2) auf die Mitarbeiter-Umsatz-Elastizität
analysiert wird. Insgesamt zeigt sich, dass die Präsenz von
Gewerkschaftsfunktionären im Aufsichtrat einen negativen Effekt auf die
Beschäftigungsdynamik zu haben scheint.
Sascha Schmidt, Matthias Brauer: Corporate Governance:
Möglichkeiten des Aufsichtsrats zur sachgerechten Kontrolle von
Managerverhalten und Firmenpolitik
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 306-322
Wie in zahlreichen internationalen Corporate
Governance Regelwerken und Richtlinien gefordert, müssen sich Aufsichtsorgane
zukünftig verstärkt der Aufgabe zuwenden, die Implementierung erklärter
strategischer Konzepte zu begleiten und diesbezügliche Aktivitäten der
Geschäftsführung zu kontrollieren. Hierzu wird aufbauend auf Erkenntnissen der
Strategieprozessforschung ein Instrumentarium vorgestellt, mit dessen Hilfe
die Konsistenz zwischen erklärten und tatsächlich realisierten
Unternehmensstrategien gemessen werden kann. Die praktische Relevanz der
Konsistenzanalyse für Aufsichtsräte wird anhand eines Beispiels
veranschaulicht.
Inge Lippert, Ulrich Jürgens: Leitende Angestellte im
Informations- und Wissenssystem "Aufsichtsrat"
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 280-305
Der Beitrag untersucht die spezifische Situation von
Vertretern leitender Angestellter im Aufsichtsrat über die bisher kaum
empirische Studien vorliegen. Dabei stehen drei Fragen im Zentrum: Wie
verorten sich die leitenden Angestellten als eigenständige rechtliche und
soziale Gruppe im Aufsichtsrat, welche Stellung nehmen sie im Wissens- und
Kommunikationssystem des Gremiums ein und wie bewerten sie die
Unternehmensmitbestimmung? Die empirischen Befunde basieren auf einer
Untersuchung unter leitenden Angestellten im Aufsichtsrat, die von den Autoren
im September 2004 durchgeführt wurde. Aus den Ergebnissen der Untersuchung
lassen sich vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um die
"Modernisierung" des deutschen Mitbestimmungssystems Aussagen über Stärken und
Schwächen in den Kommunikations- und Wissensstrukturen deutscher Aufsichtsräte
ableiten und bislang noch offene Fragen zum Reformbedarf von
Aufsichtsratsprozessen beantworten.
Gregory Jackson: Employee Representation in the Board
Compared: A Fuzzy Sets Analysis of Corporate Governance, Unionism and
Political Institutions
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 252-279
Why do employees have rights to representation within
corporate boards in some countries, but not in others? Board-level
codetermination is widely considered a distinctive feature of coordinated or
nonliberal models of capitalism. Existing literature stresses three sets of
explanations for codetermination rooted in corporate governance, union
strength and political systems. The paper compares data from 22 OECD countries
using the QCA method (Qualitative Comparative Analysis) and fuzzy sets
approach to explore necessary and sufficient conditions for board-level
codetermination. The results show two central pathways toward codetermination
both rooted primarily in union coordination and consensual political systems,
but with divergent implications for corporate governance systems in
Scandinavia and Germany.
Hans van Ees: Stakeholder Democracy as a Katalyst to
Corporate Value Creation?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 323-338
The effectiveness of institutions of internal
corporate governance, in particular the board of directors, is addressed from
three theoretical perspectives. Corporate governance designs range from
authoritarian, a single authority or controlling stakeholder, to democratic,
shared authority and more controlling stakeholders. The distinction between
the distribution of value created and value creation is introduced in the
analysis as a relevant moderating variable. In case the emphasis is on the
distribution of value created both the extended principal-agent perspective
and the mediating hierarchy perspective on the corporation argue that
stakeholders should not be represented in the board. Second, by building upon
the mediating hierarchy perspective, in situations of multiple enfranchised
stakeholders, it is most effective that all stakeholders transfer their
control rights to the board,to enable relationship-specific investments. In
case the analysis shifts to value creation, a strategic contingency
perspective on corporate governance introduces the commitment and loyalty of
stakeholders to the firm and their firm-specific and industry-specific
experience and expertise as key soft-governance variables in the analysis of
effective board behaviour. To the extent that these capabilities are
distributed over multiple stakeholders, the effectiveness of governance is
increased by having these stakeholders represented in the board.
Christian Pfeifer: Flexibility, Dual Labour Markets,
and Temporary Employment. Empirical Evidence from German Establishment Data
management revue 3/2005, 404-422
The study examines, what forms and instruments firms
use to react flexibly to demand-induced output fluctuations, and, if they are
used in a complementary or substitutable way. Empirical evidence shows a
rather complementary relationship. Moreover, the determinants of temporary
employment (fixed-term contracts and temporary agency work) and the impact of
these flexible employment forms on job security and job stability of regular
employment are analyzed. One result is that positive developments of sales
covary with a higher probability and more wide-spread use of temporary
employment, which concurs with dual labour market theory. But estimations for
job security and job stability indicate that temporary employment does not
lower the number of layoffs and quits as is proposed by the core-periphery
hypothesis.
Lars W. Mitlacher: Temporary Agency Work, the Changing
Employment Relationship and its Impact on Human Resource Management
management revue 3/2005, 370-388
The increasing use of temporary agency work in Germany
has implications for the nature of the employment relationship. The notion of
a clearly defined employer-employee relationship becomes difficult to uphold
in triangular relationships like in the case of temporary agency work where
the agencies employees are working at the site of the client company. The
blurring of the boundaries of organisations and of the employment relationship
leads to ambiguities that affect Human Resource Management. Given the
dominance of new institutional economic approaches in the analysis of
temporary agency work, it is not surprising that the ambiguities and the
effects and consequences of the use of temporary agency workers on the Human
Resource Management of client companies have been underestimated and not been
explored in detail. This paper wants to close that gap by adding a Human
Resource Management perspective to the current debate in order to gain insight
on the role of Human Resource Management in triangular relationships. By
building on theoretical discussions and empirical studies the implications of
the use of temporary agency workers for the Human Resource Management of
client companies are analyzed with a special regard to commitment and
identification with the client company. Different suggestions how to organize
Human Resource Management instruments for temporary agency workers are
presented to illustrate the value of a diverse Human Resource Management for
different groups of the workforce.
Berndt Keller, Hartmut Seifert: Atypical Employment
and Flexicurity
management revue 3/2005, 304-323
Hitherto, discussion of flexicurity has focused on
normal employment (Normalarbeitsverhältnis), with atypical work receiving only
cursory attention. This paper attempts to remedy this conceptual oversight by
identifying strategies for reducing the social risks. We begin by analysing
the two components that make up flexicurity. Therefore, we draw on the
conceptual framework of forms of flexibilization. As far as social security is
concerned, we propose a set of criteria that take into account short-term and
long-term effects. We then describe the different forms of atypical work and
their development since the 1980s. It is necessary to establish which
individuals are particularly affected. Then we discuss the extent to which the
individual forms are not just atypical but also precarious. Finally, we offer
further reflections on the concept of flexicurity.
Karen Jaehrling, Claudia Weinkopf: Low-skill Work in
Flux
management revue 3/2005, 389-403
This paper addresses the question of how far
traditional assumptions about low-skill jobs are still appropriate today. Are
we really dealing with activities without any particular skill requirements?
How do firms proceed in filling such posts? What role is being played in this
respect by 'atypical' employment relationships? The analysis is based on an
evaluation of available studies on recruitment problems and low-skill jobs and
case studies of recruitment into low-skill jobs in several service industries.
There are several indications that job requirements are changing and becoming
more differentiated, which would suggest that low-skill work is in a state of
flux. Firms adopt a range of different recruitment strategies in order to fill
such posts, among which flexible employment relationships and so-called
mini-jobs play a role.
Zeenobiyah Hannif, Felicity Lamm: When Non-Standard
Work Becomes Precarious: Insights from the New Zealand Call Centre Industry
management revue 3/2005, 324-350
The issue of precarious employment has gained
increasing currency over recent years, as OECD countries have shifted away
from traditional standard employment models. Nevertheless, there has been
little empirical research on the experiences of non-standard workers and the
links that can be established with precarious work. This article attempts to
address this gap by introducing precarious employment as a sub-set of
non-standard work and highlighting its distinguishing features. The Tucker
model is introduced as a useful bridge between non-standard work and
precariousness, and is used as a framework for examining employment
experiences within two New Zealand call centres. Initial observations indicate
evidence of precariousness in both workplaces, although more severe in the
case of the small, outsourced call centre. In-depth analysis suggests
precariousness varies depending on the nature of the employment arrangement
and questions are put forth about the applicability of the 'Tucker' model to
the call centre context.
John Burgess, Julia Connell, Erling Rasmussen:
Temporary Agency Work and Precarious Employment: A Review of the Current
Situation in Australia and New Zealand
management revue 3/2005, 351-369
This paper reviews three key issues associated with
temporary agency work (referred to as agency work herewith) by drawing on
Australian and New Zealand trends and experiences. First, the authors contend
that it is surprising, in light of its high flexibility, that agency work
constitutes a relatively small proportion of total employment in both
countries. This article presents several reasons which can provide an
explanation for employers' relatively limited use of agency employment. These
reasons also show that agency work must be seen as part of the wider expansion
of atypical employment arrangements. Second, the paradoxical mix of glamour
and precariousness often associated with agency work is discussed. While
labour flexibility is often associated with insecurity and precariousness,
there are also advantageous forms of agency employment for all parties
concerned. Consequently, this article provides an overview of recent research
findings. It is evident from the research literature on agency work that there
is either an emphasis on its precarious nature or on the individual
preferences and choices of the temps themselves. In many countries, extensive
regulatory arrangements exist that govern both the agency sector and the
agency employment contract. This is not the case, however, in Australia and
New Zealand and the effects of this unregulated approach are discussed as is
the possibility of regulatory interventions that could be introduced at a
future date.
Marian Gorynia: Competitiveness of firms from Ziemia
Lubuska and Poland's accession to the European Union
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2005, 195-217
A frequently underestimated but more and more
significant aspect of integration is its character and course as regards
regions understood as component parts of the integrating countries. For the
aims of the present research the area of interest was reduced to the
competitive strategy of Polish firms located in Lubuskie Province bordering
with Germany. At the beginning the concept of enterprise competitiveness and
competitive gap are discussed. Later on the author tries to estimate the
competitive gap as regarding to enterprises located in Ziemia Lubuska on the
basis of empirical research. The basic result from the studies is the
necessity to improve the strategic position of analysed firms. To reach this
goal enterprises should focus their actions mainly on the process of complex
development of competitive potential.
Igor Gurkov: Innovations in Russian Industries:
Conditions for Implementation and Impact on Competitiveness
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2005, 218-246
Based on the result of a survey of 1500 Russian
industrial companies we not only clarified the intensity of particular
innovations but also interconnections between technological and managerial
innovations. We also determined the institutional factors that affect the
intensity of particular innovations, i.e. presence of foreign ownership,
openness of local markets to international competition and inclusion of
companies into large corporations to/that foster innovations. At the same
time, the rigidity of organizational structures and inertia of local
production networks put serious limitation on radical product and
technological innovations. The further development of Russian industries will
largely depend on organizational flexibility of corporations and on increasing
mutual trust within local business networks.
Károly Balaton: Attitude of Hungarian companies
towards challenges created by EU-accession
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2005, 247-258
The paper analyses expectations and company strategies
in relation to Hungary's joining the European Union. Data was collected from
mainly medium-sized Hungarian companies by a questionnaire survey between
January and April 2004. Companies perceived high level of uncertainty in
relation to joining the EU. Many companies regard the accession as a
possibility for expanding their business. Most of the respondents shared the
view that after joining the Union competition would be increased and
additional measures would be necessary to keep highly qualified work force.
Preparing for the period after the accession can not be regarded as a primary
strategic goal for the responding companies. This is partially explained by
the fact that the sample includes companies mainly oriented toward the
domestic market.
Birgit Schyns, Gisela Mohr: Nonverbal Elements of
Leadership Behaviour
Zeitschrift für Personalforschung 3/2004, Special
Issue: Leadership, 289-305
In this theoretical paper, we investigate the
importance of nonverbal behaviour in the context of leadership. Research on
the decoding of social interactions has shown that the quality or type of
relationship as well as relationally relevant emotional states are transmitted
nonverbally. With this in mind, we review the existing literature on nonverbal
leadership behaviour, such as research on Pygmalion leadership or political
leadership. The nonverbal behaviours examined in these research areas show
remarkable consistency and we therefore conclude that it is possible to deduce
about effective nonverbal leadership behaviours. Still, many points remain
open for further research and discussion. For example, no information is
available concerning nonverbal behaviour in negative feedback processes. We
conclude by outlining fruitful research directions in the area of nonverbal
behaviour in leadership.
Key words: Leadership, Interaction, Nonverbal
Behaviour
Peter Maas, Albert Graf: Leadership By Customers? New
Roles of Service Companies' Customers
Zeitschrift für Personalforschung 3/2004, Special
Issue: Leadership, 329-345
In this paper we bring together two worlds that are
usually strictly separated in research: leadership and customers. Until now
leadership research has concentrated particularly on internal organizational
processes, whereas customers were analyzed preferably in the context of
marketing and service management. Research shows that the range of roles and
functions of customers as key company stakeholders has changed dramatically in
the last few years. Especially in service companies, customers (and
communities), thought of as prosumers (producers and consumers), are active
players, which can exert significant influence particularly on customer
contact employees and on employee leadership. As only few of the established
leadership concepts are open to an inclusion of customers, we choose
Kerr/Jermier's (1978) substitute for leadership theory to show how the
relationship between boundary spanning employees and customers can be linked
to the relationship between an employee (as a follower) and his supervisor (as
a leader).The analysis of this interrelatedness shows that customers can
actually assume some leadership functions which subsequently will not only
affect the behavior of the employees but also that of leaders. If leadership
research wants to take up this challenge, it has to rethink its concepts to
include new context factors relevant to the organisation. Corresponding
implications and future directions for leadership research and practice are
outlined.
Key words: Substitutes for Leadership,
Leadership by Customers, Customer Involvement, Service Management
Paul J. Hanges, Gary Shteynberg: Methodological
Challenges and Solutions for Leadership Researchers
Zeitschrift für Personalforschung 3/2004, Special
Issue: Leadership, 346-358
Leadership scholars are faced with pressing
methodological issues that challenge our current scholarship. In this paper,
we discuss methodological concerns such as multilevel hypothesis testing,
construct validity of group-level scales, sampling countries in cross-cultural
research, self-report measurement - issues that are endemic to organizational
leadership research. We point out the methodological challenges facing modern
leadership researchers, and point to possible solutions that can provide
opportunities for future progress in our field.
Key words: Methodology, Statistics, Multilevel,
HLM, Levels of Analysis, Cross-cultural Leadership Research, Factor Analysis,
Measurement
Jörg Felfe, Kathrin Tartler, Detlev Liepmann: Advanced
Research in the Field of Transformational Leadership
Zeitschrift für Personalforschung 3/2004, Special
Issue: Leadership, 262-288
The model of transformational leadership, proposed by
Bass (1985), has been widely used in the United States in applied research as
well as in practice for more than twenty years. In Germany, as well, this
approach has received increasing attention since the late nineties. This
article aims to offer a rough introduction to the model proposed by Bass and
to provide a general survey on recent German research dealing with this
paradigm. First of all, the transferability of the concept to Germany will be
discussed. Similarities with results obtained in America are shown and
differences thoroughly conferred. Although some limitations and restrictions
have to be considered, it can be shown that the concept of transformational
leadership is a fruitful approach for leadership research in Germany.
Moreover, interesting implications for managerial practice are derived.
Furthermore, advanced research questions concerning antecedences and
consequences of transformational leadership in Germany are examined.
Furthermore, recent findings show that the self-rater version of the MLQ
provides additional information concerning the quality of leadership. A
detailed look is taken at the relation between leadership and different facets
of commitment. It could be shown that there are significant contributions of
transformational leadership to affective and normative commitment. Interesting
differences appear, if one considers the different contexts. Another direction
of current research focuses on the role of followers for the perception and
maintenance of transformational leadership. Results indicate that followers'
characteristics, such as personality traits and implicit leadership theories,
influence the perception and acceptance of transformational leadership.
Key words: Transformational Leadership,
Commitment, Self-/Other Rating, Personality, Multifactor Leadership
Questionnaire (MLQ)
Angela Gordon, Gary Yukl: The Future of Leadership
Research: Challenges and Opportunities
Zeitschrift für Personalforschung 3/2004, Special
Issue: Leadership, 359-365
For over a half century, leadership researchers have
attempted to identify the aspects of leadership that improve organizational
performance, yet the answer is still elusive. In this commentary, we discuss
several reasons for the slow progress. There is a lack of collaborative effort
between academics and practitioners, and the leadership theory and research
has lacked adequate emphasis on strategic issues, explanatory processes, and
the moderating effects of the situation. We discuss these shortcomings and
ways to remedy them.
Key words: Leadership, Leadership Research,
Leader Effectiveness
Oliver Fischer, Antony S. R. Manstead:
Computer-mediated Leadership: Deficits, Hypercharisma, and the Hidden Power of
Social Identity
Zeitschrift für Personalforschung 3/2004, Special
Issue: Leadership, 306-328
This paper sketches a theory of computer-mediated
leadership, drawing on research on computer-mediated communication (CMC) and
leadership. The forecast it makes for computer-mediated forms of leadership is
mixed. Leadership interactions that focus on the personal and dyadic level are
predicted to be deficient under conditions of CMC as compared with
face-to-face interaction. Two notable exceptions are identified. If message or
task equivocality is low, CMC can be more efficient than face-to-face
interaction. The second exception concerns attributions of charisma: For
leaders who present themselves skilfully and strategically in CMC, followers'
impressions are hypothesised to become accentuated or 'hypercharismatic'. The
above effects are all hypothesised to occur under conditions of high salience
of the personal identities of both leader and follower. If, however, the
leader and follower belong to the same salient and positively evaluated group,
the effects of CMC are hypothesised to be positive. These effects are a direct
result of integrating the SIDE-theory of computer-mediated communication and
Hogg's social identity theory of leadership.
Key words: Computer-mediated Leadership,
Computer-mediated Communication (CMC), E-leadership, Social Identity Theory,
Hypercharisma
Dorothea Alewell, Kerstin Pull: Mutterschutzbedingte
Reorganisationskosten des Arbeitgebers - eine international vergleichende
Analyse gesetzlicher Schutzbestimmungen
Zeitschrift für Personalforschung 4/2004, 374-395
Ökonomische Analysen der Wirkung von
Mutterschutzregelungen befassen sich bislang einseitig mit den Kosten von
Humankapitalverlusten. Die mit der zeitweiligen Freistellung von Müttern
verbundenen Reorganisationskosten werden hingegen nicht betrachtet. Der
vorliegende Beitrag stellt die Bedeutung dieser bislang vernachlässigten
Kostenkategorie heraus und analysiert deren Determinanten. Neben der Dauer der
Mutterschutzfristen, die in der vorliegenden Literatur als zentrale
Einflussgröße der Kosten aus Humankapitalverlusten gilt, spielt für die Höhe
der Reorganisationskosten insbesondere auch die Plan- bzw. Vorhersehbarkeit
der Abwesenheitsdauer eine bedeutende Rolle. Zudem ist, was die Länge der
Schutzfristen betrifft, nicht von einem linearen, sondern von einem U-förmigen
Zusammenhang zwischen Mutterschutzdauer und Reorganisationskosten auszugehen.
Die Berücksichtigung von Reorganisationskosten hat Konsequenzen für die
ökonomische Analyse von Mutterschutzregelungen im internationalen Vergleich,
der hier für die Länder Deutschland, Dänemark, Niederlande, Großbritannien,
die USA und Japan unternommen wird.
Key words: Maternity Leave, Reorganization
Costs, Economic Analysis of Labour Law, International Comparative Analysis
Markus Gmür: Was ist ein 'idealer Manager' und was ist
eine 'ideale Managerin'? Geschlechtsrollenstereotypen und ihre Bedeutung für
die Eignungsbeurteilung von Männern und Frauen in Führungspositionen
Zeitschrift für Personalforschung 4/2004, 396-417
In den letzten 30 Jahren sind nordamerikanische und
internationale Studien wiederholt zum Ergebnis gelangt, dass Vorstellungen
über den idealen Manager stark mit männlichen Geschlechtsrollenstereotypen
verknüpft sind. Dabei wurde die Frage, ob diese Idealbilder gleichermaßen für
Männer wie Frauen in Führungspositionen gelten, bislang vernachlässigt. Nach
einer Zusammenfassung des aktuellen internationalen Forschungsstands werden
die Ergebnisse einer Studie, an der zwischen 1997 und 2002 insgesamt 436
Studierende und 212 Nachwuchskräfte aus dem Bankenbereich teilgenommen haben,
vorgestellt. Sie zeigen, dass die Erwartungen an Frauen signifikant stärker
durch männliche Rollenstereotypen geprägt sind als die Erwartungen an Männer
in derselben Position. Demgegenüber fallen die Unterschiede zwischen den
befragten Männern und Frauen bzw. Studierenden und Praktikern uneinheitlich
aus. Darüber hinaus macht die Untersuchung deutlich, welche Bedeutung der
Strukturierung und Kontrolle von Selektionsprozessen zukommt, um verdeckte
Diskriminierungsprozesse in der Personalauswahl und -beurteilung zu
verhindern.
Key words: Manager, Selection, Sex Roles, Gender
Studies, Germany
Thomas Steger: Zwischen Arbeitsamt und Altersheim? Die
ehemaligen DDR-Kombinatselite und ihr Weg durch die Transformation
Zeitschrift für Personalforschung 4/2004, 436-453
Die ökonomischen Eliten waren seit jeher von
besonderem Interesse sowohl für Wissenschaftler als auch für Praktiker. Dies
gilt insbesondere für Zeiten tief greifender gesellschaftlicher Veränderungen,
in denen die Eliten als eine der wichtigsten Triebkräfte der Transformation
angesehen werden können. Allerdings war auch diese Gruppe einem fundamentalen
Wandel mit Gewinnern und Verlierern unterworfen. Über diesen Prozess und seine
Ergebnisse sind vielfältige Gemeinplätze und Thesen entstanden. Auf der
Grundlage von knapp 300 Fällen von Führungskräften der ehemaligen
DDR-Kombinate, die mit quantitativen und qualitativen Methoden ausgewertet
wurden, soll versucht werden, einige dieser Gemeinplätze kritisch zu
hinterfragen. Dabei zeigt es sich, dass die ehemalige Kombinatselite den
Wandel erstaunlich erfolgreich bewältigt hat und für die wirtschaftliche und
soziale Entwicklung der Neuen Bundesländer einen wichtigen Beitrag leisten
konnte.
Key words: Combinate Elite, GDR, Transformation
Process, Personal Qualification, Social Capital
Thomas Otte: Die arbeitgeberseitige Finanzierung der
MBA-Ausbildung als Investition in Humankapital
Zeitschrift für Personalforschung 4/2004, 418-435
Die Humankapitaltheorie geht für vollkommen generelle
Bildungsmaßnahmen von einer Finanzierung durch den Mitarbeiter aus, während
für vollkommen spezifische Bildung eine Aufteilung der Kosten auf Arbeitgeber
und Arbeitnehmer in Frage kommt. Der vorliegende Beitrag kommt zu dem
Ergebnis, dass es sich bei den in MBA-Programmen erworbenen Kenntnissen
grundsätzlich um allgemeines Humankapital handelt, welches jedoch regelmäßig
im aktuellen Unternehmen von höherem Nutzen ist als auf dem externen
Arbeitsmarkt und deshalb in Teilen die selben Anreizwirkungen nach sich zieht
wie spezifisches Humankapital. Aus der Sicht von MBA-gebildeten Mitarbeitern
bestehende Mobilitätsbarrieren sowie Informationsasymmetrien, die zwischen dem
aktuellen Arbeitgeber und Unternehmen des externen Arbeitsmarktes hinsichtlich
des Wertes der MBA-Ausbildung bestehen, stellen Schutzmechanismen für
Arbeitgebererträge mit entsprechenden Anreizen für eine unternehmensseitige
Kostenbeteiligung dar. Nutzenpotenziale wie Screening- und Signaling-Effekte
liefern weitere mögliche Anreize für Arbeitgeber, sich finanziell an den
Kosten von MBA-Ausbildungen ihrer Mitarbeiter zu beteiligen.
Key words: Management Training, MBA, Human
Capital, Training Costs
Rolf Wunderer: Vom Selbst- zum Fremdvertrauen -
Konzepte, Wirkungen, Märcheninterpretationen
Zeitschrift für Personalforschung 4/2004, 454-469
Im Mittelpunkt des Beitrages stehen folgende Fragen:
* Welche Einflussfaktoren bestimmen das relativ
stabile Selbstvertrauen und welche sollten noch einbezogen werden?
* Inwieweit kann Selbstvertrauen als
Persönlichkeitsdisposition einen stabilen Kern des überwiegend als volatil
diskutierten Fremdvertrauens bilden?
* Wieweit beeinflusst dieser Kern die Abhängigkeit vom
Verhalten anderer und damit das eigene Verhalten in Vertrauenssituationen?
* Was können wir in diesem Zusammenhang aus Märchen
lernen - auch für das Management?
Key words: Self-confidence, Trust in Others,
Trust in Others as a Disposition, Concepts, Influence Relationships,
Operationalisation
Herman Knudsen: European Works Councils - Potentials
and Obstacles on the Road to Employee Influence in Multinational Companies
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2004, 203-220
The theme addressed by this article is the
opportunities for European Works Councils (EWCs) of gaining influence on
corporate decisions in multinational companies (MNCs). The first part
introduces the European Union Directive on European Works Councils as well as
debated themes and previous research on EWCs; further it discusses the concept
of supranational employee influence as distinct from employee influence at
plant and national level. In the second part of the article findings from
Danish research on EWCs are presented and analyzed; the focus is on employee
influence and factors inhibiting employee influence. The research is based on
surveys among Danish EWC representatives as well as among managers in Danish
based MNCs. It is found that the level of employee influence through EWCs is
relatively low. Attempting to explain this the article further identifies a
number of factors tending to inhibit the formulation and articulation of
employee interests at the supranational, European level. In the concluding
part of the article the findings are summed up and their relevance for EWCs in
general are discussed.
Key words: European Works Councils, Employee
Participation, Employee Participation in Multinational Companies, European
Industrial Relations
Peter Kalkowski: Der Kontrakt der Arbeit bei
wissensintensiven Dienstleistungen
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2004, 246-269
Der Beitrag beginnt mit einer Annäherung an das
Konzept der postfordistischen Arbeitsregulation und plädiert dafür, die
Regulation wissensintensiver Dienstleistungsarbeit aus der Vertragsperspektive
zu betrachten. Er setzt sich mit der Kategorie Wissensarbeit sowie der
Verbreitung dieses Arbeitstyps auseinander und begreift Projektorganisation
als Merkmal postfordistischer Produktion. Es folgen Kapitel zur
Kontraktualisierung von Wissensarbeit in und jenseits von
Normalarbeitsverhältnissen. Gegenstand des Schlusskapitels sind
Voraussetzungen und Perspektiven postfordistischer Arbeitsregulation. Es kommt
zu dem Ergebnis, dass die postfordistische Regulationsweise eine Stärkung von
Individualrechten verlangt und durch Metaregeln gekennzeichnet ist.
Key words: Knowledge Work Regulation,
Postfordism, Contract Relations
Elke J. Jahn: Employment at Will Versus Employment
Against Will - Kündigungsschutz in Deutschland und USA im Vergleich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2004, 177-202
Für die anhaltende deutsche Massenarbeitslosigkeit
wird zunehmend das individuelle und kollektive Kündigungsschutzrecht
verantwortlich gemacht. Der Druck auf die Politik nimmt zu, mit einer Reform
des Kündigungsschutzrechts in den für die Parteien riskanten Kampf gegen die
Arbeitslosigkeit einzutreten. Ganz anders dagegen im Musterland der flexiblen
Arbeitsmärkte USA. Dort gibt es kein allgemeines Kündigungsschutzrecht. Jedoch
hat sich in den letzten zwei Dekaden eine Rechtsprechung entwickelt, die an
die Stelle eines Kündigungsschutzgesetzes tritt. Die Konstruktionsmerkmale des
deutschen Kündigungsschutzrechts werden im Folgenden mit der amerikanischen
Rechtsprechung verglichen. Anhand aktueller Daten wird untersucht, welche
Kosten die unterschiedlichen Bestandschutzsysteme den an einer Beendigung des
Arbeitsverhältnisses beteiligten Parteien auferlegen. Die mitunter geäußerte
Vermutung einer Konvergenz des deutschen und des amerikanischen Schutzniveaus
lässt sich allerdings nicht bestätigen.
Key words: Employment Protection Legislation,
Severance Payment, Comparative Law
Thomas Haipeter: Normbindung unter Marktdruck?
Problembereiche neuer Formen der Arbeitszeitregulierung in der betrieblichen
Praxis
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2004, 221-245
Verbetrieblichung und Flexibilisierung, so lassen sich
die derzeitigen Haupttrends der Arbeitszeitregulierung in Deutschland
bezeichnen. Beide Trends sind zugleich Ausgangspunkt einer Debatte um die
Erosion von Flächentarifverträgen und des deutschen Systems der industriellen
Beziehungen insgesamt. Wenig ist jedoch darüber bekannt, wie eigentlich
verbetrieblichte und flexible kollektive Regulierungen in der betrieblichen
Praxis funktionieren und ob sie tatsächlich zu einem Verlust an normativer
Prägekraft im Sinne ihrer praktischen Wirksamkeit für betriebliches Handeln
führen. Dieser Frage widmet sich der Artikel auf der Grundlage der Ergebnisse
eines aktuellen Forschungsprojektes. Dabei wird herausgearbeitet, dass die
eigentliche Herausforderung für neue Formen der Arbeitszeitregulierung der
Wandel von Unternehmens- und Arbeitsorganisation in Richtung marktorientierter
Steuerungssysteme ist und dass die praktische Wirksamkeit der
Arbeitszeitregulierung die Politisierung von Arbeitszeit gegen die
Auswirkungen der neuen Steuerungsformen zur Voraussetzung hat. Die
entscheidenden Bedingungen dafür sind die aktive Arbeitszeitpolitik eines
gegenmächtigen Betriebsrates und die Herausbildung einer neuen Arena der
individualisierten Aushandlung.
Key words: Working Time Regulation, Practical
Effectiveness, Market-driven Management System, Co-determination,
Individualised Bargaining
Arnold Windeler, Carsten Wirth: Arbeitsregulation in
Projektnetzwerken: Eine strukturationstheoretische Analyse
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2004, 295-319
Projektbasierte Industrien erfahren heute große
Aufmerksamkeit. Wie in diesen Industrien die Arbeit reguliert ist, ist bislang
relativ wenig untersucht. Greifen in diesen Industrien die traditionellen
Formen der Arbeitsregulation oder haben sich in ihnen neue Formen
herausgebildet? Wir untersuchen diese Fragen empirisch in der deutschen
Fernsehproduktion, einer projektbasierten Industrie par excellence, die zudem
von einer besonderen Form von Unternehmungsnetzwerk gekennzeichnet ist, dem
Projektnetzwerk.
Wir zeigen, dass Arbeit auch jenseits der Inseln der
Regulation im traditionellen Sinne kollektiv reguliert wird. Institutionen wie
Professionen und Sozialsysteme wie Projektnetzwerke, Regionen und Industrien
sind in der Fernsehindustrie die Basis von kollektiven Regulationen von
Arbeit. Gleichwohl besitzen diese Arbeitsregulationen eine andere Qualität als
die im dualen System, sind segmentiert und fragmentiert. Theoretisch
präsentieren wir ein strukturationstheoretisches Konzept kollektiver
Arbeitsregulation (in Projektnetzwerken).
Key words: Industrial Relations Theory,
Structuration Theory, Project Networks, Television Industry, New Forms of
Employment
Henk Erik Meier: Von Bosman zur
Kollektivvereinbarung?Die Regulierung des Arbeitsmarktes für Profifußballer
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2004, 320-346
Der Arbeitsmarkt für Profi-Sportler ist wegen der
Knappheit sportlichen Talents durch eine starke Nachfragekonkurrenz
gekennzeichnet. Diese Besonderheit ist ursächlich für den Aufstieg der
amerikanischen Spielergewerkschaften. In einem jüngeren Beitrag hat der
Berater der internationalen Spielergewerkschaft, Braham Dabscheck,
prognostiziert, dass sich auch die Arbeitsbeziehungen im europäischen
Profifußball nach der Liberalisierung des Spielermarktes in Richtung auf das
amerikanische Modell umfassender Kollektivvereinbarungen zwischen Profiligen
und Spielergewerkschaften bewegen werde. Der vorliegende Beitrag beurteilt die
Aussichten für einen solchen sozialen Dialog auf europäischer Ebene jedoch
skeptischer. Die starke Involvierung politischer Anspruchsgruppen hat die
potenziellen Sozialpartner von der Entwicklung der notwendigen
institutionellen Kapazitäten abgehalten. Gleichzeitig hat der
intergovernemental legitimierte Transferkompromiss den Spielraum für
Kollektivverhandlungen reduziert.
Key words: Collective Bargaining Agreements
(cba), Professional Soccer, Transnational Unionism
Martin Höpner: Unternehmensmitbestimmung unter
Beschuss: Die Mitbestimmungsdebatte im Licht der sozialwissenschaftlichen
Forschung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2004, 347-379
Der Beitrag nimmt aus sozialwissenschaftlicher
Perspektive zur Debatte über die Zukunft der Aufsichtsratsmitbestimmung
Stellung, indem er den Stand der empirischen Mitbestimmungsforschung
zusammenfasst und weiterentwickelt. Es wird gezeigt, dass Mitbestimmung auf
Ebene der Leitungsorgane in den Ländern der Europäischen Union weit verbreitet
ist. Hinsichtlich der ökonomischen Effekte belegen weder
unternehmensvergleichende Studien noch ländervergleichende Daten die These von
profitabilitätsmindernden oder aktienkurssenkenden Effekten der Mitbestimmung.
Es wird gezeigt, dass die personelle Überwachungsintensität in deutschen
Aufsichtsräten wegen Veränderungen auf den Anteilseignerbänken rückläufig ist.
Darüber hinaus wird argumentiert, dass sich kooperative Modernisierung und
kontrollierte Dezentralisierung nicht mit der Forderung nach Einschränkung der
Mitbestimmung verträgt. Die Beurteilung der Mitbestimmungsdebatte fällt
eindeutig aus: Auf den sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen
Forschungsstand können sich die Mitbestimmungskritiker nicht berufen.
Key words: Industrial Relations,
Codetermination, Corporate Governance, Production Regimes, Varieties of
Capitalism
Michael Stahlmann, Walter Wendt-Kleinberg, Irmgard
Weyrather: Zwischen Engagement und innerer Kündigung - Arbeitsemotionen im
Prozess fortschreitenden Personalabbaus
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2004, 380-394
Der Beitrag beeinhaltet erste Zwischenergebnisse eines
von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten, empirischen Forschungsprojekts.
Verglichen werden die Auswirkungen fortschreitenden Personalabbaus auf die
Arbeitsemotionen und die psychologischen Verträge in drei deutschen
Fallstudienbetrieben. Diese unterscheiden sich hinsichtlich
Branchenzugehörigkeit, Größe und Mitbestimmungsstrukturen. Zwar führen sowohl
betriebsbedingte Kündigungen als auch "sozialverträgliche" Formen des
Personalabbaus zu psychischen Belastungen und Stress. Gleichwohl
korrespondieren die Arbeitsemotionen mit dem Grad der Verrechtlichung der
Arbeitsbeziehung, aber auch mit der Mobilisierungsfähigkeit der Belegschaften
sowie mit den von diesen kalkulierten externen Arbeitsmarktchancen. Wie die
MitarbeiterInnen Personalabbau und analog stattfindende Restrukturierungen
wahrnehmen und verarbeiten wird u.a. durch jene Regelungen beeinflusst, die
die jeweiligen Arbeitnehmerinteressenvertreter mit dem Management aushandeln
konnten.
Key words: Downsizing, Dismissals, Emotions in
the Workplace, Psychological Contract, Industrial Relations
Francesca Andreescu: Innovating the HR Function in a
Commercialising British Public Sector Organisation: Towards a More Strategic
Role for HR?
management revue 3/2004, 344-363
Although the body of research and practice on HR
management in private sector organisations has grown at an astonishing pace in
recent years, much less is known about the nature, role and meaning of a
strategic HR department within public sector organisations undergoing
commercialisation. This article addresses this gap by exploring the changing
role of the HR function within a British public sector organisation responding
to the New Labour government's 'modernisation' agenda. The findings are based
on in-depth interviews, focus groups, analysis of documentary evidence and
observations carried out over a period of two years. Drawing on role-set
theory and concepts of negotiated order, the study sheds light on the factors
that support or hinder the shift towards a more strategic role for the
function and suggests a number of conclusions and implications for both
theorists and practitioners.
Key words: Strategic Human Resource Management,
Role of the HR Function, Organisational Change, Public Sector
Rien Huiskamp, Frits Kluytmans: Between Employment
Relationships and Market Relationships: Dilemmas for HR Management
management revue 3/2004, 381-398
The deployment of labour is regulated by rules laid
down in labour laws, collective labour agreements and internal company
rulebooks. The subject of this article is how changes in the nature of the
company and in the nature of the employment relationship affect the type of
rules regulating the utilization of labour. Starting point of our analysis is
that in both the company and the employment relation, market pressures are
increasing. For the company this implies that the borderline between the
organisation and its environment is becoming fluid and for the employment
relation it implies that elements of market relations are on the increase.
In the classic company the model of wage labour under
a standard labour contract still dominates, while in the modern
network/virtual company contracts for services is becoming a dominant way of
utilization of labour. Between these two models many hybrid employment
relations are developing, combining elements of both. The hybridisation of the
employment relation poses several problems for HRM policy. In this article
three new instruments for the management of hybrid employment relations are
assessed:
* competency based appraisal systems;
* intensification of the dialogue between employee and
supervisor;
* individual choice benefits systems.
Key words: Employment Relationships,
Organisational Renewal, HRM
Clare Kelliher, Catherine Truss, Veronica Hope Hailey:
Disappearing Between the Cracks: HRM in Permeable Organisations
management revue 3/2004, 305-323
This paper is concerned with examining the
implications of inter-organisational relationships for human resource
management (HRM). To date much of the literature on human resource management
has been inwardly focussed on the organisation and its employees. Yet
increasingly complex organisational forms and more permeable boundaries may
mean that employees working for one organisation are influenced by the HR
policies and practices of another. This paper presents evidence from two such
case studies, representing different forms of inter-organisational
relationship. The implications for the HR function are discussed and it is
argued that traditional conceptions of HRM are inadequate to encompass these
developments.
Key words: Human Resource Management, Inter-firm
Relations, Permeable Boundaries, Employment Agencies, Franchising
Juani Swart, Nicholas Kinnie, John Purcell: Human
Resource Advantage in the Networked Organisation
management revue 3/2004, 288-304
It is often assumed that firms have freedom of choice
over their HR policies and practices, however, the networks within which they
operate suggest that the HR practices themselves may be influenced by clients,
suppliers, partners and other collaborators. This paper aims to examine the
development of HR policies and practices as a consequence of the exercise of
strategic choice within the network. The influence of networks on competitive
advantage is particularly evident in knowledge intensive firms (KIFs) that
rely solely on their human capital to generate intellectual capital. We
present three software firm case studies to illustrate various types of
influences that the network may have on the HR Advantage of a firm.
Key words: Network Influences, Human Resource
Advantage, Knowledge Intensive Firms, Strategic Choice, Network Advantage
Jan Kees Looise, Maarten van Riemsdijk: Innovating
Organisations and HRM: A Conceptual Framework
management revue 3/2004, 277-287
In November 2003 the Dutch HRM network held its third
annual international conference at the University of Twente, Enschede, The
Netherlands. Its topic was "Innovating HRM?", a multi facetted topic that can
be elaborated in many ways, as the 10 different tracks of the conference
testify. The articles in this special issue are related to two of the tracks,
labelled "Organisational innovation and HRM" and "Innovating the HR Function".
This first article should be read as an introduction to the five articles from
the congress that follow, to position them in the field and to show that again
a shift in emphasis seems to announce itself.
Key words: Organisational Innovation, Human
Resource Management, Innovation Management, Network Organisations
Nicole Torka: Atypical Employment Relationships and
Commitment: Wishful Thinking or HR Challenge?
management revue 3/2004, 324-343
Nowadays, simultaneously maintaining flexible working
practices and commitment is an important topic for HR managers since they both
can contribute to organisational success. However, many HRM researchers and
practitioners are unsure whether these can go together as job security is
often seen as a necessary condition for commitment. Since relatively little
research has yet been completed, this article contributes to this discussion.
The aim of this article is to explain how flexible workers can be committed.
Since knowledge on the matter is very limited, it was decided to conduct an
exploratory, qualitative study, observing and listening to welders and fitters
in two Dutch companies.
The results show that there are more congruencies than
differences in terms of commitment between the two groups of workers (typical
and atypical). Moreover, the findings also indicate that the commitment of
atypical workers depends on a whole range of Human Resource Management
choices. HRM for these workers does not begin and end with choices made about
human resource flows and specific contract policies. Therefore, an active
approach to the whole HRM territory (work systems, rewards, human resource
flow, and employee influence) would seem desirable. It was found that all
employees want employers to listen to their views regarding policy choices
that affect them personally.
Key words: Atypical Employment Relationships,
Commitment, HR Policies for Atypical Workers
Huub Ruël, Tanya Bondarouk, Jan Kees Looise: E-HRM:
Innovation or Irritation.An Explorative Empirical Study in Five Large
Companies on Web-based HRM
management revue 3/2004, 364-380
Technological optimistic voices assume that, from a
technical perspective, the IT possibilities for HRM are endless: in principal
all HR processes can be supported by IT. E-HRM is the relatively new term for
this IT supported HRM, especially through the use of web technology. This
paper aims at demystifying e-HRM by answering the following questions: what
actually is e-HRM?, what are the goals of starting with e-HRM?, what types can
be distinguished? and what are the outcomes of e-HRM? Based upon the
literature, an e-HRM research model is developed and, guided by this model,
five organizations have been studied that have already been on the 'e-HR road'
for a number of years. We conclude that the goals of e-HRM are mainly to
improve HR's administrative efficiency/to achieve cost reduction. Next to this
goals, international companies seem to use the introduction of e-HRM to
standardize/harmonize HR policies and processes. Further, there is a 'gap'
between e-HRM in a technical sense and e-HRM in a practical sense in the five
companies involved in our study. Finally, e-HRM hardly helped to improve
employee competences, but resulted in cost reduction and a reduction of the
administrative burden.
Key words: Electronic Human Resource Management,
Human Resource Management, Information Technology, Explorative Case Studies
Albert MartNew Directions in Organizational Behaviour?
management revue 4/2004, 410-419
Organizational behaviour research possesses some
endemic problems which constrict its progress. This introduction to Management
Revue's special issue on organizational behaviour debates six deficiencies in
the current research: an unclear conception of how to understand the
"organizational" in organizational behaviour; the lack of studies which
connect micro- and macro-behaviour; a sterile concentration on the study of
relationships instead of mechanisms; a superficial understanding of the
practical side of organizational behaviour research; an ignorance of the
upheavals in the world of work; and a stagnation in theoretical developments.
The last section introduces other articles in this issue of Management Revue.
Key words: Organizational Behaviour, Micro-Macro
Link, Behavioural Mechanisms, Praxeology
Guido Strunk, Michael Schiffinger, Wolfgang Mayrhofer:
Lost in Transition? Complexity in Organisational Behaviour - the Contributions
of Systems Theories
management revue 4/2004, 481-509
The article demonstrates the usefulness of concepts
and methods from systems theories for Organisational Behaviour (OB).
Diagnosing development areas in OB, especially the analysis of whole systems
and the degree of operationalisation and formalisation of core constructs and
assumptions, the article uses the complexity hypothesis in career research to
illustrate the opportunities and limitations of concepts and methods from
systems theories. Finally, the consequences of such an approach for OB are
discussed.
Key words: Nonlinear Systems, Synergetics,
Research Methods, Career Research
Johannes Lehner: Strategy Implementation Tactics as
Response to Organizational, Strategic, and Environmental Imperatives
management revue 4/2004, 460-480
Based on previous literature in the fields of strategy
implementation and leadership research tactics for strategy implementation are
identified. Three categories proved empirically valid in this study:
autocratic tactics, participative tactics and tactics which rely on the given
culture of the organization. The paper is based on the assumption that
implementation in general is dependent on environmental, strategic and
organizational variables. In this sense implementation tactics can be
interpreted as genuine organizational behaviour. Based on a discussion of
associations of implementation tactics with these variables it is hypothesized
that the perception of environmental threats will lead to more autocratic
tactics, whereas the existence of a formulated strategy will rather lead to
more participative tactics. No such relationships are predicted for cultural
tactics. A questionnaire-based measure of implementation tactics is tested in
a sample of 136 Upper-Austrian firms by referring to implementation projects
or strategy related issues. For a sub-sample (n=60) a moderated regression
analysis on implementation tactics with measures of organizational structure,
the environment, the strategy, and the interaction between environment and
strategy as independent variables was performed. It shows that the use of
autocratic tactics is significantly explained by environmental variables
whereas participative tactics are significantly explained by the existence of
a formulated strategy within the organization. For Culture as an
implementation tactic only the interaction between environmental and strategic
variables was a significant predictor. Implications for future theory building
and empirical research into organizational behaviour in the context of
strategy formulation and strategy implementation are discussed.
Key words: Strategy Implementation;
Implementation Tactics, Organizational Centralization, Uncertainty,
Equivocality
Ulrich Hoffrage, Torsten Reimer: Models of Bounded
Rationality: The Approach of Fast and Frugal Heuristics
management revue 4/2004, 437-459
In a complex and uncertain world, humans draw
inferences and make decisions under the constraints of limited knowledge,
resources, and time. Herbert Simon, with his call for models of bounded
rationality, can be seen as one of the fathers of the recently initiated
research program on "simple heuristics that make us smart"
(Gigerenzer/Todd/the ABC Research Group, 1999). These heuristics perform well
because they are ecologically rational: they explore the structure of
environmental information and are adapted to this structure. The present
review paper introduces the key concepts of this research tradition, and
provides two examples: (1) The recognition heuristic, which exploits a partial
lack of knowledge, and (2) Take The Best, a simple lexicographic strategy that
deliberately ignores information although it is available. The paper explains
their ecological rationality, provides empirical evidence of their use, and
illustrates some of their applications in consumer behaviour and group
decision making. Finally, this research program is related to various notions
of rationality.
Key words: Bounded Rationality, Ecological
Rationality, Simple Heuristics, Recognition Heuristic, Take The Best
Adrian Furnham: The Future (and Past) of Work
Psychology and Organizational Behaviour: A Personal View
management revue 4/2004, 410-419
This paper offers a personal and perhaps "side-ways"
view on the past and future of two closely related semi-disciplines: work
psychology and organisational behaviour. The paper first addresses the
terminological confusion in the area and discusses 10 terms often used
inter-changably. It then considers whether work psychology has been, or can
ever be, neutral or disinterested in the way it is researched and applied.
Some time is spent on the issue of definitions at the heart of which is the
idea that behaviour at work is shaped by behaviour out of the work place and
vice versa. In this sense all behaviour is work behaviour. The central part of
the paper offers six criticisms of past and present work psychology
(Ethnocentric and parochial, a-theoretical, a-historical, neglecting salient
issues, offering more simplification than clarification, and a tendency to
relativism or absolutism). It also offers seven criticisms of organizational
behaviour (political correctness, anecdotes not data, no powerful theories,
derivative methodology, confused identity, marketing issues and the problems
it attacks). Despite these critiques the paper ends on an "upbeat note"
pointing to three examples where progress has been, and is being made.
Key words: Work Psychology, Organizational
Behaviour, Critique, Future
Miroslav Stanojevic: Production coalitions in
Slovenian companies: Employee participation in non-participative
organizations?
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2004, 225-242
According to the theory, a combination of the highly
regulated external labour market and the internal rigidity would induce
organisational inefficiency. Evidence suggests that theoretically unexpected
results of that combination prevailed in Slovenia. Under the pressure of the
competition on the international markets, Slovene companies, being trapped in
the combination of the two rigidities, were determined to compete on the basis
of work intensification. The surviving coalition, based on the exchange
between the managers (demanding work intensification) on the one hand, and
trade unions (defending employees' wage and job stability) on the other, was
formed. Within the logic of the exchange, trade unions actively participated
in the fight for companies' survival. As a specific entrepreneurial
utilisation of the internal oppositional power, the inclusion of such trade
unions enabled non-conflicting work intensification and survival of numerous,
usually comparatively technologically less developed Slovene organisations.
Key words: Slovenia / employees / trade union /
international market
Adriana Rejc: Toward Contingency Theory of performance
measurement
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2004, 243-264
Performance measurement, although extensively studied
in the last two decades, has been given relatively little consideration in
terms of the factors that influence the design of performance measurement
systems. Few organisations appear to have systematic processes in place for
managing the evolution of their measurement systems and few researchers appear
to have explored the question, what determines the design of an organisation's
measurement system? The paper addresses this gap by providing empirical
evidence on performance measurement contingencies based on a sample of large
Slovenian companies.
Key words: performance measurement, contingency
theory, companies, Slovenia
Roberto Biloslavo: Web-based mission statements in
Slovenian enterprises
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2004, 265-277
In this article, the author analyses the mission
statements of 50 top Slovene enterprises which are published on the companies'
web sites. The purpose of this research is 1) to establish the degree to which
the Slovene enterprises make use of their web sites to convey their mission to
various stakeholders, 2) to identify the stakeholder groups that are mentioned
in mission statements, and 3) to analyse the contents of these statements. My
research has shown that there are some significant differences between these
mission and those of other European or American companies. The reason for
these differences is culturally, institutionally and historically embedded.
This research indicates that, despite the processes of globalisation and
regionalisation, convergence of various contents or roles of the mission
statement is questionable. Instead, a kind of borrowing of individual elements
among different cultural and economic systems, in quest of their own ways,
could be considered.
Keywords: Mission statement / Slovenia / Web sites /
Strategic management
Karin Širec Rantaša: Recruitment of employees:
Administrative burdens on Slovenian SMEs in comparison with Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2004, 278-312
In recent years, the issue of administrative burden on
enterprises due to legislation has received much attention. Everywhere it is
acknowledged that it is important to reduce and minimize this administrative
burden as far as possible, because it hinders the development of enterprises
and the growth of employment. In this paper we present the required procedures
governing employment regulation, the administrative burden that results out of
them, and finally we draw conclusions and make some recommendations for
further action in government policy in the field of hiring employees. The
research has been conducted on a representative sample of Slovenian
enterprises and compared with the results of The 2001 ENSR Survey on SMEs.
Keywords: SMEs / entrepreneurship / administrative
burden / employment
Matej Lahovnik: The cornerstones of corporate
strategies in Slovenia and Croatia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2004, 313-327
In our study, we managed to include companies involved
in six different industries. Diversification is the most frequently used
corporate strategy. Our study reveals that 43.3% of companies diversified
through external means, 26.7% diversified through internal means, while 30%
diversified through both internal and external methods. Retrenchment
strategies are relatively unpopular because retrenchment seems to imply
failure. The orientation of most top management towards growth strategies has
resulted in a strong preference for acquisitions and joint ventures. 90.3% of
companies are expanding their operations internationally. In our paper, we
also examine the motives for developing a specific corporate strategy. Special
attention is given to the core competencies and skills that have proved to be
the cornerstones of the competitive advantages of companies.
Key words: Company / corporate strategy / growth /
transition
Ervasti Mia, Vesa Suutari: HRM in foreign affiliates:
A multiple case study among Estonian affiliates of Finnish companies
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2004, 345-366
The key question concerning the HRM in MNCs is the
extent of global standardization versus localization of HRM-practices. The
present study analyses whether the Finnish companies operating in Estonia
apply a clear strategical approach to their IHRM and if so, what kind of
approach (standardization versus localization) they have adopted across key
HRM-functions. The study followed a qualitative multiple case study approach.
The results of the study showed that case companies did not have one clear
approach to HRM in foreign affiliates in Estonia, i.e. those had not
systematically standardized or localized all the HRM-functions.
Key words: HRM / MNC / Finland / Estonia /
standardization / localization
Maria Aggestam: Corporate Governance and Capital
Groups in Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2004, 367-390
The process of systemic change in Poland has brought
about major changes in corporate governance. The enforcement of new laws has
created a culture of compliance that has shaped capital groups and the
management ethos of the groups, spurring them to improve. It is argued that
the Polish versions of capital groups are markedly different from their
western counterparts as they reflect unique historical patterns and
socio-economic environments. The purpose of this paper is to discuss
governance structures within capital groups from their transformation,
institutionalization contingencies. Describing current forms of capital
groups, the focus is on governance issues illustrated by two capital groups.
Building on the Weimer/Pape (1999) framework, a taxonomy is proposed which
contrasts governance in Poland with other economic systems. The paper
concludes with preliminary theses about trends and current challenges for
governing capital groups.
Key words: Corporate Governance / capital groups /
transition economy / Poland
Heiko Schrader: Social Capital and Social
Transformation in Russia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2004, 391-410
Social capital is a valuable resource that can be
raised and destroyed, and its level in society is path dependent and related
to society's "collective memory" of experience with power structures. Social
capital is found both on the network as well as society levels, and a relation
between these exists. Fragmented societies with strong, exclusive network ties
among the segments and clear-cut dual (inner and outer) moralities often lack
strong inherent social capital. Informal norms of action superimpose formal
ones and make the functioning of newly implemented institutions dysfunctional.
They change very slowly. Russia seems to have performed the transition to a
market economy but not to a market and civil society, because social capital
on the societal level is rather weak, while it has remained rather strong on
the personal network level. The structure of social space of personal
relations is opposed to the structure of societal space as solidary civil
"community".
Keywords: Transformation / social capital / trust /
double morality / Russia
Gerhard Reber, Werner Auer-Rizzi, Milan Maly: The
behaviour of managers in Austria and the Czech Republic: An intercultural
comparison based on the Vroom/Yetton Model of leadership and decision making
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2004, 411-429
In this paper we compare the leadership behaviour of
managers in Austria and the Czech Republic, employing the Vroom/Yetton
situational leadership model. The model applies a methodology that is
close-to-action in contrast to the collection of empirical data based on
questionnaires, which target the revelation of basic values as determinants of
intercultural differences (far-from-action), such as the studies of Hofstede
and the GLOBE-Project. The results show that leadership behaviour in the Czech
Republic remains autocratic despite dramatic changes in the societal and
political environment of the two countries.
Key words: Leadership behaviour, participation, Czech
Republic, Austria, cross cultural studies
Miroslav Majtán, Jana Sršnová: Die Vorbereitung der
slowakischen Industriebetriebe auf den Beitritt in die Europäische Union
(Research Note)
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2004, 430-442
Der Aufsatz definiert wichtige Anpassungsinstrumente
des slowakischen Wirtschaftsbereichs während des Beitritts in die Europäische
Union. Die Analyse dieser Instrumente wird anhand einer Umfrage unter 100
slowakischen Produktionsbetrieben dargestellt. Die Analyse zeigt, dass Firmen
mit mehr als 500 Beschäftigten besser auf den Beitritt vorbereitet ist. Diese
Unternehmen zeichnen sich durch eine hohe Internationalisierung (ein grosser
Anteil von Exporten in den EU-Markt an den Umsatzerlösen), Gebrauch von 9000
ISO Standards und die Beteiligung ausländischer Investoren auf, insbesondere
von der Europäischen Union. Zur gleichen Zeit zeigte die Analyse mehrere
Risiken auf, insbesondere in der Wettbewerbsfähigkeit Firmen in der
Größenordnung von 50 bis 499 Angestellten mit einer höheren Rate von Mehrwert
müssen stärker berücksichtigt werden.
Key words: Slovakia / European Union / internalization
/ competitiveness
Jörg Abel, Peter Ittermann, Ludger Pries:
Erwerbsregulierung in hochqualifizierter Wissensarbeit - individuell und
kollektiv, diskursiv und partizipativ
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 1/2005, 28-50
Die vielfältigen Veränderungen, denen das deutsche
duale Modell der Interessenregulierung ausgesetzt ist, bedingen aus
wissenschaftlicher Perspektive eine Erweiterung der
theoretisch-konzeptionellen Konzepte Industrieller Beziehungen. In diesem
Beitrag wird unter Berücksichtigung aktueller Diskussionen ein Konzept von
Erwerbsregulierung vorgeschlagen, das die durch Wissensarbeit, neue
Technologien, Wettbewerbsverschärfung und Globalisierung verursachten
Umwälzungen einfangen soll. Einige Aspekte dieses Konzeptes werden anhand
eigener Forschungen zu Arbeits- und Beteiligungsmustern in der digitalen
Wirtschaft erläutert und begründet. Dabei zeigen die Ergebnisse der
durchgeführten Betriebsfallstudien sowie eine quantitative
Unternehmensbefragung, dass neue Formen und Arenen individueller und
kollektiver Aushandlung sowie neue Partizipationsbeziehungen in
wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen traditionelle Regulierungsmuster
ergänzen oder zum Teil ersetzen.
Key words: Employment Relations, Industrial Relations,
Participation, Digital Economy
Werner Nienhüser: Der Einfluss des Betriebsrats-Typs
auf die Nutzung und Bewertung von Betriebsvereinbarungen - Ergebnisse einer
empirischen Untersuchung
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 1/2005, 5-27
In diesem Beitrag wird der Einfluss des
Betriebsrats-Typs auf die Verbreitung von Betriebsvereinbarungen und die
Bewertung dieses Regulierungsinstrumentes durch Personalmanager untersucht.
Die empirische Basis bildet eine Telefonbefragung von 1000 für den Abschluss
von Betriebsvereinbarungen zuständigen Personalverantwortlichen in ebensoviel
zufällig ausgewählten Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten. Für die
Typologie werden die Dimensionen Macht und Kooperationsbereitschaft
miteinander kombiniert. Es zeigen sich folgende Wirkungen der nach diesen
beiden Dimensionen unterschiedenen Typen von Betriebsräten: Besonders viele
Vereinbarungen liegen (bei Kontrolle weiterer Variablen) in solchen Betrieben
vor, in denen ein (in den Augen der Betriebsleitung) starker und zugleich
wenig kooperativer Betriebsrat vorhanden ist. Bei dieser Konstellation fallen
auch die Bewertungen von Betriebsvereinbarungen am schlechtesten aus: Die
Personalmanager nehmen Betriebsvereinbarungen bei dieser
Verhandlungskonstellation als weniger flexibilitätsfördernd, stärker zu
Starrheit führend und als insgesamt weniger vorteilhaft wahr. Allerdings sind
auch die in einer solchen sozialen Situation schlechteren Bewertungen der
Personalmanager immer noch recht positiv: Betriebsvereinbarungen werden als
Regulierungsinstrument mehrheitlich sehr geschätzt.
Key words: Works Agreements; Codetermination,
Industrial Relations, Works Councils
Werner Schmidt: Industrielle Beziehungen, Interesse
und Anerkennung. Plädoyer für eine duale Perspektive
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 1/2005, 51-74
Empirische Befunde illustrieren die Bedeutung von
Anerkennung auf dem Feld der industriellen Beziehungen, gleichwohl findet sich
in dem in Deutschland gängigen Konzept industrieller Beziehungen kein
systematischer Platz für dieses Phänomen. Nach einer einleitenden Bezugnahme
auf empirische Befunde diskutiert der Beitrag drei verschiedene Ansätze:
erstens ein reines Interessenkonzept der industriellen Beziehungen, zweites
ein reines Anerkennungskonzept, anschließend an Axel Honneth, und drittens ein
duales Konzept mit den beiden Perspektiven Anerkennung und Interesse, das an
Nancy Fraser anschließt. Einer dualen Perspektive auf die industriellen
Beziehungen wird dabei gegenüber den beiden anderen Konzepten der Vorzug
gegeben, da sie für das Feld der industriellen Beziehungen einen Zugewinn an
Erkenntnis- und Erklärungschancen bieten würde. Abschließend werden mögliche
Anwendungen einer dualen Perspektive exemplarisch vorgestellt.
Key words: Industrial Relations, Interest, Recognition
Martin Brussig, Ute Leber: Betriebliche Determinanten
formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich
Zeitschrift für Personalforschung 1/2005, 5-24
Der Beitrag behandelt die Frage, ob sich betriebliche
Determinanten informeller Weiterbildung von denen formalisierter Weiterbildung
unterscheiden. Grundlage ist eine Befragung von über 1.700 Betrieben.
Empirisch zeigt sich auf der Grundlage von ordered-logit-Schätzungen, dass (1)
viele der betrachteten Faktoren, die einen signifikanten Einfluss auf formelle
betriebliche Weiterbildung haben, auch einen signifikanten Einfluss auf
informelle Weiterbildung ausüben; markante Ausnahme sind Merkmale der
Arbeitsorganisation, die oft mit informellen Lernformen, aber nicht mit
formellen Lernformen zusammenhängen, und dass (2) jene Faktoren, die sowohl
für die formelle als auch die informelle Weiterbildung signifikant sind, in
der gleichen Richtung wirken. Informelles Lernen wird von den Betrieben nicht
deshalb genutzt, weil sie darin eine günstige Alternative zur formellen
Weiterbildung sehen. Beide Formen der Weiterbildung sollten vielmehr als
Komplemente betrachtet werden.
Key words: Formal Further Training, Informal Further
Training, Employer-provided Training, Human Resources Management
Lars Schweizer, Dodo zu Knyphausen-Aufseß, Carmen
Ulscht: Outsourcing von Personalfunktionen: eine (erneute) Bestandsaufnahme
Zeitschrift für Personalforschung 1/2005, 25-44
Das Personalmanagement befindet sich im Umbruch, da
immer mehr Unternehmen dazu übergehen, ihre Personalfunktionen an
professionelle Dienstleister auszulagern. Der vorliegende Beitrag untersucht
auf Basis einer durchgeführten schriftlichen Befragung von 45 deutschen
Unternehmen deren Outsourcingverhalten hinsichtlich ihrer Personalfunktionen.
Im Ergebnis wird gezeigt, dass bereits eine Vielzahl von Unternehmen einzelne
Personalfunktionen auslagern und die Unternehmen zum großen Teil auch bereit
sind, über die bisher ausgelagerten Bereiche hinauszugehen und noch weitere
Personalfunktionen auszulagern. Im Vergleich zu anderen Studien ist auffällig,
dass Unternehmen sich von einer reinen (transaktions-)kostentheoretischen
Betrachtung der Outsourcingentscheidung lösen und verstärkt
ressourcenorientierte Überlegungen in ihr Kalkül einbeziehen. Daher werden in
diesem Beitrag sowohl Transaktionskostentheorie als auch Ressourcenansatz als
theoretisches Fundament zugrunde gelegt.
Key words: Outsourcing, Personnel Functions,
Transaction Cost Theory, Resourced-based View
Dominik Risser, Axel G. Fohler:
Aktienoptionsprogramme: Anpassungsreaktionen und Nachverhandlungen aus
vertragstheoretischer Sicht
Zeitschrift für Personalforschung 1/2005, 64-83
Aktienoptionen haben als Vergütungsbestandteil von
Führungskräften in den letzten Jahren auch in Deutschland eine stark
zunehmende Verbreitung erfahren. Entwickelt sich der Aktienwert des
Unternehmens positiv, erhält die Führungskraft hierdurch ein zusätzliches
Entgelt. Liegt der zukünftige Aktienwert jedoch unter dem Basispreis, wird die
Führungskraft davon absehen, seine Option zu wandeln, da die Option wertlos
ist.
Vor dem Hintergrund einer anhaltenden Baisse an den
Kapitalmärkten geraten die von den Unternehmen aufgelegten Aktienoptionspläne
zunehmend unter Anpassungsdruck. Gegenstand des Beitrags ist es, in einem
ersten Schritt die alternativen Anpassungsreaktionen aufzuzeigen. In diesem
Zusammenhang wird die Nachverhandlung der Aktienoptionspläne aus
vertragstheoretischer Sicht vorgestellt. In einem weiteren Schritt werden die
Grenzen des vertragstheoretischen Rahmens aufgezeigt. Als Alternative zur
vertragstheoretischen Betrachtung wird die Anreiz-Beitrags-Theorie
angesprochen, die im Zusammenhang mit Aktienoptionsplänen bisher nur geringe
Beachtung fand.
Key words: Stock Options, Repricing, Contract-Theory,
Adjustment Reactions, Inducement-Contributions-Theory
Yvette E. Hofmann: Erfolgsfaktoren interdisziplinärer
Forschungsprojekte. Ergebnisse einer Umfrage bei Professoren der
Betriebswirtschaftslehre und der Sozialpsychologie
Zeitschrift für Personalforschung 1/2005, 45-63
Interdisziplinäre Forschungsprojekte zeichnen sich in
der Regel durch einen erheblichen Koordinationsbedarf aus. Entsprechend
vielfältig sind die Bemühungen, ein effizientes Projektmanagement zu
etablieren. In diesem Zusammenhang gewinnt die Ermittlung kritischer
Erfolgsfaktoren an Bedeutung, was sich auch in zahlreichen (empirischen)
Untersuchungen niederschlägt. Mit dem Fokus auf sozialwissenschaftliche
Forschung greift der Beitrag die Frage auf, welche Größen für den Erfolg
derartiger universitärer Forschungsprojekte eine Rolle spielen. Basis stellt
eine empirische Analyse bei Professoren der Betriebswirtschaftslehre und der
Sozialpsychologie dar. Die Ergebnisse zeigen Ansatzpunkte für die Gestaltung
eines forschungsadäquaten Projektmanagements auf.
Key words: Incentive System, Interdisciplinary
Research, Success Factors, Project Management
Randall S. Schuler, Susan E. Jackson: A
Quarter-Century Review of Human Resource Management in the U.S.: The Growth in
Importance of the International Perspective
management revue 1/2005, 11-35
The past quarter century has witnessed many
developments in the research and practice of managing human resources in the
United States. In this article, we briefly describe two major areas in which
these developments have been unfolding: strategic human resource management
and international human resource management. Across these two areas of
activity, HRM in the U. S. has evolved to encompass a greater appreciation of
issues associated with: the systemic character of human resource management,
the role that context plays in shaping HR policies and practices, the
importance of demonstrating the effectiveness of HR policies and practices,
the value of addressing the concerns of multiple stakeholders, the need for
partnership in managing human resources, the complexity of managing human
resources in multinational enterprises, and the challenge of developing
theories and frameworks that provide new and useful insights about how to
address all of these issues. We conclude with a brief summary and our thoughts
about the future of HRM in the U.S. context and the continued importance of
the international perspective.
Key words: Human Resource Management, Strategic HRM,
International HRM, Strategic IHRM, Stakeholders
Wolfgang Mayrhofer, Chris Brewster: European Human
Resource Management: Researching Developments over Time
management revue 1/2005, 11-35
This paper uses insights and data gained from 15 years
of involvement in a research network studying HRM developments in Europe to
explore the notion of "European HRM" and the meanings of convergence and
divergence in HRM Using data from the last decade of the Cranet research, the
paper puts forward a more nuanced view of the notions of convergence and
divergence, finding evidence of directional convergence, but little evidence
of final convergence: whilst there are trends which point in similar
directions, national differences remain a key factor in HRM.
Key words: Human Resource Management, European Human
Resource Management, Comparative Research, Convergence
Angelo Giardini, Rüdiger Kabst, Michael Müller-Camen:
HRM in the German Business System: A Review
management revue 1/2005, 36-62
Human resource management in Germany is deeply rooted
in its institutional environment. Thus, US style HRM cannot be simply
transferred to the German context. Nevertheless, the German business system is
not hostile to HRM principles. Rather, these practices have to be adapted to
the demands and constrains of the German socio-economic context. The key
labour market institutions of collective bargaining, co-determination, and
initial vocational training in particular require a pluralist style of human
resource management. As our review suggests, these institutions support the
implementation of some HRM principles while inhibiting others. Also, the
concept of Strategic HRM in Germany may only be fully understood against the
background of labour market institutions.
Key words: HRM, National Business System,
Neo-Institutionalism, Industrial Relations, Germany
Marjaana Rehu, Edward Lusk, Birgitta Wolff: Incentive
Preferences of Employees in Germany and the USA: An Empirical Investigation
management revue 1/2005, 81-98
This study investigates performance reward preferences
of employees in Germany and the USA. The investigation uses the following
three constructs: The Institutional Framework and its formal and informal
implications for incentive compensation, Diminishing Marginal Utility of
individuals related to performance rewards, and Incentive Schemes as
motivational devices in organizations. Our empirical investigation is based
upon survey data collected from employees of a MNC in Germany and the USA
using an enriched form of Hofstede's cross-cultural questionnaire. Our results
show that employees from these countries have different preferences on
incentives and further that incentive plans designed for one country might
have non-motivating consequences in the other. We also find that the logic of
diminishing marginal utility applies to certain rewards. Referencing these
results, we suggest a method for organizations to develop effective and
efficient incentive systems.
Key words: Institutional Framework, Incentive
Compensation, USA, Germany, Performance Rewards
Erik Poutsma, Paul E. M. Ligthart, Roel Schouteten:
Employee Share Schemes in Europe. The Influence of US Multinationals
management revue 1/2005, 11-35
The debate on convergence and globalisation of
national economies emphasises the role of Multinational Corporations (MNCs)
with regard to the export of home-country policies in countries where they
have their plants. MNCs set a process of change in motion in which local
companies attempt to catch up with the more internationalised companies,
particularly those from the Anglo-Saxon world. This process is called
Anglo-Saxonisation. In this paper we focus on share (option) schemes.
Analysing a European survey of HRM practices in workplaces in selected
countries, we can trace a US-MNCs effect in the case of the narrow-based
executive type of share (option) schemes in continental Europe. We can also
trace a minor effect in the case of broad-based schemes open to all employees.
The diversity we find in predictors between countries and the strong
significant effects of country suggest that local corporate and institutional
factors are more important in the case of broad-based share schemes than in
the case of the narrow, executive type of share schemes.
Key words: Employee Share Ownership, Stock Options,
Human Resource Management, Multinationals, Europe
Ingo Singe, Richard Croucher: US Multi-Nationals and
the German Industrial Relations System
management revue 1/2005, 123-137
This paper critically reviews literature on the
behaviour of US-based Multi National Companies (MNCs) in Germany in relation
to the historic institutions of the German labour market: works councils and
industry wide collective bargaining. The German system is becoming
increasingly company-rather than sectorally centred, and US-based companies
have reinforced a wing of German employer opinion seeking to further these
developments. Surveys show US-based companies generally accepting works
councils and sectoral bargains but case study evidence also shows them seeking
to weaken links with parts of the system external to the company. A typology
is proposed and it is argued that many US-based companies appear to follow a
'formal compliance/content avoidance dichotomy' tending to exacerbate the
system's existing tendencies towards disarticulation. They also tend to
explore all options available to them within the existing system. A research
agenda is suggested.
Key words: US Multinationals, Germany, Industrial
Relations
Tomaž Cater: Interweaving of the Sources and Forms of
a Firm's Competitive Advantage: A Critical Review of the Adequacy of Existing
Schools of Thought
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2005, 7-36
The paper examines how the sources and forms of
competitive advantage interweave and what does this mean for the existing
theory on competitive advantage. We found out that all sources of competitive
advantage should be classified into external and internal category.
Consequently, we believe it is reasonable to discuss only two schools, i.e.
the 'internal' school based on resources, capabilities and knowledge and the
'external' school based on the industrial organisation. The relation between
them should not be understood as being solely competitive but also
complementary, which means that the mystery of creating a competitive
advantage cannot be explained by any school alone.
Key words: Firm / competitive advantage / industrial
organisation / resources / capabilities / knowledge
Tomasz Mroczkowski, Mark Wermus, Linda D. Clarke:
Employment Restructuring in Polish Companies during Economic Transition: Some
Comparisons with Western Experience
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2005, 37-54
This paper summarizes the results of a survey of
downsizing practices in 90 Polish manufacturing companies. Unlike Russia,
where very few employment reductions have been carried out, downsizing in
Polish companies is pervasive and appears to be accelerating. The factors that
drive downsizing in a transition economy like Poland are not the same as those
in the west. Nonetheless, the results of this study indicate that downsizing
in Poland has had mostly beneficial effects on company functioning.
Key Words: Downsizing / Poland / employment /
international human resources management
Stefan Eckert, Frank Rossmeissl: Consequences of
Convergence - Western firms' FDI Activities in Central and Eastern Europe at
the Dawning of EU-Enlargement
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2005, 55-74
Comparing all kinds of market entry, foreign direct
investment (FDI) appears to be the most appropriate mode of foreign market. So
called Market seeking FDI can be differentiated into those activities
primarily aiming to realise psychic market proximity and into those activities
mainly undertaken to realise physical market proximity. This differentiation
is crucial because the number of FDI activities primarily done for reasons of
psychic market proximity could decrease due to changes taking place in the CEE
as well as an increasing cultural homogeneity. These tendencies give (a) MNEs
already operating in CEECs for reasons of psychic market proximity potentials
to restructure their current activities in the region and (b) MNEs striving to
establish market presence in CEECs the possibility to consider modes of
foreign market entry, which are less capital intensive than FDI like
exporting.
Keywords: EU accession/ Central and Eastern Europe /
cultural convergence / foreign direct investment / subsidiaries of MNEs /
foreign market entry mode
Tanja Gorcheva: The Differences in the Interactive
Modification of Interaction between Target Groups and Personnel Management
Tools
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2005, 75-91
The harmonisation of Bulgarian and foreign
entrepreneurs' concepts for personnel management is part of Bulgaria's process
of transition to free market economy. On the one hand this is possible
provided that Bulgarian entrepreneurs get familiar with the practices and
experience of their European counterparts. On the other hand foreign investors
could be more successfully attracted if they are motivated enough to actively
do business in Bulgaria. The research focuses on the differences in policy
modelling of the PM target groups and PM instruments in the 17 Bulgarian, 17
German enterprises and 7 Joint-Ventures operating in the markedly dynamic
business environment of Bulgarian economy.
Keywords: Personal Management, Transition Period,
Comparative Analysis, Target groups, PM-Tools.
Kurt Röttgers: Wirtschaftsphilosophie - Die erweiterte
Perspektive
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2004, 114-140
Philosophische Überlegungen zur Ökonomie waren in
Deutschland in der Vergangenheit überwiegend auf die Wirtschaftsethik
beschränkt, welche sich mittlerweile in mehreren ausdifferenzierten Schulen
etabliert hat. Hier soll stattdessen die Perspektive um epistemologische
Fragen zum Verhältnis von Ökonomie und Philosophie erweitert werden durch die
Hinterfragung grundlegender Kategorien und Annahmen und die Analyse
ökonomischer Diskurse unter Berücksichtigung der historischen Entwicklung von
ökonomischen Grundkonzepten und der Genealogie von Moralvorstellungen.
Korreferat: Wirtschaftsphilosophie: Zur
Neuorientierung einer Forschungsrichtung (Olaf J. Schumann)
Johannes Hirata: Happiness Research. Contributions to
Economic Ethics
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2004, 141-162
Die in jüngerer Zeit schnell an Anerkennung gewinnende
empirische Glücksforschung eröffnet einen neuen Zugang zu der Frage nach dem
Verhältnis von menschlichem Verhalten und Glück. Da diese Frage sowohl in der
Ökonomik als auch in der Ethik von zentraler Bedeutung ist, bietet es sich an,
diese Perspektive nach möglichen Beiträgen zur modernen Wirtschaftsethik zu
untersuchen.
Korreferat: Glücksforschung und das gute Leben?
(Annette Barkhaus)
Fabienne Peter: Demokratische Legitimation von
Marktarrangements: Auf dem Weg zu einer Wirtschaftsethik als politische Ethik
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2004, 163-175
In diesem Beitrag wird die Perspektive der politischen
Ethik für die Wirtschaftsethik fruchtbar gemacht. Hierbei wird insbesondere
der Kategorie der politischen Legitimität eine besondere Rolle bei der
Beurteilung ökonomischer Arrangements zugesprochen.
Jan Sokol: Was ist Geld?
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 2/2004, 176-185
Geld ist nicht nur ein Tauschmittel, sondern auch ein
Träger der Macht, die erst in der Geldwirtschaft fein und ohne Gewalt verteilt
werden kann. Es lockert menschliche Bindungen, aber erweitert zugleich die
wirksame Freiheit jedes einzelnen. Es ist nicht eine besondere Art von Ware,
wie Gold und Silber, sondern verflüchtigt sich immer mehr bis zu
elektronischen Konten. So lässt es sich am ehesten als institutionalisiertes
Vertrauen begreifen, dessen Gültigkeit im täglichen Handeln bestätigt wird -
oder nicht.
R. Edward Freeman: The Stakeholder Approach Revisited
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2004, 228-241
Ziel dieses Beitrages ist eine Neubetrachtung der
Entwicklung des Stakeholder-Management-Ansatzes basierend auf dem Buch
"Strategic Management: A Stakeholder Approach", der im Jahre 1984 von Pitman
Publishing veröffentlicht wurde. Einer kurzen Entstehungsgeschichte dieses
Ansatzes folgt eine Zusammenfassung und eine Bewertung der Hauptargumente. Der
Ansatz wurde in einer Reihe von Forschungszweigen verwendet - diese werden
hier skizziert. Der Beitrag endet mit einigen Vorschlägen für viel
versprechende Forschungslinien.
Korreferat: Stakeholder Theory between General and
Contextual Approaches - A German View (Ursula Hansen, Matthias Bode und Dirk
Moosmayer)
Thomas Beschorner: Unternehmensethische Untersuchungen
aus gesellschaftlicher Perspektive. Von der gesellschaftsorientierten
Unternehmenslehre zur unternehmensorientierten Gesellschaftslehre
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2004, 255-276
Der Autor schlägt einen Perspektivwechsel von einer
gesellschaftsorientierten Unternehmenslehre (Stakeholder-Ansätze) zu einer
unternehmensorientierten Gesellschaftslehre vor, dem er sich durch eine
Bezugnahme auf den soziologischen Neo-Institutionalismus annähern. Im
Gegensatz zu einer Betrachtungsweise von bilateralen Beziehungen im
Stakeholder-Ansatz wird das Interdependenzgefüge von unterschiedlichen (Typen
von) Organisationen in organisationalen Feldern betrachtet. Auf der Grundlage
einer kulturwissenschaftlichen Herangehensweise können
Institutionalisierungsprozesse und die Rolle von institutionellen
Entrepreneurs herausgearbeitet werden. Der Ansatz ermöglicht es 1.
strategische Handlungsoptionen für Unternehmen zu bestimmen, 2. normative
Anforderungen an Unternehmen zu formulieren und 3. die Bedeutung privater
Steuerungsregimes zu unterstreichen.
Korreferat: Unternehmensethische Untersuchungen aus
"gesellschaftlicher Perspektive"? (Horst Steinmann)
Andreas Langer: Professionsökonomik, Verträge und
Vertrauen. Zur Mikrofundierung professioneller Dienstleistungen durch die
Agenturtheorie am Beispiel der Sozialen Arbeit
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2004, 284-305
Professionelles Handeln im Gesundheits- und
Sozialwesen sieht sicht verstärkt mit ökonomisch-orientierten Reformkonzepten
konfrontiert. Um auftretende Effizienzeffekte auch einer theoretisch
fundierten Analyse zu unterziehen, wird die Prinzipal-Agent-Theorie auf die
Dienstleistungsverhältnisse zwischen Professionellen der Sozialen Arbeit, den
organisationalen Rahmenbedingungen und den Adressaten angewendet. Im
Mittelpunkt der Analyse stehen Anreizeffekte und Informationsasymmetrien.
Korreferat: Zum Verhältnis von (Professions-)Ethik und
Ökonomik (Andreas Suchanek)
Daniel Attas: A Moral Stakeholder Theory of the Firm
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2004, 312-318
To be a coherent and genuinely alternative conception
to the shareholder model, any moral stakeholder theory must meet the following
conditions: (1) It must be an ethical theory; (2) It must identify a limited
group as stakeholders; (3) The group must be identified on morally relevant
grounds; (4) Stakeholder claims must be non-universal; (5) And not held
against everyone. A principle for identifying the stakeholder is suggested as
a person who has much to lose-financially, socially, or psychologically-by the
failure of the firm. The emerging picture contrasts sharply with the
conventional conception of the firm.
Keywords: Moral Stakeholder Theory, Stakeholder Claims
Alexander W. Cappelen: Two Approaches to Stakeholder
Identification
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2004, 319-325
The paper presents two fundamentally different ways to
approach the identification of stakeholders. The first is the relationship
approach. According to this approach, special obligations arise between
individuals or groups only if a specific relationship exists between them. The
rival approach is the assignment approach. This approach challenges the claim
that obligations only arise if a particular relationship exists between the
company and a group. It holds that the distribution of responsibilities should
be viewed as a set of pragmatic rules derived from general moral
considerations. The paper discusses the extent to which these two approaches
can justify the main features of the traditional stakeholder model.
Keywords: Stakeholder theory, special obligations,
Corporate Social Responsibility.
Wayne Norman: What can the Stakeholder Theory Learn
from Enron?
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik (ISSN
1439-880X), 3/2004, 326-336
Roughly speaking, Enron has done for reflection on
corporate governance what AIDS did for research on the immune system. So far,
however, virtually all of this reflection on and subsequent reform of
governance has come from those with a stake in the success of modern
capitalism. This paper identifies a number of governance challenges for
critics of capitalism, and in particular for those who urge corporations to
voluntarily adopt missions of broader social responsibility and equal
treatment for all stakeholder groups. I argue that by generally neglecting the
governance relation between shareholders and senior managers, stakeholder
theorists have underestimated the way in which shareholder-focused governance
can be in the interests of all stakeholder groups.
Keywords: Corporate Social Responsibility, Corporate
Governance, Stakeholder Theory, Public Management, Enron.
Walter A. Oechsler: Personalforschung als
Ad-hoc-Aktionismus. Der Personalmanagement-Professionalisierungs-Index der
DGFP
Zeitschrift für Personalforschung 2/2005, 107-119
Die Entwicklung der Personalarbeit in Deutschland ist
durch fortschreitende Professionalisierung gekennzeichnet. Dies wurde durch
die zunehmende Verrechtlichung der Personalarbeit ausgelöst und findet
inzwischen seinen Ausdruck in der Verankerung der Personalfunktion in der
obersten Leitungsebene. Damit ist es auch an der Zeit, ein methodisches
Instrumentarium bereit zu stellen, um den Professionalisierungsgrad der
Personalarbeit zu messen. Die DGFP hat einen
Personalmanagement-Professionalisierungs-Index vorgelegt, der im Folgenden aus
methodischer Sicht analysiert wird. Dabei zeigt es sich, dass die Fundierung
auf dem Stakeholder-Ansatz lediglich eine Fassade darstellt, die bei der
Umsetzung des Messinstrumentariums nicht durchgehalten wird. Das Konzept und
dessen Anwendung werfen nicht nur Plausibilitäts-, sondern auch gravierende
Methodenprobleme auf. Diese beziehen sich auf Operationalisierungs- und
Validitätsprobleme sowie auf Probleme der Indexbildung. Schließlich ist die
Messmethodik von handwerklichen Mängeln des Messinstrumentariums durchzogen.
Davon sind Fragenkonstruktion und Skalierungsversuche betroffen sowie die klar
erkennbaren Antworttendenzen im Instrumentarium. Auf der Basis dieser Analyse
bleibt nur das Fazit, dass es sich beim
Personalmanagement-Professionalisierungs-Index der DGFP um Aktionismus
handelt, der unprofessionelle empirische Ad-hoc-Forschung darstellt und für
die Praxis nicht nur von keinerlei Nutzen, sondern sogar schädlich sein kann,
wenn man sich auf die Ergebnisse verlässt.
Ursin Bernard, Roger Gfrörer, Bruno Staffelbach: Der
Einfluss von Telearbeit auf das Team: Empirisch analysiert am Beispiel eines
Versicherungsunternehmens
Zeitschrift für Personalforschung 2/2005, 120-138
Mobile Arbeitsformen wie die Telearbeit gewinnen im
Rahmen der betriebswirtschaftlichen Diskussionen zu Arbeitsflexibilisierung,
dezentralen Organisationsstrukturen und virtuellen Teams zunehmend an
Bedeutung. Die vorliegende Studie fokussiert den Einfluss von Telearbeit auf
das Team, insbesondere die Teamidentifikation, welche auf zentrale
HRM-Bereiche wie die Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation oder den
Wissenstransfer Auswirkungen hat. Auf der Basis einer systematischen Analyse
der relevanten Literatur wird ein zweistufiges empirisches Forschungsmodell
entwickelt. Dieses erklärt nicht nur, ob der Zusammenhang zwischen
Teamidentifikation und Telearbeit positiv oder negativ ist, sondern zeigt in
einer multiplen Regressionsanalyse auch auf, welche Faktoren den Zusammenhang
beeinflussen. Die empirischen Resultate der schriftlichen Befragung bei einem
Schweizer Versicherungsunternehmen (N=414) bestätigen die Hypothese, dass
Telearbeit die Teamidentifikation insgesamt signifikant negativ beeinflusst.
Dies geschieht vermittelt über die Determinanten Autonomie, Teamzusammenhalt
und Attraktivität der Arbeit. Dieser Befund verlangt nach praktischen
Anpassungen bei der Implementierung von Telearbeit, indem die Chancen des
technologischen Wandels genutzt, aber die negativen Auswirkungen reduziert
werden.
Gero Lauck: Die Messung der Inneren Kündigung. Ein
Vorschlag zur Operationalisierung mit Bezügen zur angloamerikanischen
Personalforschung
Zeitschrift für Personalforschung 2/2005, 139-158
Der Begriff Innere Kündigung ist inzwischen über die
personalwirtschaftliche Fachliteratur hinaus verbreitet. Dem Konstrukt fehlen
jedoch bislang eine Konzeption, die sich theoretisch von der ähnlicher
Konzepte (z.B. Arbeits(un)zufriedenheit) unterscheidet und eine empirische
Basis, die nicht nur auf sehr wenigen Studien mit jeweils unterschiedlichen
Instrumenten beruht. In dieser Arbeit wird Innere Kündigung in Anlehnung an
die Beschreibungen Höhns rekonstruiert und mit dem Ziel operationalisiert,
Innere Kündigung von ähnlichen Konzepten abgrenzbar zu machen. Dabei wird
durch einen Vergleich der Merkmale von Innerer Kündigung und Involvement sowie
Commitment gezeigt, inwieweit mit den angloamerikanischen Konzepten und
zugehörigen Instrumenten Phänomene thematisiert bzw. gemessen werden, die auch
in der deutschen Diskussion zur Inneren Kündigung zentral sind. Eine an den
von Höhn beschriebenen Phänomenen orientierte Zusammenstellung von Skalen wird
an einer Stichprobe von N=333 Lehrern aus wirtschaftsberuflichen Schulen in
Baden-Württemberg getestet.
Joachim Freimuth, Renate Krieg, Monika Schädler:
Kulturelle Konflikte in deutsch-chinesischen Joint-Ventures: Dargestellt am
Beispiel der Einführung von Konzepten der Personalführung
Zeitschrift für Personalforschung 2/2005, 159-180
In der Studie wird dargelegt, wie in
deutsch-chinesischen Joint Ventures durch unterschiedliche kulturelle Konzepte
der Konstruktion von Realität kommunikative Konflikte ausgelöst werden. Dafür
wird zunächst ein konzeptioneller Bezugsrahmen entwickelt. Die Untersuchung
beruht empirisch auf einer Reihe von Fallstudien aus deutsch-chinesischen
Unternehmenskooperationen. Dort geht es im Wesentlichen um Versuche des
deutschen Managements, das Leistungsverhalten chinesischer Arbeitnehmer mit
Führungs- und Personalsystemen im Sinne der wirtschaftlichen Zielsetzungen der
Kooperation zu beeinflussen, etwa durch Personalbeurteilungen oder
Anreizsysteme. Es wird gezeigt, dass deutsches Management dabei implizit von
kulturellen Logiken und Normen ausgeht, etwa wie Organisationen funktionieren
oder Mitglieder sich dort verhalten, die nicht a priori den Annahmen
chinesischer Arbeitnehmer korrespondieren. Dies führt zu Unverständnis auf
beiden Seiten und schließlich zu Konflikten.
Anne Tempel, Hartmut Wächter, Peter Walgenbach:
Multinationale Unternehmen und internationales Personalmanagement. Eine
vergleichende institutionalistische Perspektive
Zeitschrift für Personalforschung 2/2005, 181-202
In diesem Beitrag wird ein Ansatz zur Erforschung der
Personalpolitik in multinationalen Unternehmen vorgestellt, der sich
inzwischen zu einem eigenständigen Forschungsstrang in der internationalen
Personalforschung entwickelt hat. Dieser Ansatz hat im deutschsprachigen Raum
bisher nur wenig Aufmerksamkeit erfahren. Es werden sowohl die Vorgehensweise
in der Forschung als auch bereits vorliegende Befunde empirischer Studien auf
der Basis dieses Ansatzes vorgestellt. Anschließend erfolgt eine kritische
Würdigung des Ansatzes und der empirischen Studien. Dabei werden der
Erklärungsbeitrag und die Erklärungsgrenzen des Ansatzes mit Blick auf die
Personalpolitik multinationaler Unternehmen herausgearbeitet. Darüber hinaus
werden Überlegungen zu den Entwicklungspotenzialen dieses Ansatzes angestellt.
Christine Trampusch: Industrielle Beziehungen als
Flexibilitätsressource korporatistischer Wohlfahrtsstaaten. Der Fall
Sozialpolitik durch Tarifvertrag in den Niederlanden
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 2/2005, 93-119
Anhand einer historisch-analytischen Rekonstruktion,
die die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen auf betrieblicher und
überbetrieblicher Ebene wie auch die Reaktionen der Tarifpartner auf
Veränderungen staatlichen Handelns in der Sozialpolitik berücksichtigt,
untersucht der Artikel die Entwicklung der Sozialpolitik durch Tarifvertrag in
den Niederlanden. Ergebnis ist, dass sich das niederländische
Tarifvertragssystem so entwickelt hat, dass die Funktionen des
Tarifvertragssystems flexibel an Veränderungen der staatlichen Sozialpolitik
angepasst werden können. Theoretisch folgt daraus zweierlei: In
institutioneller Hinsicht zeigt sich, dass den industriellen Beziehungen
inhärente opportunistisch ausnutzbare Verhaltensspielräume Quelle ihres
institutionellen Wandels sein können; bezüglich der vergleichenden
Wohlfahrtsstaatenforschung wird die Schlussfolgerung gezogen, die
industriellen Beziehungen systematisch als kausalen Faktor in der Entwicklung
von Wohlfahrtsstaaten zu betrachten.
Markus Helfen: De-Institutionalisierung des
Betriebsrates. Welchen Erklärungsbeitrag liefern "New Economy" und direkte
Partizipation?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 2/2005, 120-148
Im vorliegenden Aufsatz wird die Frage behandelt, ob
es Hinweise auf eine De-Institutionalisierung des Betriebsrates als
Institution der repräsentativen Mitbestimmung gibt. Dabei werden zwei mögliche
Ursachen besonders betrachtet, die zu einer De-Institutionalisierung des
Betriebsrates führen können: Die Entstehung der New Economy, in der
Betriebsräte eine geringe Verbreitung finden, und der Einsatz von direkter
Partizipation, die als eine mit dem Betriebsrat konkurrierende
Managementstrategie zur Einbeziehung der Mitarbeiter verstanden werden kann.
Auf Grundlage von logistischen Regressionsschätzungen wird festgestellt, dass
von einer generellen De-Institutionalisierung des Betriebsrates aufgrund des
New Economy-Booms und dem Einsatz direkter Partizipation nicht gesprochen
werden kann. Zugleich deutet sich an, dass die Bildung von Betriebsräten durch
individualisierte Partizipationsangebote des Managements, die besonderen
Bedingungen im Dienstleistungssektor, negative Einstellungen der
Unternehmensleitung gegenüber dem Betriebsrat und ein niedriges
Konfliktpotenzial im Unternehmens behindert werden kann.
Peter Ellguth: Betriebe ohne Betriebsrat - welche
Rolle spielen betriebsspezifische Formen der Mitarbeitervertretung?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 2/2005, 149-176
Fragen der Interessenregulierung in Betrieben ohne
Betriebsrat rücken zunehmend ins Blickfeld der wissenschaftlichen Betrachtung
seit von der Erosion der institutionellen Basis des dualen Systems der
Interessenvertretung die Rede ist. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich der
Beitrag auf Grundlage des IAB-Betriebspanels eingangs mit der Verbreitung und
Entwicklung mitbestimmungsfreier Zonen allerdings unter erstmaliger
Berücksichtung betriebsspezifischer Institutionalisierter Formen der
Mitarbeitervertretung.
Die Frage, ob sich Betriebe mit solchen alternativen
Partizipationsformen von denen ohne jegliche Mitarbeitervertretung
unterscheiden, führt zunächst zu einer ökonometrischen Analyse der
Bestimmungsgründe für deren Existenz, wobei sich als relevante Faktoren
betriebliche Strukturmerkmale, die Zusammensetzung der Belegschaft und die
Tarifbindung der Betriebe herausstellen. In einem zweiten Schritt wird unter
Einsatz sog. Matching-Verfahren die personalpolitische Rolle
betriebsspezifischer Mitarbeitervertretungen untersucht. Solche Einrichtungen
scheinen - ähnlich wie Betriebsräte - stabilisierend auf die betriebliche
Personalpolitik zu wirken, was sich u. a. in einer geringeren Fluktuation und
größeren Anstrengungen in der Entwicklung des betrieblichen Humankapitals
zeigt.
Joachim Beerhorst, Walther Müller-Jentsch:
Kontroverse: "Sind die Gewerkschaften intermediäre Organisationen?"
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 2/2005, 177-221
Joachim Beerhorst: Kritik der Intermediaritätsthese
Walther Müller-Jentsch: Verteidigung der
Intermediaritätsthese
Kommentare von Joachim Bergmann, Rainer Trinczek, Bodo
Zeuner, Klaus Dörre
Erwiderung von Joachim Beerhorst: Gewerkschaften und
Intermediarität - vorläufiges Resümee einer Debatte
Tünde Baga, Diether Gebert: Openness and Innovation
within Organizations - An Empirical Analysis of the Transformation Process of
Romanian Enterprises
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2005, 107-130
In this study, the authors examine how societal and
industrial sector-specific peculiarities moderate the translation of
intra-organizational openness into innovativeness. A sample comprising N = 24
subsystems from privatized Romanian natural gas companies and N = 26
subsystems from privatized Romanian mechanical engineering companies was
analyzed. With this study, the authors aim to contribute to answering the
question which industrial sector-specific conditions are conducive to success
given the current societal and economic conditions in Romania. The findings
indicate that in the mechanical engineering industry, there is a linear
connection between opening processes and success, while this relationship is
of a curvilinear nature in the natural gas industry.
Zoltán Buzády: Which club does your Alliance belong
to? An empirical classification of strategic alliances in post-transition
Hungary
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2005, 131-154
The article focuses on possible typologies of
strategic alliance. The first section gives a brief overview of the major
groupings of alliances followed by the detailed description of strategic
alliance history in Hungary. Former alliance theories were not able to
describe sufficiently the characteristics of Hungarian strategic alliances
because those theories origin in the business environment of western
economies. The author presents a new classification of strategic alliances of
post-transitional Hungary based on empirical researches. Three new groups
arise, namely "cautious partner", "members only club" and "waiting for the
white knight".
Csaba Makó: Training and Competence Development in the
SME Sector: The Hungarian Case
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2005, 155-185
The lack of systematic knowledge on the SMEs training
practices could be explained by the lack of financial resources and the
low-motivation of managers to invest in skill development. This is the
so-called "competence paradox", according to which firms investing in their
employees' competence development simultaneously increase the risk that these
employees will leave the company. Contrary to the traditional quantitative,
survey based approach on SMEs training practices, this analysis intends to
better understand such kind of non formalised practice of learning in the
company practice, using the empirical experiences of case studies in three
selected sector. One of the most important methodological messages of this
research project is that the "right mix" of both quantitative and qualitative
research techniques is able to describe the variety of competence development
and training in the SMEs.
Patrick M. Wright, John J. Haggerty: Missing Variables
in Theories of Strategic Human Resource Management: Time, Cause, and
Individuals
management revue 2/2005, 164-173
Much progress has been made with regard to theory
building and application in the field of Strategic Human Resource Management
(HRM) since Wright and McMahan's (1992) critical review. While researchers
have increasingly investigated the impact of HR on economic success within the
Resource Based view of the firm, and have developed more middle level theories
regarding the processes through which HR impacts firm performance, much work
still needs to be done. This paper examines how future theorizing in SHRM
should explore the concepts of time, cause, and individuals. Such
consideration will drive more longitudinal research, more complex causal
models, and consideration of multi-level phenomena.
Barry Gerhart: Human Resources and Business
Performance: Findings, Unanswered Questions, and an Alternative Approach
management revue 2/2005, 174-185
In 1996, Becker and Gerhart noted that much of the
work on human resources (HR) and performance had traditionally been conducted
at the individual level of analysis. However, in the 1990s, empirical research
on HR and performance increasingly moved to the plant/unit and firm level of
analysis with a new emphasis on understanding how HR practices influence
business performance at these higher levels. In the present article, I
describe the empirical findings of this evolving literature, unanswered
questions, and an approach to the issue that differs from what has come to be
the typical approach over the past 10 years or so.
Eleni T. Stavrou, Chris Brewster: The Configurational
Approach to Linking Strategic Human Resource Management Bundles with Business
Performance: Myth or Reality?
management revue 2/2005, 186-201
Strategic human resource management has been linked to
competitive advantage and in turn to organizational performance. This linkage
has been viewed from a universal, a contextual or a configurational
perspective. Adopting the latter perspective, the authors of the present study
investigate the possible Strategic HRM Bundles of competitive advantage within
the EU and the extent to which these bundles are linked to business
performance. The exploration revealed fifteen bundles: six of which have a
positive and one has a negative relation to performance. These results raise
theoretical as well as practical implications about the extent to which HRM is
viewed strategically within the EU business context.
Peter J. Dowling: Human Resource Management and
Economic Success: An Australian Perspective
management revue 2/2005, 202-212
In this paper we examine the case for a link at the
national and firm level between human resource management (HRM) and economic
success in Australia. A brief history of the industrial development of
Australia (and New Zealand) is presented and some differentiating factors
noted (Dowling/Boxall 1994). A key factor with regard to Australia is the
relatively small size of the population and economy and the disproportionate
impact of globalisation and global political and economic events upon the
performance of the Australian economy. Recent empirical research in the US
which argues that there is evidence that positive employee relations
effectively serves as an intangible and enduring asset at the firm level
(Fulmer/Gerhart/Scott 2003) is noted, as is the December 2003 special issue of
International Journal of Human Resource Management which focuses on
Developments in Comparative HRM and concludes that there is evidence both for
and against the hypothesis that there are no universal prescriptions for
effective HRM. The editors (Wright and Brewster) argue that "the variety of
views about what makes for 'good HRM' and the variety of understandings of
which policies and practices lead to success is not only inevitable, but
should be welcomed" (Wright/Brewster 2003: 1305). The author is in broad
agreement with this conclusion.
Fernando Martín Alcázar, Pedro Miguel Romero
Fernández, Gonzalo Sánchez Gardey: Researching on SHRM: An Analysis of the
Debate over the Role Played by Human Resources in Firm Success
management revue 2/2005, 213-241
Many different models have been recently proposed to
explain the contribution of human resource management to organizational
performance, drawing on diverse theoretical frameworks and using many
different methodologies. Trying to shed light on the complex state of the art
in this field of research, this paper proposes an analysis of the discipline,
drawing both on a review of the literature and data obtained from an online
questionnaire distributed to human resource management scholars.
Justine Horgan, Peter Mühlau: Human Resource
Management and Performance: A Comparative Study of Ireland and the Netherlands
management revue 2/2005, 242-258
In this article, we compare the effects of 'high
performance human resource management' (HPHR) on employee and company
performance between Ireland and the Netherlands. Key hypotheses are, first,
that companies using the HPHR system exhibit higher levels of employee and
company performance than companies that do not. Second, we expect that these
relationships are stronger for Ireland than for the Netherlands as the
societal context (skill formation, industrial relations and value systems)
consistently support the working of HPHR in Ireland but in the Netherlands
these institutions restrict the potential contribution of HPHR to performance
improvements . These hypotheses are tested on company-level data from Ireland
and the Netherlands. The main finding is that HPHR is associated with higher
performance levels in Ireland but not in the Netherlands. Comparing the
effects of single HR domains between the two countries further supports the
institutional context hypothesis.
Seong-Kook Kim, Ji-Sook Hong: The Relationship between
Salesperson Competencies and Performance in the Korean Pharmaceutical Industry
management revue 2/2005, 259-271
This study investigates how competencies lead to
performance. We propose that salespersons in the Korean pharmaceutical
industry require three central competency dimensions: motive and traits,
self-concept, and knowledge and skills. Further, we argue that the level of
salesperson competencies is positively related to his/her performance, and
that the quality of leader-member exchange positively moderates the
relationship between competencies and performance. Results based on analyses
of data from a sample of 457 salespersons and managers from 5 different
pharmaceutical companies in Korea support our research model.
Simon L. Dolan, Mercè Mach, Vicenta Sierra Olivera: HR
Contribution to a Firm's Success Examined from a Configurational Perspective:
An Exploratory Study Based on the Spanish CRANET Data
management revue 2/2005, 272-290
The objective in this study was to examine whether a
firm's economic/financial success can be associated with the application of
certain HRM policies, practices and strategies. In this empirical study, an
extended rationale borrowed from a configurational conceptual model was used
in order to examine the multiple linkages and architecture between certain HR
policies and practices, HR Department characteristics as well as some
organizational characteristics, and the overall economic/financial performance
of the firm. Employing a series of ANOVAs and classification and regression
tree analyses, results show that HRM policies and practices play an important
role in predicting the economic/financial success of the firm in the
intermediate range. In relative terms and within the tree architectural
structure, the HR variables explain significant variance, more than HR
Department or organizational characteristics. Controlling for size and
economic sector, results show that the HR function within certain
configurations plays an important strategic and operational role in adding
value to the firm's bottom line; in contrast, when some HR policies and
practices are absent or poorly implemented, the detrimental consequences to
the firm's economic/financial performance can be observed.
Markus Gmür, Boris Schwerdt: Der Beitrag des
Personalmanagements zum Unternehmenserfolg. Eine Metaanalyse nach 20 Jahren
Erfolgsfaktorenforschung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 221-251
Die Metaanalyse beruht auf 61 Primärstudien, die
zwischen 1985 und 2003 in internationalen Zeitschriften veröffentlicht wurden
und den statistischen Zusammenhang zwischen Personalmanagementmaßnahmen und
dem Unternehmenserfolg untersucht haben. Die Analyse ergibt einen positiven
Gesamteffekt, der aber nur für Teilgruppen signifikant ist. Aufgeschlüsselt
nach Personalfunktionen sind vor allem die Effekte für den
Weiterbildungsaufwand, für den Anteil variabler Vergütung und den
Rekrutierungsaufwand signifikant - die beiden ersteren allerdings mit
abnehmender Signifikanz im Zeitverlauf. Darüber hinaus zeichnen sich auch für
die Förderung der Work Life Balance und eine Personalpolitik, die auf die
Förderung des individuellen Commitment abzielt, signifikante Effekte ab. Das
Ergebnis lässt sich durch ein Zusammenspiel von 'First Mover'- und
Institutionalisierungseffekten erklären. Die Analyse zeigt auch, dass die
Ergebnisse von Erfolgsfaktorenstudien stark durch die Wahl der
Erfolgsvariable, jedoch weniger durch Moderatorvariablen, wie die
Unternehmensgröße oder das Untersuchungsland beeinflusst werden. Für die
weitere Personalerfolgsfaktorenforschung ergibt sich die Notwendigkeit einer
weitergehenden Standardisierung in der Operationalisierung der
Untersuchungsvariablen.
Richard Weiskopf: Gouvernementabilität: Die Produktion
des regierbaren Menschen in post-disziplinären Regimen
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 289-311
Der ‚regierbare Mensch' ist keine Naturgegebenheit. Er
muss vielmehr durch vielfältige Techniken und Praktiken hergestellt werden.
Dieser Aufgabe haben sich die diversen ‚Menschenregierungskünste'
verschrieben. In diesem Beitrag wird mit Bezug auf Michel Foucault auf die
Logik der Produktion des regierbaren Menschen eingegangen. Anhand konkreter
Beispiele aus der Organisationspsychologie und der Personalführung wird dieser
(prekäre) Produktionsprozess veranschaulicht. Der flexible und
anpassungsfähige Mensch, den das post-disziplinäre Regime bzw. die
"Kontrollgesellschaft" (G. Deleuze) (er)fordert, stellt diese Produktionslogik
zum Teil in Frage bzw. gibt ihr eine neue Wendung: Gefordert wird das
‚selbstverantwortliche' und ‚unternehmerische' Subjekt, das sich selbst
regiert und wie ein Unternehmen ‚führt' und zur "Kompetenzmaschine" (M.
Foucault) mutiert. In dem Beitrag wird das Wie der Produktion in den in den
Vordergrund gerückt. Im abschließenden Teil wird über Implikationen bzw.
mögliche Fluchtlinien der Kritik reflektiert, die sich (auch) für eine
Personalwissenschaft ergeben, die sich nicht als Teil der
‚Menschenregierungskünste' versteht, sondern zu diesen in einem Verhältnis
reflexiver Distanz steht.
Dodo zu Knyphausen-Aufseß, Lars Schweizer:
Informatisierung der Personalarbeit - Bestandsaufnahme und die Frage nach
einer personalökonomischen Fundierung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 273-288
Der Beitrag präsentiert einen Überblick über die
Diffusion der Informationstechnologie in der betrieblichen Personalarbeit und
die damit verbundenen Implikationen. Anschließend wird geprüft, inwieweit
ökonomische Theorieansätze (Prinzipal-Agenten-Theorie,
Transaktionskostentheorie) zu einer theoretischen Fundierung dieser Diskussion
beitragen können. Im Ergebnis wird die These entwickelt, dass die
Personalökonomie nicht in der Lage ist, die aktuell geforderte
"unternehmerische Rolle" der Personalarbeit angemessen zu erfassen und daher
auch die Informatisierung der Personalarbeit auf dieser Grundlage nur
unzureichend analysiert und erklärt werden kann.
Stephan Kaiser, Gordon Müller-Seitz, Max Ringlstetter:
Der Beitrag eines flexibilitätsorientierten Humanressourcen-Managements in
Unternehmenskrisen: Eine kritische Betrachtung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2005, 252-272
Unternehmenskrisen sind seit langem Gegenstand der
betriebswirtschaftlichen Forschung. Relativ wenig Aufmerksamkeit wurde dem
Thema Unternehmenskrise jedoch bisher seitens der Personalforschung gewidmet.
Dies dient dem vorliegenden Beitrag als Anlass, zwei Zielsetzungen zu
verfolgen: Erstens soll eine qualitative Inhaltsanalyse bisheriger
personalwirtschaftlicher Publikationen das Forschungsfeld erschließen.
Zweitens ist es Ziel, das häufig vorzufindende Postulat eines
flexibilitätsorientierten Humanressourcen-Managements zur Vermeidung von
Unternehmenskrisen zu hinterfragen. Insgesamt zeigen die Befunde, dass einige
Flexibilitätsdimensionen in der bisherigen personalwirtschaftlichen Forschung
vernachlässigt wurden und ein flexibilitätsorientiertes
Humanressourcen-Management zur Krisenvermeidung auf nur schwer einzuhaltende
Voraussetzungen trifft.
Werner Auer-Rizzi, Gerhard Reber, Erna Szabo:
Governance-Strukturen und Führungsverhalten: Symptome von Entsolidarisierung
in Deutschland und Österreich
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 231-251
Ausgangspunkt unserer Überlegungen ist eine
Interdependenz zwischen den institutionellen Vorkehrungen und der gelebten
persönlichen Partizipation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Österreich und Deutschland entwickelten nach dem zweiten Weltkrieg eine
Tradition konsensorientierter "Governance" sowohl auf der Ebene des
Gesamtwirtschaftssystems als auch auf der Ebene der Betriebe, die in Folge von
Führungskräften in deren persönlichen Partizipationsentscheidungen gegenüber
den Mitarbeitern verinnerlicht wurde. In der vorliegenden Langzeitstudie (1985
- 2005) gehen wir unter Einsatz des Vroom/Yetton-Führungsmodells (1973) der
Frage nach, ob die in den letzten Jahren zu beobachtenden Symptome zunehmenden
Egoismus auf der Ebene des Wirtschafts- und Gesellschaftssystems und des
Topmanagements auch eine Auswirkung auf die persönliche Partizipation zwischen
Führungskräften und ihren Mitarbeitern zeigen. Unsere Ergebnisse deuten darauf
hin, dass, obwohl das Führungsverhalten generell sehr stabil ist, in den
letzten Jahren eine Tendenz zu mehr zeiteffizienten/autokratischen
Verhaltensweisen auf Kosten partizipativer Strategien und sozialer Kompetenz
zu beobachten ist.
Jörg-Richard Werner, Jochen Zimmermann:
Unternehmerische Mitbestimmung in Deutschland: Eine empirische Analyse der
Auswirkungen von Gewerkschaftsmacht in Aufsichtsräten
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 339-354
Im vorliegenden Beitrag werden auf Basis einer
Stichprobe börsennotierter, deutscher Industrieunternehmen empirisch die
Auswirkungen unternehmerischer Mitbestimmung auf die Beschäftigungsdynamik
untersucht. Dabei werden neben der Vertretung von Gewerkschaftsfunktionären im
Aufsichtrat verschiedene Governance- und Erfolgsmaße als erklärende Variable
spezifiziert, deren Einfluss (1) auf die Beschäftigungsänderung zweier
aufeinander folgender Jahre sowie (2) auf die Mitarbeiter-Umsatz-Elastizität
analysiert wird. Insgesamt zeigt sich, dass die Präsenz von
Gewerkschaftsfunktionären im Aufsichtrat einen negativen Effekt auf die
Beschäftigungsdynamik zu haben scheint.
Sascha Schmidt, Matthias Brauer: Corporate Governance:
Möglichkeiten des Aufsichtsrats zur sachgerechten Kontrolle von
Managerverhalten und Firmenpolitik
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 306-322
Wie in zahlreichen internationalen Corporate
Governance Regelwerken und Richtlinien gefordert, müssen sich Aufsichtsorgane
zukünftig verstärkt der Aufgabe zuwenden, die Implementierung erklärter
strategischer Konzepte zu begleiten und diesbezügliche Aktivitäten der
Geschäftsführung zu kontrollieren. Hierzu wird aufbauend auf Erkenntnissen der
Strategieprozessforschung ein Instrumentarium vorgestellt, mit dessen Hilfe
die Konsistenz zwischen erklärten und tatsächlich realisierten
Unternehmensstrategien gemessen werden kann. Die praktische Relevanz der
Konsistenzanalyse für Aufsichtsräte wird anhand eines Beispiels
veranschaulicht.
Inge Lippert, Ulrich Jürgens: Leitende Angestellte im
Informations- und Wissenssystem "Aufsichtsrat"
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 280-305
Der Beitrag untersucht die spezifische Situation von
Vertretern leitender Angestellter im Aufsichtsrat über die bisher kaum
empirische Studien vorliegen. Dabei stehen drei Fragen im Zentrum: Wie
verorten sich die leitenden Angestellten als eigenständige rechtliche und
soziale Gruppe im Aufsichtsrat, welche Stellung nehmen sie im Wissens- und
Kommunikationssystem des Gremiums ein und wie bewerten sie die
Unternehmensmitbestimmung? Die empirischen Befunde basieren auf einer
Untersuchung unter leitenden Angestellten im Aufsichtsrat, die von den Autoren
im September 2004 durchgeführt wurde. Aus den Ergebnissen der Untersuchung
lassen sich vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um die
"Modernisierung" des deutschen Mitbestimmungssystems Aussagen über Stärken und
Schwächen in den Kommunikations- und Wissensstrukturen deutscher Aufsichtsräte
ableiten und bislang noch offene Fragen zum Reformbedarf von
Aufsichtsratsprozessen beantworten.
Gregory Jackson: Employee Representation in the Board
Compared: A Fuzzy Sets Analysis of Corporate Governance, Unionism and
Political Institutions
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 252-279
Why do employees have rights to representation within
corporate boards in some countries, but not in others? Board-level
codetermination is widely considered a distinctive feature of coordinated or
nonliberal models of capitalism. Existing literature stresses three sets of
explanations for codetermination rooted in corporate governance, union
strength and political systems. The paper compares data from 22 OECD countries
using the QCA method (Qualitative Comparative Analysis) and fuzzy sets
approach to explore necessary and sufficient conditions for board-level
codetermination. The results show two central pathways toward codetermination
both rooted primarily in union coordination and consensual political systems,
but with divergent implications for corporate governance systems in
Scandinavia and Germany.
Hans van Ees: Stakeholder Democracy as a Katalyst to
Corporate Value Creation?
Industrielle Beziehungen. Zeitschrift f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2005, 323-338
The effectiveness of institutions of internal
corporate governance, in particular the board of directors, is addressed from
three theoretical perspectives. Corporate governance designs range from
authoritarian, a single authority or controlling stakeholder, to democratic,
shared authority and more controlling stakeholders. The distinction between
the distribution of value created and value creation is introduced in the
analysis as a relevant moderating variable. In case the emphasis is on the
distribution of value created both the extended principal-agent perspective
and the mediating hierarchy perspective on the corporation argue that
stakeholders should not be represented in the board. Second, by building upon
the mediating hierarchy perspective, in situations of multiple enfranchised
stakeholders, it is most effective that all stakeholders transfer their
control rights to the board,to enable relationship-specific investments. In
case the analysis shifts to value creation, a strategic contingency
perspective on corporate governance introduces the commitment and loyalty of
stakeholders to the firm and their firm-specific and industry-specific
experience and expertise as key soft-governance variables in the analysis of
effective board behaviour. To the extent that these capabilities are
distributed over multiple stakeholders, the effectiveness of governance is
increased by having these stakeholders represented in the board.
Christian Pfeifer: Flexibility, Dual Labour Markets,
and Temporary Employment. Empirical Evidence from German Establishment Data
management revue 3/2005, 404-422
The study examines, what forms and instruments firms
use to react flexibly to demand-induced output fluctuations, and, if they are
used in a complementary or substitutable way. Empirical evidence shows a
rather complementary relationship. Moreover, the determinants of temporary
employment (fixed-term contracts and temporary agency work) and the impact of
these flexible employment forms on job security and job stability of regular
employment are analyzed. One result is that positive developments of sales
covary with a higher probability and more wide-spread use of temporary
employment, which concurs with dual labour market theory. But estimations for
job security and job stability indicate that temporary employment does not
lower the number of layoffs and quits as is proposed by the core-periphery
hypothesis.
Lars W. Mitlacher: Temporary Agency Work, the Changing
Employment Relationship and its Impact on Human Resource Management
management revue 3/2005, 370-388
The increasing use of temporary agency work in Germany
has implications for the nature of the employment relationship. The notion of
a clearly defined employer-employee relationship becomes difficult to uphold
in triangular relationships like in the case of temporary agency work where
the agencies employees are working at the site of the client company. The
blurring of the boundaries of organisations and of the employment relationship
leads to ambiguities that affect Human Resource Management. Given the
dominance of new institutional economic approaches in the analysis of
temporary agency work, it is not surprising that the ambiguities and the
effects and consequences of the use of temporary agency workers on the Human
Resource Management of client companies have been underestimated and not been
explored in detail. This paper wants to close that gap by adding a Human
Resource Management perspective to the current debate in order to gain insight
on the role of Human Resource Management in triangular relationships. By
building on theoretical discussions and empirical studies the implications of
the use of temporary agency workers for the Human Resource Management of
client companies are analyzed with a special regard to commitment and
identification with the client company. Different suggestions how to organize
Human Resource Management instruments for temporary agency workers are
presented to illustrate the value of a diverse Human Resource Management for
different groups of the workforce.
Berndt Keller, Hartmut Seifert: Atypical Employment
and Flexicurity
management revue 3/2005, 304-323
Hitherto, discussion of flexicurity has focused on
normal employment (Normalarbeitsverhältnis), with atypical work receiving only
cursory attention. This paper attempts to remedy this conceptual oversight by
identifying strategies for reducing the social risks. We begin by analysing
the two components that make up flexicurity. Therefore, we draw on the
conceptual framework of forms of flexibilization. As far as social security is
concerned, we propose a set of criteria that take into account short-term and
long-term effects. We then describe the different forms of atypical work and
their development since the 1980s. It is necessary to establish which
individuals are particularly affected. Then we discuss the extent to which the
individual forms are not just atypical but also precarious. Finally, we offer
further reflections on the concept of flexicurity.
Karen Jaehrling, Claudia Weinkopf: Low-skill Work in
Flux
management revue 3/2005, 389-403
This paper addresses the question of how far
traditional assumptions about low-skill jobs are still appropriate today. Are
we really dealing with activities without any particular skill requirements?
How do firms proceed in filling such posts? What role is being played in this
respect by 'atypical' employment relationships? The analysis is based on an
evaluation of available studies on recruitment problems and low-skill jobs and
case studies of recruitment into low-skill jobs in several service industries.
There are several indications that job requirements are changing and becoming
more differentiated, which would suggest that low-skill work is in a state of
flux. Firms adopt a range of different recruitment strategies in order to fill
such posts, among which flexible employment relationships and so-called
mini-jobs play a role.
Zeenobiyah Hannif, Felicity Lamm: When Non-Standard
Work Becomes Precarious: Insights from the New Zealand Call Centre Industry
management revue 3/2005, 324-350
The issue of precarious employment has gained
increasing currency over recent years, as OECD countries have shifted away
from traditional standard employment models. Nevertheless, there has been
little empirical research on the experiences of non-standard workers and the
links that can be established with precarious work. This article attempts to
address this gap by introducing precarious employment as a sub-set of
non-standard work and highlighting its distinguishing features. The Tucker
model is introduced as a useful bridge between non-standard work and
precariousness, and is used as a framework for examining employment
experiences within two New Zealand call centres. Initial observations indicate
evidence of precariousness in both workplaces, although more severe in the
case of the small, outsourced call centre. In-depth analysis suggests
precariousness varies depending on the nature of the employment arrangement
and questions are put forth about the applicability of the 'Tucker' model to
the call centre context.
John Burgess, Julia Connell, Erling Rasmussen:
Temporary Agency Work and Precarious Employment: A Review of the Current
Situation in Australia and New Zealand
management revue 3/2005, 351-369
This paper reviews three key issues associated with
temporary agency work (referred to as agency work herewith) by drawing on
Australian and New Zealand trends and experiences. First, the authors contend
that it is surprising, in light of its high flexibility, that agency work
constitutes a relatively small proportion of total employment in both
countries. This article presents several reasons which can provide an
explanation for employers' relatively limited use of agency employment. These
reasons also show that agency work must be seen as part of the wider expansion
of atypical employment arrangements. Second, the paradoxical mix of glamour
and precariousness often associated with agency work is discussed. While
labour flexibility is often associated with insecurity and precariousness,
there are also advantageous forms of agency employment for all parties
concerned. Consequently, this article provides an overview of recent research
findings. It is evident from the research literature on agency work that there
is either an emphasis on its precarious nature or on the individual
preferences and choices of the temps themselves. In many countries, extensive
regulatory arrangements exist that govern both the agency sector and the
agency employment contract. This is not the case, however, in Australia and
New Zealand and the effects of this unregulated approach are discussed as is
the possibility of regulatory interventions that could be introduced at a
future date.
Marian Gorynia: Competitiveness of firms from Ziemia
Lubuska and Poland's accession to the European Union
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2005, 195-217
A frequently underestimated but more and more
significant aspect of integration is its character and course as regards
regions understood as component parts of the integrating countries. For the
aims of the present research the area of interest was reduced to the
competitive strategy of Polish firms located in Lubuskie Province bordering
with Germany. At the beginning the concept of enterprise competitiveness and
competitive gap are discussed. Later on the author tries to estimate the
competitive gap as regarding to enterprises located in Ziemia Lubuska on the
basis of empirical research. The basic result from the studies is the
necessity to improve the strategic position of analysed firms. To reach this
goal enterprises should focus their actions mainly on the process of complex
development of competitive potential.
Igor Gurkov: Innovations in Russian Industries:
Conditions for Implementation and Impact on Competitiveness
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2005, 218-246
Based on the result of a survey of 1500 Russian
industrial companies we not only clarified the intensity of particular
innovations but also interconnections between technological and managerial
innovations. We also determined the institutional factors that affect the
intensity of particular innovations, i.e. presence of foreign ownership,
openness of local markets to international competition and inclusion of
companies into large corporations to/that foster innovations. At the same
time, the rigidity of organizational structures and inertia of local
production networks put serious limitation on radical product and
technological innovations. The further development of Russian industries will
largely depend on organizational flexibility of corporations and on increasing
mutual trust within local business networks.
Károly Balaton: Attitude of Hungarian companies
towards challenges created by EU-accession
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2005, 247-258
The paper analyses expectations and company strategies
in relation to Hungary's joining the European Union. Data was collected from
mainly medium-sized Hungarian companies by a questionnaire survey between
January and April 2004. Companies perceived high level of uncertainty in
relation to joining the EU. Many companies regard the accession as a
possibility for expanding their business. Most of the respondents shared the
view that after joining the Union competition would be increased and
additional measures would be necessary to keep highly qualified work force.
Preparing for the period after the accession can not be regarded as a primary
strategic goal for the responding companies. This is partially explained by
the fact that the sample includes companies mainly oriented toward the
domestic market.
Friedhelm Hengsbach: Moral an die Börse?
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2005, 9-21
Mit einem von Georges Soros verfassten Beitrag über
die Ursachen der am Ende des vergangenen Jahrhunderts ausgelösten Finanz- und
Bankenkrise hat die Wochenzeitung Die Zeit gefordert: "Moral an die Börse!"
Seit dem Absturz der Börsenkurse sind sich die Journalisten darüber einig,
dass die Investmentbanker bei ihren Finanzgeschäften während der
vorhergehenden Börseneuphorie von "nackter Gier" getrieben gewesen seien. "Wir
alle haben Fehler gemacht", kommentierte Rolf-E. Breuer den Kursverfall und
die Strukturkrise der Großbanken. Auch Klaus-Peter Müller, der Chef der
Commerzbank, bestätigte, dass die Banken Fehler gemacht hätten. Aber sind
Fehlverhalten, Gier und moralisches Versagen der Finanzakteure der Schlüssel,
um die allgemeine wirtschaftliche Stagnation und die Funktionsdefizite der
Börsen und Finanzmärkte zu erklären?
Wolfgang Gerke: Kapitalmärkte und Ethik - Ein
Widerspruch
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2005, 22-30
Die Akteure an den Kapitalmärkten handeln ohne Ethik
und Moral. Nur durch Handelsregeln, Gesetze und Strafen werden sie zu
ethischem Handeln gezwungen. Insgesamt begünstigt der Kapitalismus
selbstsüchtige Marktteilnehmer. Nur eine demokratisch legitimierte und
globalisierte Rechtsetzung und -sprechung kann diese Fehlentwicklung stoppen.
Gelingt dies nicht, wird der Kapitalismus langfristig durch neue
Gesellschaftsformen abgelöst.
Ulrich Thielemann: Compliance und Integrity - Zwei
Seiten ethisch integrierter Unternehmenssteuerung. Lektionen aus dem
Compliance-Management einer Großbank
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2005, 31-45
Compliance bedeutet, grundlegend und allgemein
betrachtet: Tun, was man muss, weil man es soll. Integrity hingegen: Wollen,
was man soll. Beide Seiten hängen zusammen und bedingen einander: Compliance
braucht Integrity - Integrity braucht Compliance. Diesem dialektischen
Zusammenhang ist bislang zu wenig Beachtung geschenkt worden, da Compliance
und Integrity als Gegensätze begriffen werden. Am Beispiel der Investmentbank
Credit Suisse First Bosten wird die Notwendigkeit der Etablierung einer
unverkürzten, positive Sanktionen (Belohnungen) einschließenden Compliance
aufgezeigt, ohne die eine ethisch-integrierte Unternehmenssteuerung nicht
gelingen kann.
Korreferat von Thomas Beschorner: Integrität,
Institution, Transformation
Klaus Dieter Wolf: Möglichkeiten und Grenzen der
Selbststeuerung als gemeinwohl-verträglicher politischer Steuerungsform
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2005, 51-68
In Abwesenheit eines weltstaatlichen Regulators
übernehmen Wirtschaftsunternehmen immer häufiger auch grenzüberschreitend
Normsetzungs- und Normdurchsetzungsfunktionen. Der Beitrag nimmt eine
politikwissenschaftliche Einordnung privatwirtschaftlicher
Selbstregulierungsinitiativen vor und geht der Frage nach, inwieweit es sich
dabei um eine belastbare und normativ anspruchsvolle Form der politischen
Steuerung im Rahmen von Global Governance handelt.
Korreferat von Guido Palazzo: Skizze einer
deliberativen Theorie unternehmerischer Verantwortung
Andreas Knorr: Globalisierung, Entwicklungspolitik und
private Finanzierung
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2005, 74-87
Die Entwicklungspolitik steckt in einer tiefen Krise.
Angesichts ihrer mangelnden Wirksamkeit bei der Armutsbekämpfung haben viele
Geberländer ihre Entwicklungshilfeleistungen im vergangenen Jahrzehnt
substantiell gekürzt. Die zunehmende Einbindung der meisten Entwicklungsländer
in die internationale Arbeitsteilung, sie wird häufig, sachlich verkürzt, als
Globalisierung bezeichnet, hat diesen jedoch eine Reihe vielversprechender
privatwirtschaftlicher Alternativen zur traditionellen bilateralen und
multilateralen Entwicklungsfinanzierung erschlossen. Deren ökonomische und
ethische Implikationen werden im vorliegenden Beitrag analysiert.
Jan-Marek Pfau: Im Unternehmen generationengerecht
handeln! Eine nachhaltige Handlungsstrategie der Möglichkeiten und
Verantwortung in Unternehmen
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2005, 88-101
Es wird ein soziologischer Blick auf das Unternehmen
und den Begriff der Generationengerechtigkeit geworfen. Während auf einer
pragmatischen Ebene der Foucault'sche Diskurs der Generationengerechtigkeit
analysiert wird, wird konstruktivistisch ein Handlungsmodell entworfen,
welches durch semantische Bearbeitung von Generationengerechtigkeit Inhalt
gewinnt. Der Aufsatz verfolgt das Ziel, möglichst praktische Einsichten in die
Wirklichkeit zu erhalten und nicht an abgelöste Wissenschaftsdiskurse
anzuknüpfen.
Christine Hirszowicz: Anwendung bzw. Verletzung
ethischer Grundsätze in der Bank- und Finanzindustrie
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2005, 100-110
Die Bank- und Finanzindustrie erhält eine Fülle von
Leitplanken im Sinne ethischer Grundsätze für ihre Leistungserbringung:
einerseits durch die ordnende Hand des Gesetzgebers, anderseits durch die
Selbstregulierung ihrer Fachverbände. Den verbleibenden Freiraum nutzen die
Unternehmen zur autonomen Gestaltung moralischer Verpflichtungen gegenüber
ihren Anspruchsgruppen. Trotz all diesen Schranken sind Kontrollen und
Sanktionen unabdingbar. Die Autorin plädiert für Interdisziplinarität von
Ethik und Bankbetriebswirtschaftslehre als Mittel zur Ursachenbekämpfung der
Verletzung ethischer Normen.
Neal Ryan, Craig Furneaux, Anthony Pink, Kerry Brown:
Public Sector Contracting: An Australian Study of Changing Work Conditions
management revue 4/2005, 438-457
Throughout the 1990s, government reports such as the
Competitive Tendering and Contracting Report (Industry Commission1996) and the
Report of the Independent Commission to Review Public Sector Finances
(McCarrey 1993), suggested that the contracting-out of government services
would improve the delivery of public goods in Australia. This article reports
on the findings of a case study of contracting-out of building maintenance
services in the state of Western Australia in Australia. The study focuses on
evaluating the impact of the contracting-out of these services on the wages
and conditions of employees affected by moving from public sector to private
sector employment. The study found differences in the employment conditions of
white collar and blue collar workers. In general, the conditions of white
collar workers improved but there was a marginal decline in the conditions of
blue collar workers. The article concludes that while contracting-out created
budgetary savings for government, these resulted partly from a reduction in
wages and benefits of former blue collar staff, despite the best efforts of
the Western Australian government to protect staff wages and benefits. The
research makes an important theoretical contribution by arguing that the
impact of contracting-out on staff wages, benefits and conditions is
conditional upon the level of competition in the labor market for worker's
expertise. In "thick markets", wages, benefits and conditions are likely to
reduce, due to strong competition for expertise. However in "thin markets",
wages, benefits and conditions are likely to increase, due to weak competition
for expertise (Borland, 1994).
Key words: Contracting-out, Work Conditions,
Wages, Work Intensity, Labor Market
John Burgess, Lindy Henderson, Glenda Strachan: Women
Workers in Male Dominated Industrial Manufacturing Organisations: Contrasting
Workplace Case Studies from Australia
management revue 4/2005, 458-474
This study compared women's roles, expectations and
experiences in two comparable, male dominated industrial manufacturing
companies in Australia. Both organisations are subject to legislated equal
opportunity program and reporting requirements. The research was conducted to
examinee the differences between what is submitted in their EEO reports and
the experience of women workers in the organisations. Good jobs and poor jobs
existed in the same legislative and industrial framework and in the same local
labour market. The differences are located in a combination of organisational
and cultural conditions.
Key words: Equal Employment Opportunity, Job
Quality, Human Resources Management, Workplace Culture
Dorothea Alewell, Katrin Bähring, Kirsten Thommes:
Institutional Structures of the Flexible Assignment of Personnel between
Enterprises. An Economic Comparison of Temporary Agency Work, Interim
Management and Consulting
management revue 4/2005, 475-493
Temporary Agency Work, Interim Management and
Consulting are three versions of the flexible assignment of personnel between
enterprises, which are - with regard to their basic economic structure - more
or less similar, but which are organised under thoroughly different
contractual and legal regulations in Germany and in three more or less
differentiated segments of the market. The paper aims at comparing these forms
of flexible personnel assignment under empirical and institutional aspects
from an economic perspective.
Key words: Interim Management, Consulting,
Temporary Agency Work, Flexible Assignment of Personnel between Enterprises,
Institutional Comparison, Economic Analysis
Florian Schramm, Michael Schlese: Working Conditions
under Economic Pressure: The Case of the German Cleaning Industry
management revue 4/2005, 494-511
This paper investigates changes in collective
bargaining policy in the German cleaning industry in recent years. It uses the
Socio-economic Panel (GSOEP) to survey employees on employment conditions and
expert interviews with key members of the industry to look at possible new
paths of development in the industry as well as the range of attitudes of the
players involved. The socio-demography of the employees in the industry was
given close attention and, with regard to collective labour agreements in the
industry, the role of factors such as temporary employment and the EU eastern
enlargement were taken into account in light of a climate of economic
difficulties. This study uses Berlin to exemplify the current situation in
this industry.
Key words: Building Caretakers, Precarious Work,
Cleaning Industry, German Socio-Economic Panel (GSOEP), Collective Bargaining
Policy
Jürgen Bruns, Rüdiger Kabst: Interim-Management: A
Paradox for Leadership Research?
management revue 4/2005, 512-524
The study focuses on Interim-Management as a so far
rarely discussed phenomenon of the flexible firm. Contradicting popular
leadership perception, the authors argue that Interim-Management does not
constitute a leadership paradox but can be explained by established
organization theory. In particular, transaction cost economics as well as
resource-based view help explain the utilization of Interim-Management.
Furthermore, the authors show that Interim-Management constitutes a response
to reduced investments in human resources. Companies that have reduced the
extent and the costs of training activities during the last years show a
higher probability to utilize Interim-Managers.
Key words: Interim-Management, Labor
Flexibility, Transaction Cost, Economics, Resource-Based View, Strategic Human
Resource Management
Nicole Torka, Jan Kees Looise, Maarten van Riemsdijk:
Commitment and the New Employment Relationship. Exploring a Forgotten
Perspective: Employers Commitment
management revue 4/2005, 525-539
In this article, we have endeavoured to integrate the
concept 'employers' commitment' into the understanding of the new employment
relationship. HRM scholars and practitioners assume that changes in
(international) market and employee characteristics lead to a transformation
of the employer-employee relationship: from a life-long, 'steady' relationship
to life-time employability based on diminished job-security and enhanced
employer and employee investments in training and development. We examine
employees' internalisations with respect to this new relationship, or at least
their identification with it. 'Employers commitment', a concept that has been
neglected empirically to a large extent in management and work sciences,
serves as the backbone of our argument, and refers to the commitment the
employee receives from the employer. From the workers' perspective,
'employers' commitment' has everything to do with 'traditional' expectations
about social aspects of the employer-employee relationship and with
(individualised) employment relations. Concerning the latter, adequate 'direct
participation' is the key. Since none of the employees mentioned any dimension
of the so-called 'new deal' (e.g. job insecurity, training and career
development, mobility) while describing their interpretation of 'employers
commitment', (further) food for thought concerning the balance of the
contemporary connection between employer and employee connection is presented.
Key words: Employment Relationship, Reciprocity,
Employee Commitment, Employer Commitment
Heiner Minssen, Christian Riese: Der Co-Manager und
seine Arbeitsweise. Die interne Arbeitsorganisation von Betriebsräten im
Öffentlichen Personennahverkehr
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2005, 367-392
Dem Betriebsratstypus des Co-Managers wird in der
Diskussion zunehmend Aufmerksamkeit geschenkt. Wir untersuchen, ob
unterschiedliche Typen von Betriebsräten ihre Arbeit in unterschiedlicher
Weise organisieren und in unterschiedlicher Weise die ihnen zur Verfügung
stehenden personalen nutzen Ressourcen. Empirische Basis ist eine schriftliche
Betriebsrätebefragung in allen Nahverkehrsunternehmen in Deutschland. Dabei
zeigt sich, dass die interne Arbeitsorganisation des Co-Managers erheblich
professionalisierter ist als die seiner konventionellen, engagierten und
ambitionierten Kollegen. Zugleich zeichnet er sich aus durch einen intensiven
Einbezug von Belegschaftsangehörigen in die Betriebsratsarbeit und verschafft
sich auf diese Weise zusätzliche personelle Ressourcen.
Key words: Works Councils, Working Methods,
Co-management, Public transport
Roman Lutz: Determinanten betrieblicher
Zusatzleistungen
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2005, 424-451
Die genauen Motive, warum Betriebe neben dem Lohn
zusätzliche Leistungen gewähren, sind bis heute nicht geklärt. Auf der Basis
des IAB-Betriebspanels aus dem Jahr 2000 untersucht die vorliegende Arbeit die
existierenden Erklärungsansätze auf ihre empirische Evidenz. Dabei wird eine
Vielzahl unterschiedlicher Leistungsformen sowohl einzeln als auch in ihrer
Summe analysiert. Die Schätzergebnisse machen deutlich, dass sowohl
Verhandlungs- als auch Anreiztheorien eine wichtige Rolle bei der Gewährung
zusätzlicher betrieblicher Leistungen spielen. Die reine Substitution zwischen
Lohn und zusätzlichen Leistungen findet keine Bestätigung. Betriebliche
Zusatzleistungen scheinen auch nicht gewährt zu werden, um die
Wettbewerbsposition des Unternehmens zu verbessern.
Key words: Fringe Benefits, Incentive Theory,
Bargaining Theory
Elke J. Jahn: Was macht den Unterschied? Determinanten
der Nachfrage nach Leiharbeit in Deutschland und den Niederlanden
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2005, 393-423
Der niederländische Leiharbeitsmarkt gilt im
europäischen Vergleich als hinreichend etabliert. Der deutsche Gesetzgeber hat
- auch mit Blick auf die Erfahrungen in den Niederlanden - das
Leiharbeitsrecht im Jahr 2003 dereguliert. Der Beitrag sucht nach Gründen für
die unterschiedliche Nachfrage nach Leiharbeit in beiden Ländern. Hierzu
werden die Regulierung der Leiharbeit in beiden Ländern, ihre Funktion, ihre
volkswirtschaftliche Bedeutung und die Struktur der Nachfrage verglichen. Es
zeigt sich, dass - entgegen allgemeiner Wahrnehmung - die niederländische
Leiharbeitsquote seit 2000 rückläufig ist. Ursache hierfür ist eine
grundlegende Regulierung des Leiharbeitsrechts seit 1998/1999. Trotz dieser
Reform lässt das niederländische Recht den Leiharbeitsfirmen einen größeren
Spielraum als das deutsche, so dass in den Niederlanden auch solche Branchen
Leiharbeit nachfragen, für die sich in Deutschland der Einsatz von Leiharbeit
nicht lohnt.
Christoph Kuhner: Interessenkonflikte aus der Sicht
der Betriebswirtschaftslehre
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2005, 138-154
Der Beitrag analysiert Interessenkonflikte aus der
Sicht der Betriebswirtschaftslehre. Nach einer Begriffsabgrenzung und der
Darstellung typischer Ausprägungen werden Interessenkonflikte in den Kontext
der principal-agent-Beziehung gestellt. Kriterien zur Identifikation einer
Grenzlinie zwischen aus ökonomischer Sicht tragbaren ("legitimierbaren") und
nicht-tragbaren Interessenkonflikten werden entwickelt; rechtliche und
ökonomische Mechanismen zur Eindämmung von Interessenkonflikten werden unter
diesem Blickwinkel beleuchtet.
Ute Schmiel: Steuerhinterziehung als Straftatbestand -
eine Analyse in wirtschaftsethischer Perspektive
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2005, 155-178
Der vorliegende Beitrag untersucht, ob in
wirtschaftsethischer Perspektive Argumente für den Straftatbestand
Steuerhinterziehung sprechen. Die Analyse erfolgt auf der Grundlage eines
vertragstheoretischen Bezugsrahmens und der Situationslogik Poppers. Sie kommt
zu dem Ergebnis, dass in dieser Perspektive Gründe für einen Straftatbestand
Steuerhinterziehung angeführt werden können, die durch entgegenstehende
Argumentationen im ökonomischen Schrifttum nicht in Frage gestellt werden. Die
hier vorgelegte Begründung eines solchen Straftatbestands wirkt sich auf
zahlreiche Besteuerungsfragen aus.
Korreferat von Thomas Döring: Steuerhinterziehung und
Steuermoral in ökonomischer Sicht
Bernhard Hirsch, Joachim Sandt: Der Beitrag deutscher
Aufsichtsräte zu einer verantwortungsvollen Unternehmensführung deutscher
Unternehmen. Konzeptionelle Überlegungen und empirische Erkenntnisse
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2005, 179-194
Der Beitrag diskutiert die Verantwortung deutscher
Aufsichträte für eine gute Unternehmensführung auf Basis einer empirischen
Untersuchung. Weil der Deutsche Corporate Governance Kodex Vorstand und
Aufsichtsrat explizit verpflichtet, "zum Wohle des Unternehmens eng
zusammen[zuarbeiten]", wurden Vorstandsvorsitzende bezüglich der Qualität
"ihrer" Aufsichtsräte befragt. Die Resultate wurden einer ethischen Bewertung
unterzogen.
Michael Neuner: Der Beitrag des Konsums zu einem
gelingenden Leben. Eine kritische Betrachtung zur Entwicklung der
Konsumfreiheit
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2005, 195-214
Entwicklungen in der Konsumgesellschaft haben die
Bedingungen der Konsumfreiheit verändert. Eine Folge dieser Entwicklungen ist
die Entgrenzung der Wahlfreiheit ("Hyperchoice"). Weitere Veränderungen
manifestieren sich in den Eigenarten der reifen, das heißt postmodernen
Konsumgesellschaft. Der Artikel untersucht die Frage, wie diese Veränderungen
im Hinblick auf die Bedingungen einer gelingenden Lebensführung zu beurteilen
sind. Ausgangspunkt ist die These, dass die Willensfreiheit mit der Ausweitung
der Handlungsfreiheit nicht Schritt halten konnte und dass die entgrenzte
Handlungsfreiheit in Verdacht steht, die Willensfreiheit zu unterminieren.
Stefanie B. Hiß: Durch Reden zum Handeln?! Zur Rolle
freiwilliger Unternehmensinitiativen bei der Verbreitung von Sozialstandards
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2005, 215-230
Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, warum
multinationale Unternehmen sich freiwillig an Initiativen zur Verbesserung von
Sozialstandards beteiligen und welche Rolle dieses gesetzlich nicht
verbindliche Engagement für die Entstehung und Verbreitung von Sozialstandards
spielt. Im Erklärungsrückgriff auf den Neuen Soziologischen Institutionalismus
wird eine Einbettung freiwilliger Initiativen in den
Institutionalisierungsprozess von Mythen zu CSR (Corporate Social
Responsibility) diskutiert. Die Institutionalisierung und
Deinstitutionalisierung von Mythen wird in einer CSR-Mythenspirale abgebildet,
um so den Prozess "durch Reden zum Handeln" aus einer soziologischen
Perspektive beleuchten zu können.
Lothar Rieth, Thorsten Göbel: Unternehmen,
gesellschaftliche Verantwortung und die Rolle von
Nichtregierungsorganisationen
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2005, 244-261
Der Beitrag untersucht aus der Perspektive von
Nichtregierungsorganisationen (NGOs) die gesellschaftliche Rolle von
Unternehmen und präsentiert die Ergebnisse einer Umfrage unter 25 deutschen
NGOs. Grundsätzlich stehen NGOs vor der Wahl, ob sie sich gegenüber
Unternehmen primär konfrontativ oder eher kooperativ verhalten sollten. Diese
Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es unter NGOs einen deutlichen Trend zu
verstärkter Kooperation mit Unternehmen gibt.
Peeter Vahtra, Harri Lorentz: Assessing the Rationale
in Strategic Alliances - Gazprom's Expansion into the Finnish Natural Gas
Market
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2005, 272-292
The paper presents a hybrid model for the
consideration of organisational governance forms in industrial relationships,
which is then utilised in the analysis of a specific case concerning Russian
Gazprom's operations in Finland as the sole supplier of natural gas to the
Finnish market. Such considerations regarding foreign involvement in strategic
industries from a national point of view are of vital importance, as Russian
energy companies expand their operations in Europe and other parts of the
world. The paper elaborates on Finnish - Russian economic relations in general
and provides an outlook on the operation of Gazprom in particular.
Keywords: Strategic alliances, energy, Russia, FDI,
organisational governance
Paul R. Lawrence, Charalambos A. Vlachoutsicos,
Snejina Michailova: From West-East knowledge transfer to effective working
relationships: Lessons from Commercial Capital S.A.
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2005, 293-313
In the process of investing and managing in former
Soviet-bloc transition countries, Westerners are exposed to important gaps
that must be bridged. Over the last fifteen years and partly through trial and
error, CC has developed a comprehensive approach for planning, establishing
and managing their investments in these countries by linking mission, goals,
organizational structure and organizational culture as components of their
overall investment strategy.
Keywords: Transition countries, Western managers,
locals, cooperation business models
Zoltán Buzády: Reorganising Friesland Hungaria - A
Case Study
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2005, 314-328
This teaching case study focuses on the shifting of
company strategy from the national to the CEE-regional level. Friesland, a
Dutch-owned dairy company in Hungary, was extremely successful in the national
context since 1993, but the 2004-enlargement of the European Union initiated a
process of regional integration across Central European countries. Management
has to face new challenges for company strategy (such as regional expansion)
and organisational structures (fitting an existing national company to the new
international group of businesses).
Key words: Strategic management, organisational
change, EU-enlargement, regional strategies, leadership, case study
David Weissbrodt: Corporate Human Rights
Responsibilities
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2005, 279-303
Dieser Artikel erläutert zunächst, warum wir an der
Konformität von Unternehmensaktivitäten mit Menschenrechten interessiert sein
sollten. Der erste Teil des Artikels illustriert daher anhand einiger
historischer und aktueller Situationen die Notwendigkeit von
Menschenrechtsstandards. Der zweite Teil fokussiert auf frühere Bemühungen des
internationalen Rechts und speziell der internationalen
Menschenrechtskonventionen, nichtstaatliche Akteure wie Unternehmungen in
ihren Geltungsbereich einzubeziehen. Der dritte Teil diskutiert fünf
Hauptmerkmale der U.N. Menschenrechtsnormen, welche auf diesen früheren
Bemühungen aufbauen. Der vierte Teil beschreibt den Entstehungsprozess der
Normen bis zu deren Übergabe zur Begutachtung an die U.N.
Menschenrechtskommission. Der fünfte Teil identifiziert drei grundlegende
Einwände, die von den Gegnern der Normen vorgebracht werden. Der Artikel
schliesst mit einem Überblick wie die Normen bereits heute von Unternehmungen,
sog. "Mutual Funds" und anderen Organisationen angewendet werden
Korreferat von Klaus M. Leisinger: Are "Human Rights"
the "Business of Business"?
Florian Wettstein, Sandra Waddock: Voluntary or
Mandatory: That is (Not) the Question. Linking Corporate Citizenship to Human
Rights Obligations for Business
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2005, 304-323
Menschenrechte werden gewöhnlich als exklusiver
Verantwortungsbereich von Regierungen wahrgenommen. Mit fortschreitender
ökonomischer Globalisierung erweist sich diese Auffassung allerdings zunehmend
als unangemessen. Insbesondere in Bezug auf die mächtigen multinationalen
Unternehmen führt sie zu einer eklatanten Verantwortungslücke. In diesem
Beitrag argumentieren wir deshalb für verbindliche Menschenrechts-Standards
für multinationale Unternehmen und untersuchen, welchen Beitrag auf
Freiwilligkeit basierende Konzepte wie Corporate Citizenship und Corporate
Social Responsibility zur Klärung von entsprechenden Pflichten von
"Multinationals" machen können - dies speziell in Bezug auf die oft
kontingenten Verantwortlichkeiten bezüglich sog. positiven Menschenrechten.
Korreferat von Nicholas Howen: 'Voluntary or
Mandatory: That is (Not) the Question'. - A Comment
Bernhard Mark-Ungericht: Menschenrechte und
internationale Geschäftstätigkeit - Positionen und Ansätze zum Umgang mit
einer regulativen und diskursiven Kluft
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2005, 324-342
Dieser Beitrag geht von zwei Sachverhalten aus:
Erstens sind gegenwärtig die Sphäre der internationalen Ökonomie und die
Sphäre der Menschenrechte regulativ nicht miteinander verbunden. Zweitens
spiegelt sich diese Kluft in zwei scheinbar antagonistischen
Interessensdiskursen: Einerseits dem neoliberal inspirierten Diskurs der
Unternehmensverbände und andererseits dem globalisierungskritischen Diskurs
zivilgesellschaftlicher Organisationen. Beide Diskurse rahmen den Zusammenhang
von internationaler Ökonomie und Menschenrechten entsprechend ihren jeweiligen
Prämissen. Auf Basis dieser Ausgangssituation wird das Potential von drei
Ansätzen zur menschenrechtlichen Sensibilisierung internationaler
Geschäftstätigkeit diskutiert.
Laura Hartman, Fiona Wilson, Denis Arnold: Positive
Ethical Deviance Inspired by Moral Imagination. The Entrepreneur as Deviant
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2005, 343-358
Ziel dieses Beitrags ist es, das Konzept positiver
ethischer Abweichungen und moralischer Imagination auf den Bereich des
"Entrepreneurship" auszudehnen. Der Beitrag untersucht insbesondere
Unternehmen, die nicht aufgrund von äußerem Druck oder anderen externen
Ursachen von etablierten ethischen Normen des Wirtschaftssektors abweichen,
sondern sich bewusst für teils radikale Herangehensweisen in Bezug auf
ethische Fragen entscheiden, die sie von ihren Konkurrenten unterscheiden.
Zwei Elemente sind für ein solches ethisches Abweichen von besonderer
Bedeutung: eine visionäre Führung und Strukturen, die eine solche Vision zu
unterstützen vermögen. Diese Analyse im Kontext von unternehmergeführten
Betrieben ist wesentlich, um die potentielle Rolle von Unternehmern für einer
Erhöhung ethischer Standards zu untersuchen.
Chris Marsden: In Defence of Corporate Responsibility
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2005, 359-373
Das Konzept der Corporate Social Responsibility (CSR)
ist mit zwei ernstzunehmenden Kritiken konfrontiert, die aus zwei
entgegengesetzten Richtungen des politischen Spektrums erhoben werden. Beide
gehen vom eigentlichen Kern des Unternehmenszwecks und der Frage aus, für was
Unternehmungen, insbesondere Grossunternehmungen, verantwortlich sein sollten.
Joel Bakan repräsentiert die politische Linke. In seinem Buch und dem darauf
basierenden Dokumentarfilm "The Corporation" macht er geltend, es handle sich
bei CSR um ein Scheinkonzept, welches sich Unternehmungen zunutze machen, um
ihre schlechten Taten zu verbergen und strengere gesetzliche Regulierungen
abzuwenden. Von der politischen Rechten argumentiert "The Economist" im Stile
Milton Friedmans und Adam Smiths gegen die Ressourcenverschwendung in Form von
CSR. CSR lenke Unternehmungen von ihrem eigentlichen Zweck, nämlich der
Güterproduktion und der Gewinnerzielung, ab. Beide Kritiken verfehlen
letztlich ihr Ziel. Dennoch sind sie intellektuell fundiert und stellen als
solche eine Gefahr dar, vieles was wir heute als wichtig erachten, zu
unterlaufen. Die Kritiken verlangen deshalb nach einer kritischen
Auseinandersetzung. Beide Kritiken überschätzen die Rolle, welche Regierungen
bezüglich der Regulierung von Unternehmensaktivitäten spielen können.
Entsprechend unterschätzen sie das Potential von NGOs, einen positiven Beitrag
zur Gestaltung des unternehmerischen Umfelds leisten zu können. In diesem Text
wird dargelegt, dass "corporate responsibility" (CR, nicht CSR) nicht
begründeterweise als Hindernis für die effektive Entwicklung eines
funktionierenden Regulierungsrahmens für den Markt betrachtet werden kann. Im
Gegenteil, es ist ein entscheidender Teil der einzigen realistischen
Alternative die uns in dieser Hinsicht verbleibt und könnte als solche zur
zentralen Stütze für die Entwicklung in diese Richtung werden.
Rasmus A. Kristensen: A place to stand upon. The
development of a human rights compliance assessment for companies
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2005, 380-389
Dieser Artikel diskutiert die zentralen theoretischen
und konzeptionellen Herausforderungen bezüglich der Festlegung des
Verantwortungsbereiches von Unternehmungen in Bezug auf Menschenrechte. Der
Beitrag geht davon aus, dass Menschenrechtspflichten von Regierungen für den
Unternehmenskontext übersetzt werden können. Der Artikel untersucht die
methodologischen und praktischen Grenzen von aktuellen Initiativen, die auf
die Reformulierung internationaler Menschenrechtsnormen für Unternehmungen
zielen. Schliesslich gibt der Artikel einen Überblick über die Funktionsweise
und den Mehrwert des "Human Rights Compliance Assessment" (HRCA), welches vom
Danish Institute for Human Rights entwickelt wurde.
Manfred Weiss: Arbeitnehmermitwirkung. Kernelement des
Europäischen Sozialmodells
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2006, 5-20
Zusammenfassung - Die Skizze gibt einen Überblick über
den bisherigen Beitrag der Europäischen Gemeinschaft (EG) zur
Arbeitnehmermitwirkung bei unternehmerischen Entscheidungen im nationalen und
im transnationalen Bereich. Dabei zeigt sich, dass die EG sich auf ein
kooperatives Modell der Arbeitsbeziehungen festgelegt und gleichzeitig rein
antagonistisch-konfliktorisch ausgerichteten Modellen eine Absage erteilt hat.
Die EG-Gesetzgebung zielt nicht auf institutionelle Uniformität, sondern
favorisiert Verfahrensmodelle, die den jeweiligen Akteuren große
Gestaltungsfreiheiten belassen. Arbeitnehmermitwirkung bei unternehmerischen
Entscheidungen ist zu einem wesentlichen Element des europäischen
Sozialmodells geworden.
Key words: Employee Involvement, European Works
Councils, Societas Europaea, European Social Model
Thomas Haipeter, Gabi Schilling: Von der Einfluss- zur
Mitgliedschaftslogik. Die Arbeitgeberverbände und das System der industriellen
Beziehungen in der Metallindustrie
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2006, 21-42
Unter dem Eindruck wachsender Mitgliederverluste und
einer zunehmend kritischen Haltung kleiner und mittelgroßer Unternehmen haben
die Arbeitgeberverbände der Metallindustrie seit einigen Jahren neue
organisations- und tarifpolitische Strategien entwickelt.
Organisationspolitisch setzen sie auf die Gründung von Arbeitgeberverbänden
ohne Tarifbindung, tarifpolitisch steht die Dezentralisierung der
Flächentarifverträge im Vordergrund. Die Autoren zeichnen diese Entwicklung
empirisch nach und interpretieren sie als Übergang von einer Politik der
Einflusslogik zu einer Politik der Mitgliedschaftslogik. Zwar ist diese
Politik mit Blick auf die Mitgliederrekrutierung der Verbände bislang durchaus
erfolgreich. Doch birgt sie zugleich ein erhebliches Erosionspotenzial für das
System der industriellen Beziehungen. In der Konsequenz führt die Orientierung
an der Mitgliedschaftslogik nämlich zu einer Infragestellung der
traditionellen Konfliktpartnerschaft, die als tragende Säule des deutschen
Systems der industriellen Beziehungen betrachtet werden kann.
Key words: Employers' Associations, Collective
Bargaining Agreements, Influence, Decentralisation, Commitment, Industrial
Relations
Norbert Kluge: Mitbestimmte Unternehmensführung - ein
Leitbild für das Europäische Sozialmodell?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2006, 43-56
Die Wettbewerbsfähigkeit europäischer Unternehmen soll
nicht allein am Börsengewinn für ihre Eigner abgelesen werden. Dieses -
historische - europäische Verständnis spiegelt sich bis heute im nationalen
Unternehmensrecht der meisten EU-Mitgliedsstaaten wider. In 18 EU-Ländern
haben Arbeitnehmer das Recht, ihre Repräsentanten in die obersten
Entscheidungsgremien zu entsenden. Die europäische Gesetzgebung zur
Europäischen Aktiengesellschaft (SE) sieht dieses Recht standardmäßig vor.
Obligatorische Arbeitnehmerbeteiligung ist mehr als europäische Sozialpolitik.
Sie ist ein Teil von guter Unternehmensführung, und keine störende Zumutung
für Manager. Allerdings wird sie um ihren institutionellen zukünftigen Platz
in einer Welt steigender internationaler Börsenfinanzierung von Unternehmen
streiten müssen.
Key words: Europeanisation, Industrial Relations,
Worker's Participation, European Social Model
Benedikt Hell, Heinz Schuler, Ilkay Boramir, Hagen
Schaar: Verwendung und Einschätzung von Verfahren der internen Personalauswahl
und Personalentwicklung im 10 Jahres-Vergleich
Zeitschrift für Personalforschung 1/2006, 58-78
Die Verwendung und Beurteilung von Verfahren der
internen Personalauswahl und Personalentwicklung wird längsschnittlich
untersucht. Es handelt sich um die Fortsetzung der im 10-Jahres-Rhythmus
stattfindenden Umfrage unter den wichtigsten deutschen Unternehmen. Die
Verwendung der Verfahren wird nach Branchen und Zielgruppen differenziert
ausgewertet. Im Vergleich zu 1993 wird eine zunehmende Anzahl von Verfahren
zur internen Mitarbeiterauswahl eingesetzt. Die größten Zuwächse sind beim
Assessment Center und beim Interview zu verzeichnen. Bei den Interviews haben
sich die strukturierten Varianten besonders stark durchgesetzt. Die Analyse
des Verfahrenseinsatzes in Abhängigkeit von den Zielgruppen lässt erkennen,
dass nur wenige Verfahren existieren, die bei allen Zielgruppen in größerem
Ausmaß eingesetzt werden (z.B. Interviews, Vorschlag durch Vorgesetzte oder
Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte). Bei den Verfahren der
Personalentwicklung können fünf Verfahren identifiziert werden, die in beinahe
allen Unternehmen eingesetzt werden: innerbetriebliche Fort- und
Weiterbildungsmaßnahmen, externe Bildungsmaßnahmen, Mitarbeiterbeurteilungen
durch Vorgesetzte, Zielvereinbarungsgespräche und Maßnahmen der Team- und
Projektarbeit. Die Daten verdeutlichen, dass eine enge Beziehung zwischen der
Höhe der Anforderung in einer Position und der Anzahl der für die
Stelleninhaber eingesetzten Personalentwicklungsinstrumente besteht.
Key words: Personnel Selection, Human Resource
Development, Validity, Practicability, Acceptance, Follow-up Study
Dries Faems, Maddy Janssens, René Bouwen, Bart Van
Looy: Governing Explorative R&D Alliances: Searching for Effective Strategies
management revue 1/2006, 9-29
Although firms increasingly rely on interfirm
collaboration to explore new technological opportunities, few studies have
examined the ways in which this collaboration form is governed. In this paper,
we attempt to increase our understanding of governing explorative R&D
alliances. First, we argue that explorative R&D alliances are likely to face
substantial risks of opportunistic behavior and high coordination costs.
Second, applying insights from the alliance literature, we identify formal
governance mechanisms as effective tools to mitigate the risk of opportunistic
behavior as well as coordination costs. However, relying on insights from the
new product development literature, we argue that such formal governance
mechanisms may hamper exploring new technological opportunities. Third, we
propose and develop alternative strategies, facilitating the governance of
explorative R&D alliances: 1) relying on embedded relationships in which
heterogeneity is maintained and 2) balancing formal and relational governance.
To conclude, we emphasize the importance of longitudinal, multi-level research
to study the characteristics and dynamics of different governance mechanisms
within interfirm collaboration.
Key words: Alliances, Exploration, Formal Governance,
Relational Governance
Per Erik Eriksson: Procurement and Governance
Management - Development of a Conceptual Procurement Model Based on Different
Types of Control
management revue 1/2006, 30-49
Due to the importance of external suppliers for most
companies, procurement and governance management is of utmost relevance for
achieving competitive advantage. Research in the field of industrial buying
behaviour (IBB) has largely been influenced by transaction cost economics
(TCE). However, some TCE research has been rather simplistic; not
distinguishing between governance structures and mechanisms, while research in
IBB has a surplus of descriptive empirical studies and a critical shortage of
analytical and conceptual constructs. This paper aims to address these
shortcomings by integrating IBB and TCE in a conceptual model regarding
procurement and governance of transactions. The model regards the analytical
choice of a suitable combination of governance mechanisms (price, trust and
authority) for different types of transactions. Additionally, a procedure for
facilitating the achievement of a suitable mechanism mix is developed. The
procedure shows how decisions during the buying process, regarding different
types of control, will affect the mechanisms' levels in the transaction
relationship. The model together with its procedure can serve as a basis for
analysing planned purchases, in order to tailor governance mechanisms to
transaction characteristics.
Key words: Procurement, Governance, Control,
Transaction Cost Economics
Senad Rothkegel, Ljiljana Erakovic, Deborah Shepherd:
Strategic Alliances between SMEs and Large Firms: An Exploration of the
Dynamic Process
management revue 1/2006, 50-71
This paper explores the dynamics in strategic
alliances between small and medium sized enterprises (SMEs) and large
organisations (corporates). Despite the volumes written on this subject, few
studies take into account this context of inter-organisational relationships.
The dynamics in strategic partnerships between small and large organisations
are potentially multifaceted and fraught with complexities and contradictions.
The partner organisations bring diverse interests and resources to the
strategic partnerships and these affect the dynamics of their relationships.
Using the literature on strategic alliances, this article examines four such
strategic partnerships in New Zealand. Results show that in order to increase
the likelihood of successful collaboration, the alliance partners must
understand the importance of building trust and a shared alliance purpose, and
both of these must be communicated effectively at executive and operational
levels.
Key words: Strategic Alliances, SMEs, Trust,
Commitment, New Zealand
Tally Hatzakis, Rosalind Searle: Grounding Trust in
Inter-organizational Alliances: An Exploration of Trust Evolution
management revue 1/2006, 72-89
This paper explores the role of trust in coordinating
teams operating at the interface between multiple functions and organisations
in strategic alliances. To understand the issues faced by these teams, we
study cognitive & relational factors between partners and focus on the process
of trust evolution and risk management in the complex interface between
strategic partners. This research examined two coordinating teams. We explore
how coordinating teams construed risks in context; the differences of the
symbolic role between formal and extra-role behaviours of partners in
engendering trust; and the distinct processes through which trust was
negotiated between partners. We identify the implications of trust on the
management of alliances and the impact of uncertainty by exploring the role of
coordinating teams in as risk mitigators, examine perceptions of trust as a
coordinating mechanism, antecedent for reducing risks or just another
mechanism of control, and looked at changes in partner behaviours when trust
was breached. Data for this study were collected on a longitudinal basis in
two case studies. The first examined a coordinating team tasked to translate
an award winning innovative design into a viable museum, while the second
examined a team tasked to manage the provision of outsourced insurance
services offered by a financial institution. Goffman's (1972) categories of
situational, relational and interpersonal risk were used as a means of framing
risk and trust between stakeholder organisations and of exploring
self-perceptions about their risk mitigating roles by members of the
coordinating team.
Key words: Resource-based View, Relational View,
Networks, Network Resources
Christian Scholz: ZfP-Diskurs: Der
Professionalisierungsindex der DGFP in einer notwendigen Diskussion
Zeitschrift für Personalforschung 1/2006, 5-6
Mit diesem Heft wird in der Zeitschrift für
Personalforschung ein neues Format eingeführt, nämlich der ZfP-Diskurs. Dieser
Diskurs greift jeweils ein zentrales Thema aus einem der vorangegangenen Hefte
auf und stellt dieses zur Diskussion. Zwei bis vier Experten werden
eingeladen, sich mit diesem Thema zu beschäftigen, nehmen unterschiedliche
Positionen ein und führen auf diese Weise die Diskussion weiter. Die Reihe
"ZfP-Diskurs" beginnt mit einem gerade aus Sicht der Personalforschung
besonders spannenden Thema aus dem Jahr 2005, nämlich mit der
Auseinandersetzung um den DGFP-Index "PIX": Dazu veröffentlichte Walter
Oechsler Anfang 2005 in der ZfP einen Beitrag, der sich kritisch mit diesem
Vorschlag auseinandersetzte und eine Diskussion entfachte, die bis jetzt aber
außerhalb der ZfP stattfand.
Anfang 2005 legte die DGFP ihre Broschüre "PIX - Der
Professionalisierungs-Index der DGFP" vor. Unabhängig davon, ob dieser
Vorschlag seinen Weg in die personalwirtschaftliche Praxis gefunden hat, warf
er - wie alle derartigen Systeme - eine ganze Reihe von methodischen Fragen
auf. Walter Oechsler hatte sich bereits im Vorfeld dieser Publikation kritisch
mit diesem Konzept auseinandergesetzt und veröffentlichte einen
dementsprechenden Aufsatz in der ZfP (2005 (19 (2), 107-119).
Eine etwas verkürzte und auf praktische Implikationen
ausgerichtete Version dieses Aufsatzes erschien unter der Überschrift "Wie
unprofessionell darf ein Messinstrument sein?" in der Personalwirtschaft
(2005, 32(6), 26-27). Hans Böhm konterte auf seiner Webseite mit "Wie
destruktiv darf professorale Kritik sein?" und in ähnlicher Form mit Sascha
Armutat in der Personalwirtschaft (2005, 32(8), 30-31). Auch das
PERSONALmagazin (2005, 12, 16-25) und CoPers (2005, 13(7), 28-30) befassten
sich mit diesem Thema, speziell mit der Vielfalt derartiger Vorschläge
beziehungsweise mit der Rhetorik der DGFP. Dass der Professionalisierungsindex
"PIX" in einem größeren Kontext zu betrachten ist, erkennt man an der Ende
2005 gestarteten DGFP-Initiative, wo (basierend auf dem
Professionalisierungsvorschlag der DGFP) die personalwirtschaftlichen Angebote
deutscher Hochschulen durch die DGFP zertifiziert werden sollen - was eine
Fülle von methodischen, inhaltlichen und prozeduralen Kritikpunkten
hervorbrachte (vgl. Personalwirtschaft 2006, 33(1), 30-35).
Wie aber wird diese Thematik beurteilt, wenn man sie
gezielt aus der Forschungsperspektive heraus betrachtet und sie zum Gegenstand
unseres ersten ZfP-Diskurses macht?
Dazu wurden vier Experten eingeladen, sich ohne
weitere inhaltliche oder methodische Vorgaben mit dem Thema
auseinanderzusetzen. Die Beiträge wurden nicht weitergehend redigiert oder
evaluiert, um ihre Authentizität und den Diskurs zu erhalten. Eingeladen
wurden vier Personen: Rainer Marr äußert sich als wissenschaftlicher Vater von
PIX. Hans-Peter Hummel vertritt die Sicht der Praxis und analysiert PIX vor
dem Hintergrund seiner Anwendbarkeit. Albert Martin befasst sich generell mit
Ansätzen zur Bewertung von Personalarbeit und ordnet PIX in diesen Kontext
ein. Als vierter Experte kommt Werner Nienhüser zu Wort, der nicht nur auf
methodische Aspekte zu sprechen kommt, sondern diese Aktivität der DGFP aus
der hoch-spannenden "polit-ökonomischen" Perspektive beleuchtet.
Paul Marginson: Europeanisation and Regime
Competition: Industrial Relations and EU Enlargement
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2006, 97-117
Contending that regime competition and Europeanisation
of industrial relations are two competing tendencies which interact, the paper
elaborates on the two processes in the context of the 'old' European Union of
fifteen member states. The consequences of the EU's May 2004 eastern
enlargement are then addressed. Simultaneously enlargement, by embracing a
more diverse set of national labour market structures, wage and productivity
levels, has both increased the scope for regime competition and threatened to
stall the process of Europeanisation. Prospects for an augmented social
dimension to accompany European economic and market integration rest on the
emergence of pressure from the new member states of central and eastern
Europe, as well as its renewal amongst the countries of the 'old' EU.
Key words: Collective Barganining, European Industrial
Relations, European Social Model, Regime Competition, Social Dumping
Claus Schnabel, Joachim Wagner: Who Are the Workers
Who Never Joined a Union? Empirical Evidence from Western and Eastern Germany
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2006, 118-131
Using representative data from the German social
survey ALLBUS 2002 and the European Social Survey 2002/03, this paper provides
the first empirical analysis of trade union 'never-membership' in Germany. We
show that between 54 and 59 percent of all employees in Germany have never
been members of a trade union. In western Germany, individuals' probability of
'never-membership' is significantly affected by their personal
characteristics, their political orientation and (to a lesser degree) their
family background. In addition, the presence of a union at the workplace plays
a significant role. While the latter factor is also important in eastern
Germany, many of the variables which are relevant for 'never-membership' in
the west prove to be irrelevant in the east. This difference probably reflects
the fact that most employees in eastern Germany did not really have a choice
not to become union members during the communist regime.
Key words: Union Membership, 'Never-membership',
Germany
Christian Pfeifer: Die Akzeptanz des
Kündigungsschutzes. Empirische Evidenz aus einer repräsentativen
Telefonumfrage
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2006, 132-149
Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, inwieweit
die deutsche Bevölkerung die gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzes
akzeptiert und welche Entlassungskriterien sie präferiert. Die vorgestellte
empirische Evidenz basiert auf einer gesamtdeutschen repräsentativen
Telefonumfrage, die im Sommer 2004 durchgeführt wurde (n˜3000). Die Mehrheit
der Befragten spricht sich für einen Status quo des Kündigungsschutzes aus,
wobei Gewerkschaftsmitglieder und Arbeitslose einen stärkeren Kündigungsschutz
befürworten und Lockerungen ablehnender gegenüber stehen. Es deutet weiterhin
einiges daraufhin, dass die Berücksichtigung betrieblicher Interessen von der
Gesamtbevölkerung weitestgehend akzeptiert wird. Denn eine Auswahl der zu
kündigenden Mitarbeiter nach der Länge ihrer Betriebszugehörigkeit
(Senioritäts- und Beitragsprinzip) und nach ihren Qualifikationen (Effizienz-
und Leistungsprinzip) wird insgesamt am gerechtesten empfunden.
Key words: Distributive Justice, Employment
Protection, Fairness, Layoff Selection Criteria
Berndt Keller: Sektorale Sozialdialoge in der
Europäischen Union - Zur aktuellen Situation und zukünftigen Entwicklung
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2006, 150-175
Der Beitrag behandelt die aktuelle Situation sowie
zukünftige Entwicklung von Sozialdialogen, insbesondere ihrer sektoralen
Varianten. Der Schwerpunkt der Analyse liegt im Gegensatz zur Mehrzahl anderer
Untersuchungen auf den vernachlässigten Phasen der Umsetzung und
Implementation. Zunächst erfolgt ein kurzer Überblick über die Entwicklung der
traditionellen Sozialdialoge bis zur grundlegenden Restrukturierung Ende der
1990er Jahre. Anschließend stehen die seitdem dominierenden Varianten sowie
ihre Erfahrungen und kontroversen Einschätzungen im Mittelpunkt. Danach wird
die nächste Generation behandelt, d.h. autonom-bilaterale Dialoge und deren
Perspektiven sowie die zukünftigen Funktionen der Kommission. Den Schluss
bildet ein knapper Ausblick auf den Beitrag von Sozialdialogen zu
"europäischen" industrial relations.
Key words: European Integration, European Industrial
Relations, Social Dialogues, Social Dialogues at Sectoral Level
Markus G. Kittler, Dirk Holtbrügge, Martina Ungar: Ist
die kulturelle Anpassung von Entsandten eine Familienangelegenheit? - Eine
empirische Untersuchung deutscher Fach- und Führungskräfte und deren Familien
im Ausland
Zeitschrift für Personalforschung 2/2006, 121-140
Die Familie stellt einen zentralen Einflussfaktor auf
die Anpassung von Entsandten im Ausland dar. In Anlehnung an die
Familiensystemtheorie von Minuchin (1974) wird angenommen, dass starke
Verbindungen zwischen Entsandten, deren Partnern und deren Kindern bestehen,
die wiederum Einfluss auf deren kulturelle Anpassung haben. Die vorliegende
Studie verfolgt das Ziel, die Anpassung von im Ausland lebenden und
arbeitenden deutschen Fach- und Führungskräften in Verbindung mit der
Anpassung ihrer Familie empirisch zu untersuchen. Dazu werden der Einfluss der
familiären Situation von 169 Entsandten auf deren kulturelle Anpassung sowie
der Zusammenhang zwischen der kulturellen Anpassung von Entsandten und deren
mitgereisten Familienmitgliedern analysiert. Die Untersuchung stellt
signifikante Einflüsse der familiären Situation vor allem hinsichtlich der
Kinder und Zusammenhänge zwischen den Ausprägungen der Anpassung der
Familienmitglieder untereinander fest.
Key words: International Assignments, Expatriation,
Adjustment, Family, Expatriates, Spouse, Children
Diana E. Krause, Diether Gebert: Effekte von
interpersonalen Konflikten und Widerstand von Führungskräften auf die
Implementierung von Verfahrensinnovationen
Zeitschrift für Personalforschung 2/2006, 102-120
Dieser Beitrag untersucht die differenziellen Effekte
von Sachkonflikten, Verteilungskonflikten und Widerstand auf die
Implementierung von Verfahrensinnovationen in Organisationen. Es wird u. a.
argumentiert, dass durch Verfahrensinnovationen induzierte Sachkonflikte
einerseits die Implementierung fördern, andererseits aber auch behindern
können. Durch Verfahrensinnovationen induzierte Verteilungskonflikte wirken
sich dagegen durchgehend und gravierend negativ auf die Implementierung aus.
Diese Annahmen wurden in einer bundesweiten standardisierten Befragung von
Führungskräften aus Organisationen unterschiedlicher Größe und Branche durch
die Anwendung einer linearen Strukturgleichungsmodellierung überprüft. Alle
Indikatoren der Anpassungsgüte verweisen auf eine gute Passung des Modells mit
direkten und indirekten Effekten der Konfliktarten und des Widerstands auf die
Implementierung. Verteilungskonflikte haben den stärksten Negativeffekt auf
die Implementierung.
Key words: Innovation, Conflict, Task Conflict,
Resource Conflict, Resistance, Implementation
Bernd Kriegesmann, Friedrich Kerka, Thomas Kley:
Fehlerkulturen und Innovationserfolg: Eine vergleichende empirische Analyse
Zeitschrift für Personalforschung 2/2006, 141-159
Das Themenfeld "Innovationskultur" ist sowohl im
betriebswirtschaftlichen Forschungskanon als auch auf der Gestaltungsagenda
des Innovationsmanagements etabliert. Jedoch sind weder eine empirische
Absicherung der Erfolgsrelevanz von Innovationskultur noch eine einheitliche
Begriffsbestimmung derzeit erreicht. Mit diesem Beitrag wird vorgeschlagen,
als substanziellen Kern von Innovationskultur den Umgang mit Fehlschlägen und
Misserfolgen zu untersuchen: Was erwarten Promotoren, wenn riskante
Innovationsvorhaben scheitern? Daten von 408 Produktinnovationsprozessen aus
Hochtechnologieunternehmen werden verwendet, um (1) typische Fehlerkulturen zu
beschreiben und (2) den Einfluss der Fehlerkultur auf den Innovationserfolg zu
prüfen. Mit den empirischen Befunden sind populäre Postulate zur Gestaltung
fehlertoleranter Innovationskulturen kritisch zu hinterfragen: Gezeigt wird,
dass fehlerintoleranten Innovationskulturen nicht pauschal innovationshemmende
Wirkungen zuzuschreiben sind. Vielmehr weist die Regel der Fehlerintoleranz
Funktionalitäten auf, die in der Managementdebatte über Faktoren des
Innovationserfolgs nicht ausreichend gewürdigt werden.
Key words: Corporate Innovation Culture, Error
(in)tolerance, Learning from Mistakes, Innovation Success, Innovation and
Leadership
Gotthard Pietsch: Wertorientierte Personalarbeit
zwischen Mythos und Mikropolitik
Zeitschrift für Personalforschung 2/2006, 160-182
Aufgrund eines verstärkten ökonomischen
Legitimationsdrucks und des zunehmenden Einflusses des
Shareholder-Value-Denkens wuchs in größeren Unternehmen das Interesse der
Personalpraxis an Konzepten wertorientierter Personalarbeit. Obwohl die
zugrunde liegenden indikatorengestützten Messkonzepte mit erheblichen
methodischen Einwänden konfrontiert sind, sollen sie den Nachweis
personalwirtschaftlicher Beiträge zur Steigerung des Eigentümerwerts
ermöglichen. Der Aufsatz analysiert die Gründe für die - ungeachtet der
methodischen Einwände - zunehmende Verbreitung der Konzepte wertorientierter
Personalarbeit aus einer organisationstheoretischen Perspektive. Letztere
verbindet unter Rückgriff auf die Idee der Strukturdualität die Analyse
organisationaler Rationalitätsmythen mit der Betrachtung zentraler
Akteursinteressen. Vor diesem Hintergrund erweist sich der Erfolg
wertorientierter Personalarbeit nicht zuletzt als das Resultat einer
umfassenden sozial-organisationalen Integrationsleistung, die kollektive
Mythen mit individuellen Akteursinteressen organisationsstrukturell koppelt.
Key words: Human Resource Management, Value-based
Performance Measurement, Organizational Theory, Duality of Structure,
Rationalized Myths
Markus Gmür: The Gendered Stereotype of the 'Good
Manager' Sex Role Expectations towards Male and Female Managers
management revue 2/2006, 104-121
In the past 30 years, U.S. and international studies
have shown that societal expectations of the 'good manager' are closely
related to the male stereotype. However, it is not clear, whether this
stereotype is the same for men and women alike in managerial positions. The
results of a German study with 625 students and 376 professionals
participating between 1997 and 2005 are presented in the short note below. The
main findings of the study are: 1. Female managers are expected to conform
more closely to male stereotypes than are male managers. 2. Higher
expectations are set from women and respondents with practical experience than
from men and those who are inexperienced. 3. The most recent trend shows that
male stereotypes increasingly dominate over female stereotypes. We conclude by
emphasizing the importance of highly structured and controlled procedures in
order to prevent sex-related discrimination in organizational selection and
performance appraisal.
Key words: Manager, Selection, Sex Roles, Gender
Studies, Germany
Elke Holst: Women in Managerial Positions in Europe:
Focus on Germany
management revue 2/2006, 122-142
Prejudices and stereotypical beliefs about the role of
women in society often limit their chances of reaching top leadership
positions. This paper presents a detailed analysis of the socio-economic
structure and the gender pay gap in managerial positions in Germany building
on a review from a cross-national perspective of women's progress to
high-ranking positions and of initiatives to overcome the "glass ceiling".
Suggestions are made for improving the situation of women in order to permit
more balanced gender participation in the economy, while also promoting
national competitiveness and higher levels of wellbeing for the society.
Key words: Women in Management, "Glass Ceiling",
Socio-economic Structure, Horizontal and Vertical Segregation, Gender Pay Gap,
Diversity Awareness
Jane W. Loeb: The Status of Female Faculty in the
U.S.: Thirty-five Years with Equal Opportunity Legislation
management revue 2/2006, 157-180
The status of faculty women in higher education in the
U.S. is reviewed from the early 1970s, when equal employment legislation
became applicable to them, to the present time. On balance, faculty women's
status has improved markedly. In the past thirty five years, women have made
large strides in entering academic fields that were previously predominantly
male, earning doctorates, attaining full time faculty positions at all types
of institutions, increasing scholarly productivity, and in narrowing the gap
in salaries and ranks. While some trouble spots remain, faculty women's status
is much improved.
Key words: Women Faculty, Salary Equity, Academic Rank
Sandra G. L. Schruijer: Do Women Want to Break the
Glass Ceiling? A Study of their Career Orientations and Gender Identity in The
Netherlands
management revue 2/2006, 143-154
Career orientations, career success and perceived
self-efficacy of women employees in relation to their gender identity were
studied. It was hypothesized that gender identity is related to career
orientations such that women with a masculine gender identity strive for more
upward mobility as compared to women with a feminine gender identity, whereas
the latter strive more for balancing work and private life. A masculine gender
identity was furthermore predicted to be positively related to career success
in terms of income and hierarchical position. Finally it was expected that
women with a feminine gender identity, in comparison to those with a masculine
gender identity, express a lower self-efficacy with respect to stereotypical
male and gender-neutral tasks and equal self-efficacy with respect to
stereotypical feminine tasks. To test the hypotheses, a questionnaire was
distributed among women working for a large multinational corporation. The
results provided support for the first two hypotheses. Mixed support was
obtained for the third hypothesis.
Key words: Gender Identity, Career Orientations
Dara L. Woerdeman, Yana van der Meulen Rodgers: Work
Styles, Attitudes, and Productivity of Scientists in the Netherlands and the
United Kingdom: A Comparison by Gender
management revue 2/2006, 184-201
With scientific research growing increasingly
multidisciplinary in nature, team playing and communication skills have become
critical in the achievement of scientific breakthroughs. This study adds
valuable evidence to the oft-cited "productivity puzzle" in the sciences by
comparing the work styles, attitudes, and productivity of female and male
scientists. The application of t-test analysis to data on scientists from the
United Kingdom and the Netherlands indicates that women report relatively
higher abilities in communication skills and teamwork than men. Also, both
female and male scientists report difficulties in balancing work and family
responsibilities, but proportionately more women than men rely on outside
sources of childcare. A separate distribution analysis of academic
productivity demonstrates substantial overlap between men and women in the
number of scientific publications per year. These results add support to
mounting pressure for policy reforms that effectively support the retention
and advancement of women in the sciences.
Key words: Skills, Workplace Diversity, Technical
Innovation, Scientific Output, Women in Science, Science in Europe
Miha Škerlavaj, Vlado Dimovski: Study of the mutual
connections among Information-communication Technologies, Organisational
Learning and Business Performance
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2006, 9-29
This paper presents the results of a study (involving
220 larger Slovenian companies) which aimed to examine the influence of
information and communication technologies (ICT) and organisational learning
(OL) on both financial (FP) and non-financial performance (NFP). In this
manner a structural equation model was conceptualised based on prior
theoretical and empirical foundations. According to responses from Slovenian
CEOs, the statistically significant and positive influence of ICT on FP and
NFP were established. No support for the 'ICT productivity paradox' can be
provided by our research. Future longitudinal research needs to establish
whether the ICT productivity paradox is the reverse image of organisational
learning.
Key words: Organisational learning /
information-communication technologies / productivity paradox / organisational
performance / Slovenia
Witold Nowinski: An assessment and forecast
highlighting the importance of restructuring and integration in cross-border
acquisitions in Poland. An analysis of M&A experts' opinions
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2006, 30-47
This study analyses the importance of restructuring
activities and integration in cross-border acquisitions of Polish firms. We
find that in comparison to acquisitions in developed economies analogous
transactions in Poland are characterized by the particularly high role of
retrenchment, positive impact of changes among incumbent managers and the
relatively lower role of integration depth. Evidence concerning possible
changes of these factors in the future is not unambiguous. Nonetheless, our
findings indicate the possibility of their transition as well as its
direction. Potential changes are expected to go in the direction of reducing
the role of restructuring and increasing the role of integration.
Key words: Cross-border acquisitions / Poland /
Restructuring / Integration / Privatisation
Julia Rozanova: Portrayals of corporate social
responsibility: A comparative analysis of a Russian and a Canadian newspaper
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2006, 48-71
The general public learns about the social role of
corporations from the media, yet little research has been conducted into the
media portrayals of corporate social responsibility, particularly in the
post-communist countries. Analysis revealed that in both countries corporate
social responsibility was portrayed from the perspectives of the enterprises,
the state, and the civil society. While there were similarities in the
depictions of types of social activity undertaken by corporations in the two
countries, significant differences emerged as well. The influence of the state
was emphasized in the Russian articles, while the Canadian articles focused on
the role of the civil society. The paper places the findings in the
theoretical context of the social role of business in different institutional
settings, and points out directions for further research into the media
representation of corporate social responsibility.
Key words: Corporate social responsibility / media
portrayals / Russia / Canada
Aleksander Rutkowski: Inward FDI, skilled labour, and
product differentiation in the CEEC
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2006, 91-112
The ratios of spending on R&D, advertising and
marketing to sales are employed accordingly as direct determinants of the
degree of vertical and horizontal product differentiation. The model is
verified with direct regressions and a system of simultaneous regressions
combining large firm survey with sector-level data from the UNCTAD for 13
Central and Eastern European countries. The econometric results evince that
the increased demand for skilled labour (human capital) was greater than any
FDI-induced labour market spillovers. As expected, this contributed to less
differentiation which became more costly. Consistently, foreign-owned
enterprises employed more highly-skilled employees but they reacted to more
foreign investment similarly to domestic firms (so reducing the level of
differentiation).
Keywords: product differentiation, business strategy,
inward FDI, skilled labour, Central and Eastern Europe
Johannes Steyrer, Ronald Hartz , Michael Schiffinger:
Leadership in transformation - between local embeddedness and global
challenges
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2006, 113-139
Based on empirical studies in Romania, Estonia,
Germany, and Austria within the GLOBE project, the authors try to answer the
question of cultural embeddedness of leadership patterns in an environment of
more and more globalised management. Special emphasis is put on the
match/mismatch of the observed styles of leadership behaviour of CEO`s with
regional and global expectations, on the differences and similarities between
the examined countries, the influence of transformational settings in the CEE
countries, and the prospective changes due to a new generation of managers.
Keywords: leadership, transformation, GLOBE, cultural
embeddedness, CEE countries
Tomaž Cater , Danijel Pucko: Models of competition
between firms: the case of Slovenia's (post)transitional economy
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2006, 140-172
The process of competition between firms can be
described as a causal-consecutive sequence. The paper is built on the findings
of empirical research based on a sample of 225 Slovenian firms. By using
statistical methods we examine which approaches firms use to ensure their
competitiveness and, based thereon, offer a judgement on the existence of
potential models of competition in a posttransitional Slovenian economy. We
conclude that there are four such models. They mainly differ in the sources of
competitive advantage, financial and nonfinancial performance, size of firms
and firms' strategies, whereas differences regarding the forms of competitive
advantage are much less significant. Slovenian firms are therefore taking
different paths towards competitiveness, which is not very surprising given
the complexity of the competition process.
Key words: firm, sources of competitive advantage,
forms of competitive advantage, performance, models of competition
Csaba Makó, Péter Csizmadia, Miklós Illéssy: Labour
relations in comparative perspective - special focus on the SME sector
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2006, 173-194
The evolution of the view and practice of "social
partnership" is one basic element in the construction of the European Union.
The paper gives an overview on the key actors and institutions of Labour
Relations System (LRS) with special focus on the micro- small and medium sized
enteprises (SME). In the first section, the author describes the key social
partners and institutions of the LRS in the countries participating in an
international research project carried out in 2003-2006 and supported by the
Leonardo Programme of the EU (Annex 1). The second section of the paper deals
with the particular features of the LRS in the SME sector. The strong
"informality" of social dialogue is the key institutional pattern of LRS in
the SME sector.
Key words: Labour Relations System, Social Actors and
Institutions, Collective Bargaining,Works Council, Informal Regulation, SME.
Arne Manzeschke, Eckhard Nagel: Leadership in sozialen
Organisationen - Zur Organisation derOrganisation von Macht
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2006, 9-34
Leadership wird in jüngster Zeit auch in sozialen
Organisationen adaptiert. Dabei ist zu wenig noch klar, worin ihr Spezifikum
besteht. Der Artikel fragt nach dem Modus der Leadership zwischen Herrschaft,
Machtausübung und Management und ihrem spezifischen Verhältnis zum Sozialen.
Im Zuge einer fortschreitenden Ökonomisierung ist der Status des Sozialen
besonders prekär geworden. Eine besondere Aufgabe der Leadership deutet sich
dort an, wo sie sich dafür zuständig erklärt, das Soziale einerseits vor einer
‚betriebswirtschaftlichen Zurichtung' zu bewahren und andererseits sich selbst
gegen Verführungen durch die mit ihr verbundene Macht sichert.
Korreferat von Steffen Fleßa: Leadership in sozialen
Organisationen - Ergänzende Erwägungen zum Untersuchungsobjekt
Andreas Langer: Leadership zwischen Anreizmoral,
Wohlfahrtsverlusten und Effizienz sozialer Institutionen - Anreizanalysen
professioneller Dienstleistungserbringung als wirtschafts- und
unternehmensethische Aspekteeffizienter Leadership
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2006, 35-58
Dieser Artikel präsentiert Analysen und führt eine
Diskussion über Effizienz und Kooperationsproblemen in sozialen Märkten und
sozialen Institutionen. Beide Aspekte bestimmen Leadershipkonzeptionen, die
sich im Kern mit der Koordination und Führung professioneller Experten
beschäftigen. Das Ergebnis der Untersuchung ist, dass ‚transformational
leaders' Markteffekte in organisationalen Kooperationsstrukturen in ihr
Führungshandeln und ihre Institutionengestaltung einbeziehen müssen. Sie sind
mit der Herausforderung konfrontiert, fortwährend drei ethische Orientierungen
abzuwägen.
Korreferat von Bernd Halfar: Leadership zwischen
sozialpädagogischer und ökonomischer Theoriebildung
Norbert Schuster: Leadership in sozialen
Organisationen - Von der zentralen Aufgabe des Contingency Mastering
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2006, 62-78
In einer hyperkontingenten Gesellschaft geraten auch
soziale Organisationen unter den Gesichtspunkt der Kontingenz. Das erschwert
ihnen die Aufgabe, Kontingenzen ihrer Kunden bzw. Klienten zu bearbeiten. Mit
dem Konzept des Contingency Masterings kann dieser problematischen Lage
begegnet werden. Es in den Organisationen einsetzten zu wollen, bedarf des
Leadership und braucht entsprechende Steuerungsinstrumente. Mit der Balanced
Scorecard (BSC) wird ein solches vorgestellt, das prinzipiell auch dafür
geeignet ist, das Kontingenzentschärfende Potential der Religion zu
integrieren (BSC RIO).
Elmar Nass: Effizienz durch Gerechtigkeit - Die
sozialhumanistische Lösungeines nur vermeintlich unvermeidlichen Trade-off
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2006, 79-99
Die Diskussion um die notwendige Umgestaltung des
Sozialstaats wird blockiert[WH3] durch die weit verbreitete These, mehr
Gerechtigkeit ließe sich allein durch Effizienzeinbußen erkaufen. Sie
unterstellt, es träten sich stets zwei unversöhnliche Lager gegenüber: eins,
das Ineffizienzen in Kauf nimmt, ein anderes, das Gerechtigkeitsfragen nicht
stellt. Die von einer solchen Annahme ausgehende Denkblockade wird mithilfe
sozialhumanistischer Ideen aufgebrochen, die mit ihrer Gegenthese von der
Symbiose aus Gerechtigkeit und Effizienz zu einer innovativen
Theorienkonkurrenz motivieren.
Korreferat von Christoph Lütge: Eigeninteresse versus
Moral: Version 2.0
Peter Trauter: Einführung eines Wertemanagementsystems
(WMS) in der ZF Marine Gruppe - Ein Praxisbericht
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2006, 135-142
Die Definition, Strukturierung und Einführung eines
auf Werten basierenden Managementsystems, bildete in der ZF Marine Gruppe die
Basis für eine auf gegenseitigem Vertrauen basierende Entwicklung einer neuen
Unternehmenskultur. Ein Wertemanagementsystem darf nicht als zusätzliches und
isoliertes Managementsystem verstanden werden, sondern als integraler
Bestandteil des gesamten Managementsystems, mit Fokussierung auf den im
Unternehmen handelnden Menschen. Die Entwicklung einer solchen Kultur wird als
unverzichtbar angesehen, um Business Excellenz erreichen zu können und damit
langfristig im globalen Wettbewerb zu überleben.
Liesbeth Adriaenssens, Peggy De Prins, Daniël
Vloeberghs: Work Experience, Work Stress and HRM at the University
management revue 3/2006, 344-363
Current research on stress among academic university
staff indicates that occupational stress is alarmingly widespread and
increasing (Kinman/Jones 2004; Winefield et al. 2003; Bamps 2004; Tytherleigh
et al. 2005). Therefore the work environment needs to be examined and more
specifically organisational specific characteristics, like HR-practices. In
line of Timmerhuis (1998), we believe that management of human resources in
the academic sector is very useful and necessary.
The aim of our study is to investigate (1) the
well-being (job stress and job dissatisfaction) of academic staff at the
University of Antwerp, (2) the specific factors of the work environment who
have an impact on employee well-being, and (3) the interaction between HR
practices and employee well-being. (4) Finally, suggestions of improvement of
the work environment are to be formulated.
In order to meet this purpose, we designed a
conceptual model, based on the stress model developed in the Institute for
Social Research (ISR) (University of Michigan), and on the HR-model of Peccei
(2004). Central to the model is the idea that employee satisfaction and stress
are a function of the subjective perception of the work environment which, in
turn, is affected by the HR practices that are in place in organisations.
The elements most likely to cause job stress,
according to our participants, were workload and time pressures, uncertainty,
lack of feedback and social support. Further, it appeared that the HR-related
job characteristics cause job dissatisfaction: perceptions on participation,
assessment, reward and support have an impact on job satisfaction of the
academic staff. Finally, suggestions of improvement of the work environment
were mentioned.
Key words: Employee Well-being, Human Resource
Management, Universities, Job Stress
Luc Dorenbosch, Renee de Reuver, Karin Sanders:
Getting the HR Message Across: The Linkage between Line - HR Consensus and
"Commitment Strength" among Hospital Employees
management revue 3/2006, 274-291
Related to the theoretical work of Bowen and Ostroff
(2004; also Ostroff/Bowen 2000), this article focuses on the features of an
HRM system that help or constrain organizations to get their HR message
across. At a department-level of analysis, we focus on the consensus between
line managers and decentralized HR professionals on the human resource
practices in place and on the either strategic or operational role of the HR
function in the process of the management of employees. Stating that an
organization's HR policies are transmitted by decentralized line and HR
managers, it is proposed that the more line and HR executives agree on the
status of their relationship and the HR practices in place, the less employees
vary in their affective attitudes of commitment to the organization. Central
to this article is the "strength" of affective organizational commitment among
unit-members in a sample of 671 employees from 66 hospital departments drawn
from four Dutch hospitals. Multi-level analyses indicate that consensus
between HR professionals and line managers on HR practices (career
opportunities, appraisal criteria) and on HR's role is positively related to
the commitment strength within a department. It is concluded that the
collectivity of employee commitment to the organization is partly a function
of department-level HR process indicators. Research limitations and
implications for HR practitioners are discussed.
Key words: Line Manager-HR Professional Consensus, HR
Practices, HR Roles, Employee Commitment, Climate Strenght, Hospital
Departments
Hanneke Heinsman, Annebel H.B. de Hoogh, Paul L.
Koopman, Jaap J. van Muijen: Competency Management: Balancing Between
Commitment and Control
management revue 3/2006, 292-306
This study investigated the relationships between
commitment and control approaches and the use of competency management by
adopting the theory of planned behavior. Questionnaires were filled out by 43
human resource experts working in different organizations. We expected
components of the theory of planned behavior to mediate the relationship
between commitment and control approaches and the use of competency management
(behavior). Regression analysis showed that perceived behavioral control
mediated the relation between commitment approach and behavior. Furthermore,
the data revealed that attitude towards competency management was more
positive and perceived behavioral control was higher when competency
management was implemented with a commitment instead of a control approach.
Subjective norm was strongly related to behavior. Based on the results, for
competency management to be frequently used, we argue for increased behavioral
control, and for an organizational climate in which competency management is
widely accepted.
Key words: Competency Management, Commitment, Control,
Theory of Planned Behavior
Mattijs Lambooij, Karin Sanders, Ferry Koster, Marieke
Zwiers: Human Resource Practices and Organisational Performance: Can the
HRM-Performance Linkage be Explained by the Cooperative Behaviours of
Employees?
management revue 3/2006, 223-240
This paper addresses the question as to whether the
linkage between HRM and organisational performance can be explained by the
effect of the internal and strategic fit of HRM on the cooperative behaviours
of employees. We expect that the more HRM practices are aligned within
themselves (internal fit) and the more HRM is aligned with an organisation's
strategy (strategic fit), the better employees know what is expected of them,
and the more they behave cooperatively towards their co-workers and towards
their supervisor. Next, we hypothesised that the cooperative behaviours of
employees are positively related to the financial and non-financial
performance of the organisation. These hypotheses were tested using multilevel
regression (N=723 employees; 10 organisations). We found that cooperation with
co-workers is negatively related to turn over and positively related to sick
leave. No support was found, however, for the hypothesis that a better
internal and strategic fit leads to more cooperative behaviour on the part of
employees. The implications of these findings for future research and for
human resource management are discussed.
Key words: Cooperative Behaviour, Organisational
Performance, Internal Fit, Strategic Fit, Mutual-Investment Model
Claire Murphy, Nagarajan Ramamoorthy, Patrick C.
Flood, Sarah MacCurtaOrganizational Justice Perceptions and Employee Attitudes
among Irish Blue Collar Employees: An Empirical Test of the Main and
Moderating Roles of Individualism/Collectivism
management revue 3/2006, 328-343
Prior research indicates that individualism -
collectivism orientations (I/C) of employees, as well as organizational
justice perceptions - procedural and distributive justice perceptions -
influence the following employee attitudes: affective/normative commitments,
pro-social behaviour, team loyalty, and tenure intent. Research also suggests
that I/C orientations are related to justice perceptions with individualism
orientation favouring equity principle and collectivism orientation favouring
equality principles. Under the assumption that individualism orientation
favours equity and procedural justice principles, we empirically test the main
effects of I/C orientations and justice principles on employee attitudes. In
addition, we also test whether I/C orientations moderate the relationships
between justice perceptions and these employee attitudes. We tested these
hypotheses using a survey methodology consisting of a sample of two-hundred
and four employees from Ireland. Implications for research and practice are
discussed.
Key words: Individualism/Collectivism Orientations,
Organizational Justice Perceptions, Employee Attitudes
Anna C. Nehles, Maarten van Riemsdijk, Irene Kok, Jan
Kees Looise: Implementing Human Resource Management Successfully: A First-Line
Management Challenge
management revue 3/2006, 256-273
In this paper we will address the success of Human
Resource Management (HRM) implementation, concentrating not on the HR function
but on first-line managers. First-line managers find implementing HR practices
at the operational level difficult and show reluctance with their HR
responsibilities. However, they have become increasingly responsible for the
implementation of HRM and thus, their performance is critical for HRM
effectiveness. Previous research pointed to five factors that could lead to
HRM implementation difficulties. Four case studies in four different
multinational business units are presented here to investigate the salience of
these factors. Results show that first-line managers perceive four of the five
factors hindering, but that the challenges faced vary per business unit.
Key words: HRM Implementation, First-line Managers,
HRM Effectiveness, Strategic HRM, Operational HRM
Nele Soens, Ans De Vos, Dirk Buyens: Explaining
Company-level Influences on Individual Career Choices: Evidence from Belgium
management revue 3/2006, 307-327
In the current career reality people not only make
traditional career transitions such as entry into and exit from the labor
market or upward in-company mobility, but also horizontal movements and
transitions between employment and different social spheres such as household,
care and leisure time. This broad perspective on career mobility that takes
into account both traditional and new kinds of career steps is an important
yet understudied area. Regarding the influences of making or not making a
career transition, research has limited itself to individuals shaping their
own career (i.e. micro level). Little research has examined the influence that
organizations may exercise on the individual's career decision making process
by means of their policies and practices (i.e. meso level). Drawing on
Schmid's model of a transitional labor market (1998), this qualitative
empirical research explores the factors at company level that individuals
point to as obstructing or facilitating their career transitions. Results show
that organizational policies and practices do play an important role in the
individual's career trajectory as to whether or not he or she decides to
undertake a transition. Implications for practitioners and policy makers are
discussed.
Key words: Career, Transitions, Labor Market,
Belgium
Sinikka Vanhala, Kaija Tuomi: HRM, Company Performance
and Employee Well-being
management revue 3/2006, 241-255
This paper is dealing with the relationships between
HRM, company performance and employee well-being. The relationship between
S/HRM and company performance has received much attention in prior literature,
while the employee perspective has been widely neglected in this research
tradition. The purpose of this paper is two-fold: first, to identify and
evaluate how company performance and employee well-being are related, and,
secondly, to evaluate the possibilities of HR policies and practices to impact
on company performance and employee well-being. The results indicate that the
relationship between company performance and employee well-being is weak and
difficult to grasp. And such is the direct link between HRM and employee
well-being, which is better explained by typical work-related factors.
Instead, HR practices are relatively good predictors of company performance.
Key words: HR Practices, Longitudinal Desing,
Competitive Advantage, Organizational Commitment, Organizational
Effecteveness, General Satisfaction, Emotional Exhaustion
Thomas Greven: U.S. Unions' Strategic Campaigns
against Transnational Enterprises in Germany
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2006, 253-269
U.S. unions have developed the instrument of strategic
campaigns to overcome growing employer resistance and political hostility
towards union organizing and bargaining. In recent years, campaigning unions
have increasingly sought to leverage transnational linkages of target
companies, including attempts to employ the support of unions in the company's
"home country." I explore, firstly, why German unions have often encountered
U.S. unions' strategic campaigns in Germany with scepticism, and secondly, the
circumstances under which German unions have been forthcoming with support
despite their scepticism. Differences in industrial relations account for the
scepticism of German unions regarding strategic campaigns. Four factors help
explain under which circumstances German union support is forthcoming
regardless of the scepticism: Political orientation, union strength, industry
sector, and target company.
Key words: Strategic Campaigns, Union Strategies,
Labor Transnationalism, Transnational Enterprises, Comparative Industrial
Relations
Rainer Dombois: Sozialklauseln in
US-Freihandelsabkommen - ein wirksames Mittel internationaler
Arbeitsregulierung?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2006, 238-252
Der Artikel befasst sich mit einem spezifischen Ansatz
internationaler Arbeitsregulierung: Sozialklauseln in Freihandelsabkommen der
USA. Er untersucht die Geschichte, das institutionelle Design und die
Wirkungen des Pionierabkommens, des North American Agreement on Labour
Cooperation (NAALC), das im Rahmen des nordamerikanischen Freihandelsabkommen
NAFTA zwischen den USA, Kanada und Mexiko vereinbart wurde. Mit dem NAALC
gingen die drei Regierungen die Verpflichtung ein, Arbeitsstandards
durchzusetzen und zu verbessern, dies allerdings im Rahmen ihres nationalen
Arbeitsrechts. Um den Verpflichtungen Nachdruck zu verleihen, wurden
internationale und nationale Institutionen sowie Kooperations- und
Beschwerdeprozeduren geschaffen. Die internationale Konfliktregulierung
schließt Sanktionsmechanismen ein. Der Artikel nutzt die Ergebnisse einer
empirischen Untersuchung in den drei Ländern, um vor allem die Praxis und die
Wirkungen des NAALC zu analysieren. Er hebt einige spezifische Probleme des
NAALC hervor: die institutionelle Schwäche der internationalen Organisation;
das Spiel von Kooperation und Konfliktaustragung niedriger Intensität zwischen
den Regierungen; die Enttäuschungsfalle der Akteure der Zivilgesellschaft.
Schließlich zieht er einige Folgerungen zum Ansatz von Sozialklauseln.
Key words: International Labour Regulation, Social
Clause, North American Free Trade Agreeement, North American Agreement on
Labour Cooperation
Sebastian Brandl: Nachholende Internationalisierung?
Zur Dynamik Internationaler Rahmenvereinbarungen
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2006, 270-281
In den letzten Jahren haben sich insbesondere auch
deutsche Gewerkschaften an der Aushandlung internationaler
Rahmenvereinbarungen mit transnationalen Konzernen beteiligt. Mit diesen
Vereinbarungen sind, wie mit anderen gewerkschaftlichen Initiativen auch,
Chancen auf eine nachholende Internationalisierung gewerkschaftlicher
Interessenvertretung bzw. industrieller Beziehungen verbunden. Nachholend ist
diese Internationalisierung gegenüber der fortgeschrittenen
Internationalisierung der Wirtschaft, dem Bedeutungsgewinn
zivilgesellschaftlicher Nichtregierungsorganisationen als Vertreter von
Arbeitnehmerinteressen und der Verbreitung freiwilliger
Corporate-Social-Responsibility-Instrumente auf globalem Parkett. Zwischen
internationaler und nationaler Handlungsorientierung kann es allerdings zu
Spannungen kommen: Internationale Rahmenvereinbarungen sichern die
gewerkschaftliche Beteiligung am Aufbau weltweiter Konzernarbeitsbeziehungen,
zugleich sind negative Rückwirkungen auf das bestehende System industrieller
Beziehungen in Deutschland nicht auszuschließen.
Key words: Industrial Relations, Corporate Social
Responsibility, Trade Unions, Transnational Corporations, Core Labour
Standards, Global Governance
Sigrid Koch-Baumgarten: Globale Gewerkschaften und
Industrielle Beziehungen in der Global Governance
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2006, 205-222
Angesichts der Globalisierung und der Erosion
nationalstaatlicher Steuerungsfähigkeit wird unter dem Begriff Global
Governance politikwissenschaftlich über die Möglichkeiten neuer
internationaler Regelsetzung gestritten. Bislang wird dabei Globalen
Gewerkschaften und transnationalen industriellen Beziehungen kaum Bedeutung
beigemessen. Umgekehrt hat die Governance-Debatte bisher die
Industrial-Relations- und Gewerkschaftsforschung kaum erreicht. Der
vorliegende Artikel will die teildisziplinären Suchbewegungen zur
Identifikation neuer internationaler Regulationsmechanismen und die
Möglichkeit ihrer Zusammenführung im Governance-Konzept diskutieren. Er
argumentiert, dass Gewerkschaften genauso wie andere gesellschaftliche Akteure
eine Artikulations-, Steuerungs- Partizipations- und Legitimationsfunktion
ausüben und damit einen Beitrag zur Etablierung einer "Weltsozialordnung"
leisten. Rudimentäre Ansätze eines globalen sozialen Regelwerks lassen sich
feststellen, wenngleich internationale Regulationsgewinne die
Steuerungsverluste innerhalb des Nationalstaats - gerade in der Tarifautonomie
und Wirtschaftspolitik - nicht kompensieren können. Es teilt zudem die
Strukturfehler der Global-Goverance-Architektur insgesamt: nämlich begrenzte
Reichweite, Implementations- und Demokratiedefizite.
Key words: International Industrial Relations, Global
Unions, Global Governance, World Social Order, International Collective
Bargaining, International Civil Society and Global Unions
Nathan Lillie: Globalization and Class Analysis:
Prospects for Labour Movement Influence in Global Governance
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2006, 223-237
World order structures class relations, and
vice-versa, so a shift from a world ordered around insular nationally based
capitalist systems to a single integrated global production system and market
implies a shift from national to global and transnational classes. Capitalist
hegemony has been built on capitalist hegemony in individual nation states,
involving the incorporation of subordinate actors into national class
compromises. These class compromises are now undermined by globalization.
Capitalism has difficulty reestablishing its hegemony on a global scale
because labour's global weakness prevents the working class from being
integrated as a subordinate actor in a new global "historic bloc."
Key words: Class Analysis, Transnational Classes,
Global Unionism, International Relations
Rune Gulev: Economic cultural influence: Effects on
headquarter - Subsidiary management in Slovenia and three longstanding EU
countries
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2006, 205-226
This study systematically investigates two dimensions
through which economic culture can be measured and compared between four EU
countries: Slovenia, Germany, Austria and Denmark, and projects their
respective impacts onto the management of an international Headquarter -
subsidiary relationship. The results confirm that there exists considerable
differences in economic cultures between the four countries and that the
differences have a direct impact on international management. Most notably, a
strong positive correlation was found between the highly subordinate driven
cultures of Denmark and Austria to have a bias towards two-way knowledge
flows. Mixed results were found on capitalistic driven cultures impact on
control mechanisms and use of motivational factors.
Key words: economic culture, subsidiary management,
multinational companies, internationalization, EU
Tone Cešnovar: The impact of strategic management on
business outcomes - Empirical research
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2006, 227-243
Strategic management originates from strategic
planning and as a technique for managing all important aspects of a company's
environment it scientifically differs from other management techniques that
only seek to improve operational effectiveness. Therefore, the empirical
research first aimed to determine the influence of systematic use of strategic
management, which fits in with prescriptive schools, on Slovenian
wood-processing companies' business outcomes. The second aim was to establish
the characteristics of using strategic management in order to improve a
company's competitiveness. The empirical research reveals that those companies
systematically applying strategic management achieved better business results
than those that did not. To achieve a better effect in the use of strategic
management, companies should improve in the preparing and assessing phases of
using it.
Key words: management technique, strategic management,
business outcomes, financial indicators, company
Dorota Dobosz-Bourne: Reverse diffusion of quality:
Evidence from general motors UK and Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2006, 244-266
This paper explores the concept of a reverse diffusion
of knowledge, that is, the transfer flowing from a company's subsidiary to its
home plant. The article presents the empirical evidence gathered in General
Motors UK and Poland, where the reverse diffusion of a concept of the built-in
quality took place. Lastly, the implications of our findings for future
research are discussed.
Key words: reverse diffusion, transformational and
evolutionary knowledge diffusion, built-in quality, car manufacturer, Eastern
and Western Europe.
Csaba Makó, Péter Csizmadi, Miklós Illéssy: Labour
relations in comparative perspective - special focus on the SME sector (Part
II)
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2006, 267-287
The evolution of the view and practice of "social
partnership" is one basic element in the construction of the European Union.
The paper gives an overview on the key actors and institutions of Labour
Relations System (LRS) with special focus on the micro- small and medium sized
enteprises (SME). In the first section, the author describes the key social
partners and institutions of the LRS in the countries participating in an
international research project carried out in 2003-2006. The second section of
the paper deals with the particular features of the LRS in the SME sector. The
strong "informality" of social dialogue is the key institutional pattern of
LRS in the SME sector.
Key words: LabourRelations System, Social Actors and
Institutions, Collective Bargaining, Works Council, Informal Regulation, SME
Ádám Angyal, Júlia Csanda: Corporate governance in the
Hungarian banking and insurance sector
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2006, 288-301
The financial sector has been one of the most
profitable sectors of the Hungarian economy for years. The same financial
sector which, in the nineties, underwent a painful and very expensive
consolidation period. This matter of fact has drawn the researchers' attention
to that particular sector. Is this the result, or at least partly, of
outstanding corporate governance structures and practices? Making use of the
questionnaire developed by the University of Chemnitz, the researchers wanted
to get a detailed picture about the Hungarian financial sector's corporate
governance structures and its approach of the corporate governance topic.
Corporate governance is not the greatest preoccupation of the Hungarian
financial institutions, their outstanding financial results are not due to
outstanding governance structures, and they broadly have a legal approach of
this topic.
Key words: Financial sector, Corporate Governance,
Hungary, banking, insurance
Nicola Berg: Globale Teams: Eine kritische Analyse des
gegenwärtigen Forschungsstands
Zeitschrift für Personalforschung 3/2006, 215-232
Globale Teams besitzen in vielen Branchen und
Unternehmungsbereichen eine hohe Aktualität und praktische Relevanz.
Entsprechend viele empirische Untersuchungen ihrer Einflussgrößen und
Erfolgsfaktoren sind in den letzten Jahren veröffentlicht worden. Der
gegenwärtige Forschungsstand ist einerseits durch viele interessante
Einzelbefunde, andererseits aber auch durch zahlreiche Widersprüche
gekennzeichnet. Ursachen dafür sind methodische Schwächen der vorliegenden
Untersuchungen sowie deren unzureichende theoretische Fundierung.
Key words: Teams, Intercultural Management, Diversity,
Coordination, Cooperation
Sug-In Chang: Der Transfer von HRM-Praktiken von
deutschen multinationalen Unternehmen auf ihre Tochtergesellschaften in Korea
Zeitschrift für Personalforschung 3/2006, 233-254
Der Country-of-origin-Effekt ist ein Forschungsansatz
des internationalen Personalmanagements, der eine institutionelle Basis hat.
Die Leistungsfähigkeit dieses theoretischen Konzepts wird am Beispiel der
HRM-Politik deutscher multinationaler Unternehmen illustriert. Deutsche
Unternehmen, die aus einem nationalen Business-System stammen, in dem sie
sozial und institutionell tief eingebettet sind, tendieren dazu, eher
spezialisiert und weniger vertikal integriert zu sein als z.B.
US-amerikanische Unternehmen, die weniger stark eingebettet sind. Nationale
Unterschiede zwischen Korea und Deutschland in der Unternehmenskultur, in der
Ausbildung und in den gesetzlichen und sozialen Institutionen verhindern, dass
deutsche Praktiken ins Ausland übertragen und mit Erfolg eingesetzt werden
können. Da die Best Practices in den dominierenden Ländern innerhalb der
sozialen Institutionen und der industriellen Beziehungen des jeweiligen Landes
entwickelt werden, verursacht die Übertragung solcher Best Practices ein
Anwendungs-Anpassungs-Dilemma. Es stellt sich die Frage, welche HRM-Politik
die deutschen Tochtergesellschaften in Korea betreiben. Die vorliegende
empirische Untersuchung konzentriert sich auf die Beantwortung der obigen
Fragestellungen im HRM-Bereich.
Key words: German Multinational Enterprises, Human
Resource Management Practices, Korean Chaebols, Business System,
Country-of-origin effect
Stefan Süß: Commitment freier Mitarbeiter:
Erscheinungsformen und Einflussmöglichkeiten am Beispiel von IT-Freelancern
Zeitschrift für Personalforschung 3/2006, 255-275
Seit Jahren ist die Tendenz zu erkennen, dass
Arbeitsverhältnisse flexibler gestaltet werden. Bislang wenig erforscht ist,
was das für Loyalität und Commitment der flexibel beschäftigten Mitarbeiter
bedeutet. Daher wird in diesem Beitrag die Frage aufgegriffen, ob Freelancer
Commitment gegenüber einem Unternehmen empfinden können und unter welchen
Bedingungen das der Fall ist. Eine empirische Studie bei IT-Freelancern
verdeutlicht, dass sie vor allem affektives Commitment gegenüber ihren
Auftraggebern aufweisen. Korrelations- und Regressionsanalysen zeigen
unterschiedlich starke Zusammenhänge zwischen demographischen Merkmalen,
Arbeitsbedingungen und arbeitsbezogenen Erwartungen der Freelancer zu dem von
ihnen empfundenen Commitment. Vor diesem Hintergrund lassen sich Ansatzpunkte
zur Förderung der Verbundenheit von Freelancern erkennen; allerdings müssen
auch die Grenzen beachtet werden, denen die Förderung von Commitment
unterliegt.
Key words: Commitment, Freelancer, Incentive System
Julia Brandl, Wolfgang H. Güttel, Stefan Konlechner,
Margret Beisheim, Dudo von Eckardstein, Wolfgang Elšik: Entwicklungsdynamik
von Vergütungssystemen in Nonprofit-Organisationen
Zeitschrift für Personalforschung 4/2006, 356-374
Der Erforschung von Vergütungssystemen für
Führungskräfte und gehobene Fachkräfte in Forprofit-Unternehmen wird in der
Personalmanagementforschung hohe Aufmerksamkeit gewidmet. Hingegen wurde diese
Thematik bislang für Nonprofit-Organisationen (NPO) kaum untersucht. In diesem
Beitrag wird ein mit Hilfe der Grounded Theory entwickeltes Modell
vorgestellt, welches drei Grundtypen von Vergütungssystemen für Führungskräfte
und gehobene Fachkräfte in NPOs unterscheidet und deren Entwicklungsdynamik
aufzeigt. Vergütungssysteme entwickeln sich demzufolge von Personen- über
Funktions- hin zu Leistungsorientierung. Der Übergang von Personen- zu
Funktionsorientierung ist durch organisationales Wachstum und
Ausdifferenzierung gekennzeichnet. Obwohl die Transparenz
funktionenzentrierter Vergütung in Verbindung mit individuellen
Leistungsunterschieden in NPOs zunehmend Irritationen erzeugt, werden
leistungsorientierte Vergütungssysteme, wie sie in Forprofit-Unternehmen zu
finden sind in NPOs, abgelehnt. Es wird diskutiert, welche Ursachen der
Ablehnung zu Grunde liegen und unter welchen Bedingungen NPOs dennoch
leistungsorientierte Vergütungssysteme einführen könnten.
Key words: Compensation System, Nonprofit
Organization, Grounded Theory Method, Change
Verena Kappelhoff, Kristina Heidemann, Sigrid Völker,
Christian Rietz: Partnerschaft und Auslandseinsatz: Beziehungsdimensionen und
ihre Bedeutung für die Qualität des Auslandsaufenthaltes bei Expatriates
Zeitschrift für Personalforschung 4/2006, 318-342
Der Einsatz von Personal im Ausland stellt immer noch
viele Unternehmen und Non-Profit-Organisationen vor Herausforderungen.
Ungeklärt ist auch die Rolle der Familie: Kann sie im Ausland ihre
unterstützende Funktion wahrnehmen oder wird sie eher zu einer zusätzlichen
Belastung für den entsendeten Mitarbeiter? Untersucht wurde in der
vorliegenden Arbeit, ob in diesem Zusammenhang auch die Qualität der
Partnerschaft eine Rolle für eine erfolgreiche Entsendung spielt. Anhand des
FACES II sowie eines eigens entwickelten Fragebogens zur Erfassung der
Stressoren im Ausland wurden die Dimensionen Kohäsion und Adaptabilität einer
Partnerschaft im Hinblick auf ihre Fähigkeit untersucht, die Qualität eines
Auslandsaufenthaltes zu beeinflussen. Befragt wurden 23 Paare, die
durchschnittlich 10,2 Jahre im Ausland lebten. Es zeigte sich, dass vor allem
die Adaptabilität dazu beitragen kann, Lebenszufriedenheit im Ausland zu
erhöhen und gleichzeitig das Belastungserleben zu reduzieren. Damit wird
Unternehmen eine weitere Möglichkeit an die Hand gegeben, im Vorfeld der
Auslandsentsendungen eine Auswahl aus ihren Mitarbeitern zu treffen, Abbrüche
zu vermeiden und so kostenintensive Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Key words: Dimensions of Partnership, International
Assignment, Stress, Life Satisfaction
Elke Müller, Klaus Moser: Reaktionen auf
Ablehnungsschreiben an Bewerber: Das Beispiel "Eisschreiben"
Zeitschrift für Personalforschung 4/2006, 343-355
In den letzten Jahren ist der Bewerberseite in der
Forschung zur Personalauswahl vermehrt Aufmerksamkeit zuteil geworden. Zu den
Reaktionen von abgelehnten Bewerbern liegen aber nach wie vor kaum
Untersuchungen vor. Erste Hinweise existieren, dass Ablehnungsschreiben auch
für die einen Bewerber ablehnende Organisation negative Konsequenzen haben
können (z.B. geringe Weiterempfehlungsbereitschaft oder negative Einstellung
gegenüber den Produkten des Unternehmens). Der vorliegende Beitrag stellt
einige Befunde zur Gestaltung von Ablehnungsschreiben vor und berichtet über
ein Experiment, in dem die Auswirkungen der Ankündigung untersucht werden, die
Bewerbung werde in einen Bewerberpool (auch "Talentpool" genannt) aufgenommen,
um den Bewerber zu einem späteren Zeitpunkt abermals ansprechen zu können ( =
Übersendung eines so genannten "Eisschreibens"). Es zeigt sich, dass Bewerber
diese Art von Ablehnungsschreiben positiver einschätzen und die Einstellung
zum Unternehmen günstiger ist als bei Standardabsagen. Unternehmen, die
Bewerberpools einrichten, können nach den Ergebnissen dieser Studie positive
Reaktionen auf der Bewerberseite erwarten.
Key words: Rejection Letter, Applicant Reactions,
Justice, Ice Letter
Rüdiger Kabst, Saskia Steinbach: Internationale
Stellenbesetzungspolitik in Early Internationalizers: Jenseits inkrementeller
Pfade?
Zeitschrift für Personalforschung 4/2006, 298-317
Early Internationalizers haben seit Mitte der 90er
Jahre zunehmende wissenschaftliche Aufmerksamkeit erfahren. Das Expatriate
Management in Early Internationalizers hingegen ist kaum systematisch
erforscht. Ziel des vorliegenden Beitrages ist es daher, erste konzeptionelle
Überlegungen zur internationalen Stellenbesetzungspolitik von Early
Internationalizers zu erarbeiten. Grundlage der Auseinandersetzung stellt das
Perlmuttersche EPRG-Konzept dar, welches neben einer Typisierung
unterschiedlicher Stellenbesetzungspolitiken auch Hinweise für eine
(inkrementelle) Abfolge dieser Typen im Zeitverlauf anbietet. In Analogie zu
den empirisch bewährten Determinanten von Early Internationalizers, nämlich
Netzwerken, internationaler Erfahrung und Technologieintensität, die eine
frühzeitige und strategisch-selektive Auslandsmarktbearbeitung begründen, wird
diskutiert, ob entsprechende Konsequenzen für die Abfolge der internationalen
Stellenbesetzungspolitiken zu erwarten sind.
Key words: Early Internationalizers, International
Entrepreneurship, Expatriate Management, EPRG-Concept
Andreas Aust, Hajo Holst: Von der Ignoranz zur
Organisierung? Gewerkschaftliche Strategien im Umgang mit atypisch
Beschäftigten am Beispiel von Callcentern und Leiharbeit
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2006, 291-313
Angesichts der aktuellen Krise der deutschen
Gewerkschaften ist die Organisierung von atypisch Beschäftigten schon in den
1990er Jahren auf die gewerkschaftliche Agenda gesetzt worden. Was aber tun
Gewerkschaften neben rhetorischen Lippenbekenntnissen, um atypisch
Beschäftigte als Mitglieder zu gewinnen und deren Arbeits- und
Entgeltbedingungen zu verbessern? Welche Strategien verfolgen die
Gewerkschaften? Der Artikel geht diesen Fragen am Beispiel von Callcentern und
Leiharbeit nach. Dabei wird gezeigt, dass sich in beiden Fällen analoge
Verlaufsmuster aufzeigen lassen: Auf eine anfängliche Phase der Ignoranz
folgte erst eine Phase der Entdeckung, als die geringeren Standards in der
Leiharbeit und in den externen Callcentern auf die Durchsetzungsfähigkeit der
gewerkschaftlichen Kernstrategien zurückwirkten. Allerdings scheiterten in
beiden Bereichen die etablierten branchen- und betriebsratsorientierten
Strategien der deutschen Gewerkschaften, da es ihnen nicht gelang, eine
ausreichende Mitgliederbasis zu organisieren. Dieser Misserfolg erklärt, dass
in beiden Fällen auf die Phase der Entdeckung eine Phase der Ernüchterung
folgte. Die Organisation dieser spezifischen Klientel scheint angesichts ihrer
tiefen Krise von den Gewerkschaften nicht mehr als prioritäre Aufgabe
wahrgenommen zu werden.
Key words: Union Strategies, Atypical Employment,
Union Organizations, Call Centres, Temporary Agency Work
Sabine Elbing, Helmut Voelzkow: Marktkonstitution und
Regulierung der unabhängigen Film- und Fernsehproduktion - Staat, Verbände und
Gewerkschaften im deutsch-britischen Vergleich
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2006, 314-339
In einem internationalen Vergleich von Deutschland und
Großbritannien wird untersucht, welche Beiträge die staatliche Politik und die
Wirtschafts- und Sozialpartner (Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände sowie
Gewerkschaften) zur Förderung der unabhängigen Film- und Fernsehproduktion
leisten. Es wird gezeigt, dass die britische Medienpolitik die Position der
unabhängigen Film- und Fernsehproduktion gegenüber den Fernsehsendern gestärkt
hat. In Deutschland hat die Medienpolitik darauf verzichtet, der unabhängigen
Film- und Fernsehproduktion durch regulative Markteingriffe den Rücken zu
stärken. Zudem sind die deutschen Verbände und Gewerkschaften nicht so wie in
Großbritannien in die Umsetzung der staatlichen Medienpolitik einbezogen.
Diese Unterschiede in der staatlichen Medienpolitik können erklären, warum die
Verbände und Gewerkschaften in Großbritannien mehr für die unabhängige Film-
und Fernsehproduktion leisten können als in Deutschland.
Key words: Independent TV- and Film Production,
Governance of Sectors, Business Interest Associations and Unions, Freelancer,
Terms of Trade und Codes of Practice
Axel Hauser-Ditz, Markus Hertwig, Ludger Pries:
Betriebsräte und Andere Vertretungsorgane Verbreitung und Kontext
betrieblicher Beschäftigtenvertretungen in der deutschen Privatwirtschaft
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2006, 340-369
Über die Verbreitung und Kontextbedingungen von
Betriebsräten und betriebsverfassungsrechtlich nicht abgesicherten Anderen
Vertretungsorganen (AVOs) liegen nur wenige durch empirische Breitenerhebungen
gesicherte Informationen vor. Der Beitrag untersucht diese Aspekte auf Basis
einer für Deutschland repräsentativen Erhebung von rund 3.200 Betrieben der
Privatwirtschaft. Mit Hilfe theoretischer Vorüberlegungen werden mögliche
Einflussfaktoren in verschiedenen Konzepten der Industrial Relations- und
Organisationsforschung verortet und systematisiert. Die Untersuchung zeigt,
dass jeweils unterschiedliche Kontextfaktoren die Betriebrats- und
AVO-Existenz erklären: Während Betriebsräte vor allem Ausdruck von
Betriebsgrößen- und Branchendifferenzen, betrieblichen Entwicklungspfaden und
berufskulturellen Orientierungen der Beschäftigten sind, stehen AVOs in engem
Zusammenhang mit der Beteiligungsstrategie des Managements und
betriebskulturellen Faktoren.
Key words: Employment Relations, Employee
Representation, Works Councils, Firm Specific Representation Structures,
Participation
Marcel Erlinghagen: Job Stability, Mobility and Labour
Market Restructuring. Evidence from German Microdata
management revue 4/2006, 372-394
The paper analyses the change of job stability and its
determinants in the course of time by presenting some empirical evidence from
Germany. Drawing upon event history data from the German Federal Labour Office
insurance accounts and employing Cox Proportional Hazard Rate Models, we test
six core hypotheses on labour market restructuring and its impacts on job
stability. Our analysis suggests that during the transition to service society
between the 1980s and the 1990s some kind of 're-structuring' of the German
labour market has taken place that has simultaneously led to an increasing
polarisation and to an increasing levelling out of individual employment
chances and risks.
Key words: Job Stability, Flexibility, Germany, Event
History Analyses
Albert MartDialectical Conditions. Leadership
Structures as Productive Action Generators
management revue 4/2006, 420-447
This article introduces a model of productive
leadership structures. It is based on the idea that structures should
stimulate dialectical processes which activate functional and simultaneously
restrict dysfunctional behavioural tendencies of the management team. The
structural dialectics are part of a more comprehensive concept called
"tensegrity", which, besides the dialectic part, embraces the socio-political
conditions in the leadership system which enable dialectic structures to
unfold their positive energy. In the second part of the article I present the
results of an empirical study conceived to test some basic hypotheses of the
theoretical approach.
Key words: Decision-making, Leadership Structures, Top
Management Teams, Contradictions, Dialectics, Tensegrity, Structuration
Richard Weiskopf, Bernadette Loacker: "A snake's coils
are even more intricate than a mole's burrow." Individualization and
Subjectification in Post-disciplinary Regimes of Work
management revue 4/2006, 395-419
In contemporary discourse it is almost commonplace to
describe societies and work relations as highly individualized. In this
article we develop a conceptual framework that enables us to discuss processes
and practices of individualization as political technologies. Following a line
of thinking influenced by Michel Foucault and Gilles Deleuze, we first
illustrate three different regimes of work. The main focus is on elaborating
and illustrating characteristics of the post-disciplinary regime of work which
allows us to systematize fundamental shifts in the way of organizing and
managing work. We then analyze contemporary strategies for producing the
"appropriate individual" as "technologies of modulation" that focus on the
production of the autonomous, flexible and adaptable subject. We suggest that
these strategies are highly ambivalent and must not be seen in a deterministic
way. They are necessarily an interplay of technologies that determine the
conduct of individuals and "technologies of the self". This is reflected in
the process of subjectification that contains both possibilities for increased
subjection and for self-creation.
Key words: Governmentality, Individualization,
Post-disciplinarity, Regimes of Work, Subjectification, Technologies of the
self
Bennie Linde, René Schalk: Experience of the
Employment Relationship after a Merger
management revue 4/2006, 484-498
Mergers and acquisitions create many management
challenges. The development of a new employment relationship is one of the
problems in such a situation. This paper investigates the influence of
previous employment structures and the experience of previous employment
relationships on the psychological contract, job satisfaction, job insecurity,
and general health of employees in the context of a merged higher education
institution. Employees of two previously independent universities that merged
into one university completed a questionnaire. The two former universities had
a very different history with very dissimilar employment relationships and
experiences among personnel. This history influenced the experience of the
employment relationship after the merger.
Key words: Employment Relations, Mergers and
Acquisitions, Work Wellness
Anneke Offereins, Ben Fruytier: Organising R&D in
Globalised Context: Convergence or Divergence? The Relative Influence of Dutch
and Foreign Cultures on the Organisational Structure of R&D in Multinational
Corporations
management revue 4/2006, 372-394
This paper examines national culture as an explanatory
variable in the convergence versus divergence debate of R&D organisational
structures. It explores the effects of globalisation on the way in which R&D
processes are structured at group level. It is argued that culture may have a
decisive effect on R&D group-structure. On the one hand the results of the
study observe a converging trend towards a universal organisational structure
under influence of a predominantly Anglo-Saxon-based culture. On the other
hand, there is a persistence of differences owing to the dominance of the
domestic culture on the one side and the increasing multicultural composition
of the R&D staff at the laboratories on the other side, which points to
divergence.
The research was conducted at eight of the ten most
innovative MNCs in the Netherlands. It builds on scientific studies regarding
organisational design in R&D (Chiesa 1996, 2001; Donaldson 2001; De Sitter
1998; Tidd et al. 2001) and includes the conceptual frameworks by Hofstede for
analysing cultural diversity, complemented by contributions to the
convergence-divergence debate (Ferner 1997; Harzing/Sorge 2003).
Key words: National Culture, Research & Development,
Organisational Structure
Michiel Schoemaker, André Nijhof, Jan Jonker: Human
Value Management. The Influence of the Contemporary Developments of Corporate
Social Responsibility and Social Capital on HRM
management revue 4/2006, 448-465
In both practice-oriented and academic discourses the
concepts of corporate social responsibility (CSR) and human resource
management (HRM) are often treated separately. It is argued here that this is
an outdated approach. Starting from the observation that organisations develop
towards open systems, it becomes obvious that CSR and HRM are intertwined. In
open systems cooperative action is based on the willingness of humans to bring
in and develop their talents as part of communities of work. The proper
functioning of organisations becomes dependent on shared values between
networks of people. At the same time these networks broaden the perception of
what (new) roles and functions organisation should fulfil. This brings in the
notion of CSR. Organisations are expected to encompass a broadening range of
responsibilities combining the delivery of added value in the market place
with broadening responsibilities. These developments require a repositioning
of the role and perception of HRM towards a new strategic approach labelled
here as Human Value Management. This paper offers an exploration of this HVM
approach by comparing it to HRM and linking it to CSR. As such it offers a
conceptual framework enabling the formulation of a series of questions for
future research.
Key words: Human Value Management, Human Resource
Management, Social Capital, Corporate Social Responsibility
Martin Brussig, Ute Leber: Formal and informal ways of
learning in employer-provided further training in East and West German
enterprises: Results from a large-scale establishment survey
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2006, 305-325
The paper analyses the mix of training forms in
employer-provided training in East and West German enterprises with a special
emphasis on informal and work-integrated forms of learning. Recent studies
have shown that East German enterprises are at least as active in
employer-provided training as West German firms. However, these studies are
limited to formal ways of further training. Based on a large-scale enterprise
survey and ordered-logit regressions, differences in employer-provided further
training activities between East and West German enterprises can be shown. In
particular, East German enterprises are less active in informal and
work-integrated ways of further training.
Key words: employer-provided further training,
informal and work-integrated learning, human resource management
Krzysztof Jackowicz, Oskar Kowalewski: Why do
companies go private in Emerging Markets? Evidence from Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2006, 326-348
In recent years the number of going private
transactions has considerably increased in emerging markets. The purpose of
this study is to define the financial characteristics of companies that have
gone private using a dataset comprising Polish companies. By applying a probit
model we were able to distinguish the difference between firms that went
private and those that did not. We found that the probability of going private
grew with an increase in the concentration of foreign ownership, a rise in the
relative level of free cash flows, a decrease in the level of long term debt,
and a decrease in the liquidity of share trading. The results obtained are
important both for investors wishing to identify entities marked by a high
likelihood of going private as well as for governmental authorities evaluating
the methods and rationality of privatization among mature state-owned
enterprises.
Key words: Going Private, free cash flow, information
asymmetry, ownership structure, emerging markets
Ružena Lukášová, Emilie Franková, Alois. Surynek:
Organizational culture of Czech manufacturing companies: An empirical typology
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2006, 349-371
The contribution presents the results of research into
organizational culture of Czech manufacturing companies. The study was carried
out on a sample of respondents from top, medium and low management from 74
companies. The analysis of organizational culture was performed on the levels
of values, norms and selected aspects of perceiving and behaving which are
shared in the organization. The data obtained through questionnaires were
processed by means of factor and cluster analyses. The research has resulted
in an empirical typology presenting the typical contents of organizational
culture of Czech manufacturing companies.
Key words: Organizational culture, Empirical typology,
Czech manufacturing companies
Ralph-Elmar Lungwitz, Peter Le, Sebastian Campagna:
Co-ordination media in cross-national networks of small and medium-sized
enterprises
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2006, 372-380
Not only large corporations but also SMEs increasingly
organise into cross-border networks, in order to benefit from the advantages
of international division of labour. As regards the co-ordination of network
activities it makes sense to distinguish between the role of social
co-ordination media and the factual and temporal co-ordination of network
activities. Social co-ordination media are geared to the generation of mutual
"reliability". Their mode of operating is closely linked to the internal power
structures of the networks.
Key words: SMEs, Cross-border Networks, Co-ordination
Media
Peter Ulrich: Politische Ökonomie, wirtschaftsethisch
rekonfiguriert - Funktionale Systemökonomie im Kontext praktischer
Sozialökonomie
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2006, 164-182
Das klassische Selbstverständnis der Politischen
Ökonomie als ethisch-politischer Disziplin ist längst dem methodischen
Reduktionismus "reiner" Ökonomik gewichen. Heute gilt es die "implizite Ethik"
des ökonomischen Ansatzes aufzudecken, um einem reflektierten Umgang mit den
Spannungen zwischen der "eigensinnigen" Sachlogik des marktwirtschaftlichen
Systems und den ethischen Prinzipien einer wohlgeordneten Gesellschaft freier
Bürger zuzuarbeiten. Ausgehend von den konzeptionellen und methodologischen
Ideen Adam Smiths und John St. Mills wird ein dualistisches Konzept
Politischer Ökonomie entworfen, das funktionale Systemökonomie systematisch in
praktische Sozialökonomie integriert.
John-Stewart Gordon: Justice or Equality?
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2006, 183-205
Der vorliegende Aufsatz untersucht zum einen die
wichtigsten Argumente in der Diskussion zwischen den Egalitariern und den
Inegalitariern mit Blick auf die Fragestellung, wie das Verhältnis von
Gerechtigkeit und Gleichheit genau aussieht. Zum anderen werden auf der
Grundlage der Untersuchung erste Überlegungen für einen eigenen Ansatz - wie
man das Verhältnis von Gerechtigkeit und Gleichheit verstehen sollte -
angestellt.
Korreferat von Kirsten Meyer: Relational Equality and
Justice
Michael S. Aßländer: Vom "klassischen Irrtum" der
Neoklassik - Kritische Anmerkungen zur Klassikeradaption im modernen
Ökonomieverständnis
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2006, 206-222
In wesentlichen ihrer Aussagen beruft sich die
neoklassische Theorie auf die theoretischen Vorarbeiten der klassischen
Ökonomie. Gestützt auf die invisible hand Adam Smiths und den Liberalismus
John Stuart Mills optiert sie für freie Märkte und die weitgehende
Zurückhaltung des Staates in wirtschaftlichen Belangen. Es lässt sich jedoch
zeigen, dass eine derartige Interpretation mindestens in dreifacher Hinsicht
einem theoriegeschichtlichen Irrtum unterliegt.
Reinhard Neck: Politische Ökonomie, Wirtschaftspolitik
und Wirtschaftsethik - Was bleibt vom Forschungsprogramm von John Neville
Keynes?
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2006, 223-239
Es wird untersucht, wieweit die von John Neville
Keynes, dem Vater von John Maynard Keynes, stammende Unterscheidung von
Volkswirtschaftstheorie, Wissenschaft von der Wirtschaftspolitik und
Wirtschaftsethik heute noch sinnvoll ist und welche Aufgaben diesen
Teildisziplinen der Volkswirtschaftslehre angesichts der Neuen Politischen
Ökonomie und anderer jüngerer Entwicklungen zukommen sollen.
Alexander Ebner: Normative Grundlagen der
Sozialpolitik - Solidarismus, Historische Schule und die politische Ökonomie
des Wohlfahrtsstaates
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2006, 240-262
Zu den prägenden Diskursen in der normativen
Begründung der Sozialpolitik gehören die im Kontext der katholischen
Soziallehre angesiedelten Beiträge des Solidarismus, deren Gehalte im
zeitgenössischen Kontext der sozialreformerischen Beiträge der Historischen
Schule zu bewerten sind. Diese Einordnung des Solidarismus erlaubt eine
ethisch fundierte Betrachtung der politischen Ökonomie des Wohlfahrtsstaats
und seiner immanenten Entwicklungsdynamik vor dem Hintergrund des Konzepts der
sozialen Marktwirtschaft.
Dieter Thomä: Die Theorie des Humankapitals zwischen
Kultur und Ökonomie
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2006, 301-323
Der Begriff ‚Humankapital' wird üblicherweise der
Ökonomie zugeschlagen und ruft die Verteidiger der Kultur der Lebensführung
auf den Plan. Dieser Gegensatz greift zu kurz. Die orthodoxe ökonomische
Theorie des Humankapitals hat, so wird gezeigt, einen heterodoxen Verwandten
in der Kulturtheorie. Auf der Basis dieser Begriffsbildung wird eine neue
Analyse der Stärken und Schwächen des Begriffs ‚Humankapital' entwickelt.
Korreferat von Matthias Jung: Humankapital als
Kulturalisierung der Ökonomie?
Birger P. Priddat: Kunst als Ressource der Wirtschaft
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2006, 324-339
Kunst und Wirtschaft sind eigene Sphären, die aber
Schnittpunkte haben. Ein solcher ist die Disposition der Wahrnehmung des
Neuen. Was in der Wirtschaft Innovation heißt, ist in der Kunst die
unbestimmte Bestimmbarkeit des Neuen. Die Wahrnehmung liegt vor der
Kommunikation, dem gewöhnlichen Metier der Wirtschaft. Die Wahrnehmung des
Neuen an der Kunst zu lernen, ist ein Modell für die Wirtschaft, sich selbst
anders wahrzunehmen.
Korreferat von Tilman Reitz: Die Attraktion der
Warenwelt und der Distinktionswert der Kunst
Alexander Brink: Albert O. Hirschmans "Rhetorik der
Reaktion" - Kritik an derWirtschafts- und Unternehmensethik und Empfehlungen
für die angewandte Wissenschaft und das Management
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2006, 340-356
In Albert O. Hirschmans Werk "Rhetorik der Reaktion"
werden drei Grundfiguren reaktionären Denkens behandelt: die
Sinnverkehrungsthese, die Vergeblichkeitsthese und die Gefährdungsthese.
Hirschman erläutert seine Thesen im Rahmen großer weltgeschichtlicher
Ereignisse und entlarvt sie als bloße Rhetorik einer Reaktion auf progressive
Schübe. Es soll gezeigt werden, dass sich seine Ideen nicht nur
politikwissenschaftlich analysieren lassen, sondern seine Thesen auch
wissenschaftstheoretische Bedeutung haben. Diese Dimension kann am Beispiel
der deutschen Wirtschafts- und Unternehmensethik deutlich gemacht werden, die
als eine interdisziplinäre Wissenschaft sozusagen selbst das Progressive im
konservativen Umfeld der Wirtschaftswissenschaften darstellt. Dabei zeigt
sich, dass Hirschman als politischer Ökonom ein Instrumentarium liefert, das
helfen kann, zwei Wissenschaften wieder zusammenzuführen: Ökonomie und
Philosophie.
Korreferat von Walter Reese-Schäfer: Der Primat des
Ökonomischen in der Wirtschaftsethik - Lehren aus Albert O. Hirschmans
"Rhetorik der Reaktion"
Wolf Dieter Enkelmann: Vom Wert des Überflüssigen -
Zum Verhältnis von künstlerischer Freiheit und wirtschaftlichem Gewinn
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2006, 357-368
Kunst und Wirtschaft erscheinen als Antipoden.
Zweckmäßigkeit sichert die Überlebensfähigkeit der Wirtschaft, Zweckfreiheit
ist Existenzbedingung der Kunst. Doch haben beide Handlungsorientierungen in
der Idee des Gewinns ein Gemeinsames, in dem die Wirtschaft das Paradigma der
Nützlichkeit transzendiert und die Kunst den Nutzwert des Überflusses
aufweist: Eine authentische Chance für Unternehmenskultur und Corporate
Cultural Responsibility.
Stefan Höft, Benedikt Hell: Die Bindungswirkung von
Unternehmenspraktika im Rahmen des Hochschulmarketings: Affektives Commitment
als endogene und exogene Variable
Zeitschrift für Personalforschung 1/2007, 5-21
Hochschulpraktika gelten als wirkungsvolle
Personalmarketing-Maßnahmen zur Bindung zukünftiger Mitarbeiter und werden von
Organisationen häufig zur Personalrekrutierung und Personalauswahl
herangezogen. In der berichteten Studie wird die Bindungswirkung solcher
Praktika unter Rückgriff auf das psychologische Konstrukt "affektives
Commitment" untersucht. Im Mittelpunkt stehen dabei die durch die
beschäftigende Organisation veränderbaren Rahmenbedingungen eines Praktikums
und die durch Praktika erzielten Resultate. Als Datengrundlage dienen
Selbstauskünfte zum Praktikumserleben von 83 Studierenden der Wirtschafts- und
Ingenieurwissenschaften. Mit Hilfe von Regressions- und Pfadanalysen wird
gezeigt, dass die Integration der Praktikanten in den Arbeitsprozess eine
Schlüsselvariable für das Commitment der Praktikanten zur beschäftigenden
Organisation darstellt. Commitment weist bedeutsame Zusammenhänge mit der
Praktikumszufriedenheit auf und leistet einen substantiellen Beitrag zur
Vorhersage des Wunsches, nach dem Studium in der Organisation arbeiten zu
wollen. Extrinsische Motivatoren, wie die Höhe der Bezahlung während des
Praktikums, wirken sich weder auf das Commitment noch auf die Zufriedenheit
mit dem Praktikum oder den Wunsch aus, in der betreffenden Organisation später
zu arbeiten.
Key words: Commitment, Internship, Personnel
Recruiting, Organizational Attractiveness
Marion Festing, Jana Okech: Vertikale
Arbeitsmarktsegmentation nach dem Geschlecht - ein neoinstitutionalistischer
Erklärungsversuch am Beispiel Deutschlands und Schwedens
Zeitschrift für Personalforschung 1/2007, 42-59
Auf dem deutschen Arbeitsmarkt lassen sich trotz
gestiegener Erwerbsneigung und erhöhtem Bildungsniveau von Frauen nach wie vor
vertikale Segmentationsmuster nach dem Geschlecht beobachten. Dies ist in
anderen Ländern wie beispielsweise Schweden nur in einem geringeren Ausmaß der
Fall. Der vorliegende Beitrag verdeutlicht die Situation anhand vergleichender
empirischer Untersuchungen im deutschen und skandinavischen Bankensektor.
Um den Ursachen der festgestellten länderspezifischen
Unterschiede nachzugehen, wird als theoretische Basis der
Neoinstitutionalismus mit seinem Fokus auf die jeweiligen institutionellen
Rahmenbedingungen und deren Einfluss auf Unternehmen herangezogen.
Beispielhaft erfolgt ein Vergleich der für geschlechtsspezifische
Segmentationsmuster relevanten gesetzlichen Rahmenbedingungen und deren
mögliche Auswirkungen in Deutschland und Schweden.
Im Ergebnis lässt sich ein Zusammenhang zwischen den
analysierten institutionellen Rahmenbedingungen und dem länderspezifisch
unterschiedlichen Umgang der Unternehmen mit geschlechtsspezifischer
Arbeitsmarktsegmentation postulieren. Dies hat Implikationen für die
Wissenschaft und Praxis.
Key words: New Institutionalism, Banking Sector, Glass
Ceiling, Women in Management, Institutional Contexts of Sweden and Germany
Sabine Lederle: Die Einführung von Diversity
Management in deutschen Organisationen: Eine neoinstitutionalistische
Perspektive
Zeitschrift für Personalforschung 1/2007, 22-41
Warum und wie Diversity Management Eingang in deutsche
Organisationen fand, wird vor dem theoretischen Hintergrund des
organisationssoziologischen Neoinstitutionalismus analysiert. Dazu werden
qualitative Interviews mit Diversity-Beauftragten mittels einer
wissenssoziologischen Diskursanalyse ausgewertet, um nachzuzeichnen, wie
organisationale Akteure die Ursachen für die Einführung von Diversity
Management (re-)konstruieren. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass die
Institutionalisierung von Diversity Management weniger Ergebnis von
Effizienzüberlegungen, als vielmehr der Versuch ist, Konformität mit in
Umwelten institutionalisierten Regeln und Erwartungen zu zeigen, um
Legitimität zugeschrieben zu bekommen.
Key words: Diversity Management, Neo-Institutionalism,
Human Resource Management, Discourse-Analysis
Ingrid Artus: Prekäre Interessenvertretung. Ein
deutsch-französischer Vergleich von Beschäftigtenrepräsentation im niedrig
entlohnten Dienstleistungsbereich
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2007, 5-29
Die wirtschaftliche Bedeutung von
Dienstleistungsarbeit unter prekären Beschäftigungs- sowie
Partizipationsbedingungen nimmt kontinuierlich zu. Der Beitrag fragt zunächst
nach Definition und strukturellen Rahmenbedingungen prekärer
Dienstleistungsarbeit. Anschließend werden der formale Deckungsgrad sowie die
konkrete Praxis betrieblicher Interessenvertretung im prekären
Dienstleistungsbereich in Deutschland und Frankreich verglichen. Empirische
Basis sind im weiteren Sinne rund 40 qualitative Interviews in einschlägigen
Branchen, im engeren Sinne eine deutsch-französische Fallstudie im
Einzelhandel. Die ländervergleichende Analyse legt insgesamt die These nahe,
dass das französische Institutionensystem betrieblicher Interessenvertretung
speziell für den prekären Dienstleistungsbereich einige Vorteile besitzt, aus
denen sich auch für die deutsche Situation einiges lernen lässt. Zudem
plädiert der Text dafür, zukünftig den holistischen Vergleich national
einheitlich gedachter Institutionenmodelle durch komparative Ansätze auf
subnationaler Ebene zu ersetzen, welche die konkrete Institutionenpraxis in
spezifischen Wirtschaftssegmenten analysieren.
Key words: Companies without Works Councils,
Precarity, Service Work, Retail Sector, Union Organizing, International
Comparison of Industrial Relations
Simon Renaud: Betriebsräte und Strukturwandel
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2007, 55-73
Strukturelle Veränderungen sind ein Kennzeichen der
Marktwirtschaft, gesetzliche Regelungen spiegeln häufig nur die
Notwendigkeiten zu einem bestimmten Zeitpunkt wider und werden obsolet bzw.
sind änderungsbedürftig. Der vorliegende Artikel gibt zunächst einen kurzen
Überblick über die Veränderungen der Wirtschaftsstruktur der letzten
Jahrzehnte. Nach einer Übersicht der Argumente, warum gesetzliche
Mitbestimmungsregeln überhaupt notwendig sein können, folgt eine Analyse der
Wirkungen, die der Strukturwandel auf die bestehenden Betriebsratsgesetze
ausübt. Schließlich wird betrachtet, welche Auswirkungen der Strukturwandel
auf die Notwendigkeit der gesetzlichen Regelung der betrieblichen
Mitbestimmung hat. Insgesamt sinkt die theoretische Rechtfertigung der
Notwendigkeit gesetzlicher Regelungen durch die strukturellen Veränderungen.
Key words: Codetermination, Works Councils, Structural
Changes
Susanne Pernicka, Sabine Blaschke, Andreas Aust:
Gewerkschaftliche Revitalisierung durch die Organisierung Selbstständiger?
Deutsche und österreichische Gewerkschaften im Vergleich
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2007, 30-54
Die in den meisten europäischen Gewerkschaften
konstatierbaren Mitgliederrückgänge und Finanzprobleme haben zu
unterschiedlich ausgeprägten Revitalisierungsbemühungen beigetragen. Die
machtpolitische Stellung der österreichischen und deutschen Gewerkschaften
baut vielfach immer noch auf ihre institutionelle Einbettung in das System der
nationalen Arbeitsbeziehungen auf. Etablierte Institutionen bilden hier
wesentliche strukturelle Macht- und Legitimationsressourcen, die allerdings
zunehmend brüchig werden. Diese Entwicklungen haben zwar nicht zu einer
umfassenden Neuorientierung der Gewerkschaften geführt, die Öffnung ihrer
Vertretungsdomänen für Solo-Selbstständige wird allerdings als eine
strategische Option gesehen, um den Veränderungen der Arbeitsgesellschaft
Rechung zu tragen. In dem Beitrag fragen wir nach der Organisierungsfähigkeit
und den Organisationsproblemen der Gewerkschaften in Bezug auf diese Gruppe.
Das gewählte Forschungsdesign zielt darauf ab, die strukturellen und
institutionellen Rahmenbedingungen zu kontrollieren und die Unterschiede der
strategischen Entscheidungen deutscher und österreichischer Gewerkschaften
herauszuarbeiten.
Key words: Dependent Self-employed, Trade Unions,
Revitalization, Organizing, Participation Model
James C. Sesil, Maya K. Kroumova, Douglas L. Kruse,
Joseph R. Blasi: Broad-based Employee Stock Options in the U.S. - Company
Performance and Characteristics
management revue 1/2007, 5-22
This paper analyses data on 490 companies with
broad-based stock option plans, matched to data from CompuStat in order to
compare their characteristics and performance to that of other public
companies. Major findings are that 1) companies with broad-based plans have
higher levels of labor productivity, employment growth, and sales growth than
otherwise-similar firms; 2) productivity and profitability levels rise as
broad-based plans are adopted, and 3) average compensation levels are higher
among such companies both before and after the introduction of broad-based
plans, indicating that stock options appear to come on top of other
compensation.
Key words: Broad-based Stock Options, Firm
Performance, Wage Effect
Ji-Hwan Lee: Managing Diversified Firms through
Socio-Cultural Mechanisms: A Focus on Korean Chaebols
management revue 1/2007, 23-41
Based on theoretical considerations, this article
investigates the socio-cultural mechanisms through which diversified firms are
effectively managed without loss of control. Empirical results from extensive
questionnaire surveys in Korea and the U.S. show that socio-cultural
mechanisms such as shared values and corporate-level training were
significantly and positively associated with divisional performance. In
addition, socio-cultural mechanisms appear to have unequal effects on the
corporate performance in societies with different cultural contexts.
Statistical results show that socio-cultural mechanisms worked better in
chaebols than in large U.S. firms, possibly because such mechanisms positively
interact with high-context culture.
Key words: Diversified Firm, Chaebol, Socio-cultural
Mechanism, Shared Value, Inter-divisional Interaction
Seong-Kook Kim, Min-Jeong Kim: Mentoring Network and
Self-Monitoring Personality
management revue 1/2007, 42-55
Combining mentoring theory with social network theory,
this study investigates the formation of mentoring networks. In a sample of
127 military officers, we test hypotheses regarding the relationship between
self-monitoring personality and mentoring network characteristics. Protégé's
self-monitoring orientation predicted the tie strength in his or her mentoring
network. Results support the statement that personality variables predict the
structure of social networks. In addition, results of the social network
analysis confirm that individuals receive mentoring assistance from multiple
mentors and that the mentoring network characteristics a protégé possesses
differ depending on his/her self-monitoring orientation.
Key words: Mentoring Network, Self-monitoring, Social
Network, Personality
Thomas Behrends: Recruitment Practices in Small and
Medium Size Enterprises. An Empirical Study among Knowledge-intensive
Professional Service Firms
management revue 1/2007, 55-74
The lesser degree of institutionalization and
formalization of HR-practices in small and medium-size enterprises (SMEs)
usually leads to them being attested a severe "(HR-)Management Deficit".
However, the vast majority of these empirical investigations argues from a
perspective dominated by the viewpoint of large corporations. As a
consequence, the highly differentiated HRM-systems of larger organizations are
seen as the "desirable ideal" for small and medium-size enterprises as well.
On the basis of an empirical investigation into the recruitment practices of
more than 300 professional service firms the study at hand tries to break from
this deficit model. Instead, it is assumed that smaller organizations due to
their - size-dependent - different preconditions resort to certain functional
equivalents in accomplishing their elementary HR-requirements. It becomes
apparent that first and foremost the quality of employee relations has a high
impact on various measures of recruitment success in smaller organizations.
This applies especially to those businesses that do not have implemented a
separate HR-department.
Key words: Small and Medium-Size Enterprises,
Professional Service Firms, Recruiting
Angelo Giardini, Michael Frese: Affective
Complementarity in Service Encounters
management revue 1/2007, 75-87
Face-to-face interactions are a crucial part of
services. However, research that investigates the dynamics of service
encounters is still rare. In this study we used a theoretical framework that
aligned the concept of interpersonal complementarity with Mehrabian and
Russell's (1974) three-dimensional model of affect. We hypothesized that there
are positive relationships between employees' and customers' affective
experience of pleasantness and arousal (correspondence rule) and a negative
relationship between the interactants' experience of power (reciprocity rule).
Furthermore, we explored the role of gender combination in service encounters.
We tested our hypotheses with a sample of 29 service employees and 345 service
encounters. Using hierarchical linear modeling (HLM), our hypotheses were
confirmed. Furthermore, we found that the relationship between employee and
customer arousal was affected by the gender combination.
Key words: Emotions, Service, Social Interaction
Christos Kalantaridis, Lois Labrianidis, Ivaylo
Vassilev: Entrepreneurship and institutional change in Post-socialist rural
areas: Some evidence from Russia and the Ukraine
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2007, 9-34
Are entrepreneurs in rural areas of Russia and the
Ukraine any different from their urban based counterparts? What are the
implications of the distinctiveness of rural entrepreneurship upon the
institutional setting - given the weakness of the State? We focus upon the
experience of rural areas of Novosibirsk and the Republic of Bashkortostan in
Russia and Transcarpathia in the Ukraine. We argue that whilst in urban
settings the advancement of post-socialist transformation resulted in
increased diversity in the type of individual engaged in entrepreneurship.
This raises concerns about the pace and direction of change in rural areas.
However, even within the three localities under investigation there appears to
be a growing divergence in the pathways of change.
Key words: entrepreneurs; institutions; rural areas;
post-socialist transformation
Igor Gurkov: Dominant strategic archetype of the
Russian industrial firm
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2007, 35-52
Based on the results of the large-scale survey in
Russian industrial enterprises we made an attempt to describe the dominant
archetype of the Russian industrial firm in terms of strategic patterns,
prevailing corporate trajectories and resulting competitive positioning. We
have seen that the dominant archetype based on unrealistic beliefs about the
organizational life and wrongly understood standards of social responsibility
leads in a majority of cases to ineffective corporate trajectories and
suppression of the development potential of quality-oriented companies.
Key words: dominant archetype, Russian industrial
firm, corporate trajectories
Niels Hermes, Theo J.B.M. Postma, Orestis Zivkov:
Corporate governance codes and their contents: An analysis of Eastern European
codes
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2007, 53-74
Existing literature suggests that the contents of
corporate governance codes are similar due to external forces, such as
increased integration of countries in the global economy, the increased role
of foreign institutional investors and recommendations on corporate governance
practices of international organisations. This paper analyzes and compares the
code contents of seven Eastern European countries with respect to generally
accepted best practice recommendations on disclosure rules, strengthening
shareholder rights and modernising boards. We show that for some countries the
contents of the country codes are actually rather different as compared to
these best practices, suggesting that domestic forces related to
country-specific characteristics of corporate governance systems may have
helped shaping the contents of corporate governance codes.
Key words: corporate governance, corporate governance
codes, Eastern Europe
Alwine Mohnen, Kathrin Pokorny: Eine ökonomische
Analyse von Performance-Feedback - theoretische Implikationen und
experimentelle Evidenz
Zeitschrift für Personalforschung 2/2007, 96-117
In vielen psychologischen Studien wurde gezeigt, dass
Performance-Feedback als Motivator innerhalb einer Arbeitsbeziehung wirkt. In
diesem Papier soll nun die Wirkung von Feedback mit Methoden der Ökonomie
untersucht werden. Dazu wird der Einfluss von Feedback auf die
Arbeitsanstrengung des Agenten in einem einfachen Zweiperioden-Modell
analysiert. Im zweiten Schritt werden die theoretischen Resultate in einem
ökonomischen Experiment getestet. Im Modell führt Feedback (1) zu einer
Anstrengungsanpassung in der zweiten Periode, (2) zu einem Anstieg des
Gesamtnutzens des Agenten und (3) zu einer Steigerung des erwarteten
Gesamtoutputs. Die Daten aus dem Experiment bestätigen die theoretischen
Vorhersagen weitgehend. Feedback beeinflusst die Anstrengungswahl des Agenten,
obwohl die Entlohnungsfunktion in den Fällen mit und ohne Feedback identisch
ist.
Key words: Effort Adjustment, Experiment, Performance
Feedback
Klaus Götz, Nadine Bleher: Zur Entwicklung
transnationaler Unternehmensidentitäten in einer Weltgesellschaft
Zeitschrift für Personalforschung 2/2007, 118-137
Vor dem Hintergrund der voranschreitenden Integration
der Märkte zu einem weltumfassenden Wirtschaftssystem sowie der zunehmenden
Transnationalisierung sozio-kultureller Beziehungen, beschäftigen sich Sozial-
und Wirtschaftswissenschafter, die die Folgen dieser Globalisierungstrends
abzuschätzen versuchen, schon seit Beginn der 90er Jahre mit der Frage, ob
territorial definierte, nationalstaatliche Kulturen in der Gegenwart noch das
dominante Orientierungsmuster und die vorrangige Grundlage individueller
Identifikation bilden. Auf der Grundlage neuer Hypothesen und Theorien, werfen
Sozial-, Wirtschafts- und Politikwissenschafter sowie Anthropologen die Frage
auf, ob im Zuge der globalen Integration Identifikationsgrundlagen entstehen,
die zur Herausbildung transnationaler kultureller Identitäten führen. Diese
Frage stellt sich insbesondere für die Personal- und Organisationsentwicklung
in global agierende Unternehmen mit Personen(-gruppen), die einen erheblichen
Anteil ihres Arbeits- und Privatlebens an einer Vielzahl von Orten in
unterschiedlichen Ländern verbringen.
Key words: Concept of Culture, Organizational
Development, Traditional and New Models, Business Culture, Transnational
Interaction/Cooperation
Rolf Wunderer: Verhaltensleitsätze in Märchen und
Management - ein Vergleich
Zeitschrift für Personalforschung 2/2007, 138-167
Im Mittelpunkt des Beitrags stehen folgende Fragen,
Ziele und Ergebnisse: In welchen der 201 Märchen der Brüder Grimm lassen sich
Textstellen identifizieren, die wir als explizite Verhaltensleitsätze
interpretieren können? Zu welchen Kernleitsätzen lassen sich die
Märchenleitsätze reduzieren. Und welche Verhaltensmaximen aus
Unternehmensgrundsätzen lassen sich den Kernleitsätzen zuordnen?
Phänomenologisch-induktiv wurden aus 70 zitierten Märchenmaximen acht
Kernleitsätze interpretiert. Diesen wurden dann 70 Verhaltensleitsätze aus 43
Unternehmen zugeordnet.
Wer über diese Märchenleitsätze schon
"frühsozialisiert" wurde, erfüllt zentrale Führungs- und Kooperationswerte der
Wirtschaftspraxis. Märchen können auch didaktisch die Implementation von
Firmenleitsätzen unterstützen.
Key words: Folktales, Management, Phenomenological
Explication, Comparison of Guiding Behavioural Principles, Value Driven
Education by Tales and for Business Behaviour
Hendrik Biebeler, Hagen Lesch: Zwischen
Mitgliedererosion und Ansehensverlust: Die deutschen Gewerkschaften im Umbruch
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2007, 133-153
Mit den Daten des ALLBUS analysiert diese Arbeit
Determinanten der westdeutschen Gewerkschaftsmitgliedschaft und diskutiert
darauf aufbauend gewerkschaftspolitische Perspektiven. Organisationsgrade und
ihre Veränderungen von 1980 bis 2004 werden zunächst für die Berufsgruppen der
Arbeiter, Angestellten und Beamten betrachtet. Eine weitere Untergliederung
nach Qualifikationen enthüllt in einem zweiten Schritt spezifische Muster
innerhalb der Berufsgruppen. Kleine wie größere Betriebe sind von der
Mitgliedererosion betroffen; lediglich Großbetriebe mit 4.000 und mehr
Mitarbeitern scheinen noch stabile Gewerkschaftsdomänen zu sein. Logistische
Regressionen zeigen, dass die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft von der
Betriebsgröße, der Berufsgruppenzugehörigkeit sowie von wirtschaftspolitischen
Einstellungen abhängt. Ein neu eingeführter Index der Liberalität erweist sich
als signifikant negativ. Für die Gewerkschaftspolitik folgt daraus zweierlei:
Zum einen sollten bestehende innerbetriebliche Gewerkschaftsdomänen ausgebaut,
zum anderen müsste den liberaleren wirtschaftspolitischen Einstellungen der
Arbeitnehmer Rechnung getragen werden.
Key words: Union Membership, Union Density, Economic
Attitudes, Germany
Claus Schnabel, Joachim Wagner: The Persistent Decline
in Unionization in Western and Eastern Germany, 1980-2004: What Can We Learn
from a Decomposition Analysis?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2007, 118-132
An empirical analysis of various waves of the ALLBUS
social survey shows that union density fell substantially in western Germany
from 1980 to 2004 and in eastern Germany from 1992 to 2004. Such a negative
trend can be observed for men and women and for different groups of the
workforce. Regression estimates indicate that the probability of union
membership is related to a number of personal and occupational variables such
as age, public sector employment and being a blue collar worker (significant
in western Germany only). A decomposition analysis shows that differences in
union density over time and between eastern and western Germany to a large
degree cannot be explained by differences in the characteristics of employees.
Contrary to wide-spread perceptions, changes in the composition of the
workforce seem to have played a minor role in the fall in union density in
western and eastern Germany.
Key words: Union Membership, Union Density, Germany,
Decomposition
Jelle Visser: Trade Union Decline and What Next. Is
Germany a Special Case?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2007, 97-117
This paper commences with a survey of international
trends in union membership, union density and collective bargaining, while
focusing on the comparative position of trade unions in Germany. The author
considers three hypotheses concerning the development of unionism in recent
decades. The first one is that globalisation and structural change in the
economy and labour market pull all countries towards a neo-liberal convergence
of which union decline is one manifestation. The second predicts that
resilient national institutions of collective bargaining and union-employer
cooperation enable continued divergence in unionization levels across Western
economies. The third one, which seems particularly relevant for Germany,
states that feedback mechanisms from internal diversity among both employers
and workers trigger processes of institutional destabilisation and decline
from which both employers associations and unions suffer. In the final part of
the paper the author gives a number of theoretical and empirical reasons why
reversing union decline is very difficult and presents a major challenge for
unions in Germany and elsewhere.
Key words: Union Membership, Union Density, Collective
Bargaining
Anke Hassel: The Curse of Institutional Security: The
Erosion of German Trade Unionism
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2007, 176-191
Among all EU member states, German unions have the
widest gap between male and female trade union density rates and are least
adjusted to the structural changes stemming from the rise of the service
sector on the labour market. This development asks for a more subtle
understanding of the role of industrial relations institutions for trade union
membership. The paper addresses the phenomenon by locating the main problem
areas of membership erosion, such as weak service sector membership and the
ageing of membership in manufacturing trade unions. It argues that industrial
relations institutions have a double effect. Industry unionism is on the one
hand a key pillar for centralized bargaining and institutional stability. On
the other hand, stable institutional structures might have contributed to the
membership decline.
Key words: Trade Unions, Membership, Institutional
Theory
Laszlo Goerke, Markus Pannenberg: Trade Union
Membership and Works Councils in West Germany
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2007, 133-153
The fraction of works councillors belonging to a trade
union in Germany is much higher than union density among employees. If works
councils represent the face of unions, union membership of employees should be
related positively to the existence of works councils and their proximity to
unions. Using data from the German Socio-Economic-Panel SOEP for West Germany
we find that (a) works councillors exhibit a higher probability of being a
union member, (b) the mere existence of a works council within an
establishment has no significant impact on union membership and (c) a ten
percent decrease in the average share of unionised works councillors coincides
with a ten percent fall in the probability of being a union member. Hence, the
decline in the unionisation of works councillors and the fall in union density
in West Germany are closely linked.
Key words: Panel Data, Trade Union Membership, Works
Councils
Stephen Carney: Reform of Higher Education and the
Return of 'Heroic' Leadership: The Case of Denmark
management revue 2/2007, 174-186
Denmark is experiencing a comprehensive package of
educational reform aimed at enabling that country to recalibrate itself to the
demands of the so-called 'global knowledge economy'. In relation to the higher
education sector, a new system of university governance is being implemented
where boards are appointed (ultimately) by the State and comprised of a
majority of members external to the institution. To further shape (if not
direct) the work of universities, the new University Law requires that
institutions prepare a 'development contract' with the Ministry, and that this
is used as a framework within which universities direct their activities. To
facilitate this process a new conception of leadership is invoked. Whilst
university leaders ('rektors' in the Danish context) were previously elected
by the academic staff of the institution, the new arrangements require that
they be appointed by the board which looks to the rector to 'run' the
institution and fulfil the demands of the development contract on their
behalf.
The study reported here utilises ethnographic method
to explore such issues at a time of unprecedented change in Denmark. Notions
of the leader as 'hero' - common in contemporary universities despite the
general shift in the business world to notions of transformational and
distributed leadership - appear not only difficult to eradicate but positively
emboldened by the current reform movement. The paper explores different
understandings of leadership, both in the literature and 'in action' via the
perspectives of university leaders and decision-makers in the Danish case,
before considering whether the current reforms make necessary such models of
control and if the scope of action of such leaders is seriously curtailed by
contemporary education policy.
Key words: Leadership, University Reform, Education
Policy
Heinke Röbken: Leadership Turnover among University
Presidents
management revue 2/2007, 138-152
This study examines leadership succession among
university presidents. Strategy researchers have emphasized that changing
leaders is an important organizational decision which is likely to affect the
strategic direction of the organization (e.g. Hambrick/Fukutomi 1991). Using
longitudinal data on German university presidents and rectors, three issues
are addressed: (1) Presidential tenure is related to selected organizational
features. One characteristic to which particular importance is attributed in
the succession literature is organizational size. This study analyzes on an
organizational level how the office tenure of current university presidents
and rectors relates to university size. (2) On the level of the overall
university system, a longitudinal study is conducted in order to determine how
the average tenure of German university presidents changed between 1960 and
2000. Five different methods for measuring presidential tenure are developed
and compared. The results indicate a decrease in presidential tenure since the
early 1990s. (3) In order to analyze potential determinants of the decreasing
time in office, correlation analyses are conducted. The results suggest that
public funding for teaching and increasing pressures for reforms are
significantly related to presidential time in office. Resource endowments for
research are not related to presidential tenure. Finally, the implications of
the decreasing office tenure for managing organizational change in
universities are discussed.
Key words: Leadership Turnover, Succession,
Presidential Tenure, University Presidents, Organizational Change
Georg Krücken: Organizational Fields and Competitive
Groups in Higher Education: Some Lessons from the Bachelor/Master Reform in
Germany
management revue 2/2007, 187-203
The implementation of the Bachelor and Master reform
in German universities happens at a surprisingly rapid pace. Apparently, a
higher education system which by most observers is characterized as being
reluctant to change can quickly embrace the Bologna process, which aims at a
common European higher education area until 2010. In this article the main
driving-forces underlying the rapid reform process are identified with the
help of some conceptual tools from the new institutionalism in organizational
analysis and based on qualitative empirical research. According to my
analysis, the process can only be explained by the strong interactions within
an "organizational field". Among the organizations involved, the state as a
coercive actor seems to be the single most important driving-force. In
addition, one can witness a stronger role for accountability and leadership in
universities and the emergence of new regulatory actors like accreditation
agencies. As the Bachelor and Master reform is rather implemented in a "top
down" way, "bottom up" competitive processes among universities play a weaker
role than expected. The "competitive groups", in which universities position
themselves with regard to students are mostly regional. This opens up further
questions with regard to the effects of the Europeanization of higher
education.
Key words: Organizational Field, Competition, Bologna
Process, German Universities, Higher Education Reform
Barbara M. Kehm, Ute Lanzendorf: The Impacts of
University Management on Academic Work: Reform Experiences in Austria and
Germany
management revue 2/2007, 153-173
This contribution analyses the impacts of managerial
governance on academic work, and more especially on research, comparing German
and Austrian universities. First, recent reforms of university governance in
the two countries are summarized. Second, the degree of implementation of
managerial governance at universities is analysed as well as its effects on
decision-making and on the organisation of research by individual academics,
drawing on 39 interviews conducted in the 2 countries.
Empirical evidence suggests that (a) managerial
decision-making structures have been implemented at the central level; (b)
deans basically see their role as protecting academics from pressures
emanating from managerial interventions of university leadership; and (c)
restrictions experienced by individual academics with respect to their
personal research agendas are due to shortages of resources rather than to the
newly- introduced mechanisms of external guidance or competitive pressure. As
a conclusion, the growing importance of non-academically defined criteria for
research performance is highlighted as a major consequence of the introduction
of university management which could, in future, make traditional academic
quality standards less relevant.
Key words: New Public Management, University
Management, University Research, International Comparison, Empirical Research,
Europe
Eduardo Ibarra-Colado: Future University in Present
Times: Autonomy, Governance and The Entrepreneurial University
management revue 2/2007, 117-137
The paper discusses the main challenges confronted by
Mexican government agencies and universities to deal with the model
implemented since the late 1980s in the context of neoliberalism and
globalization. Such challenges are associated with the tendencies observed at
three levels. First, the transformation of the sense and content of the
autonomy regime of the university and its legal principles. Secondly, the
emergence of governance as a strategic condition to perform institutional ends
and projects in a market driven context. Finally, the gradual conformation of
the entrepreneurial university under new organizational arrangements through
which it is trying to perform their functions effectively and legitimately to
fulfill current market and economic demands. The paper concludes by discussing
some alternative arrangements, thus advocating the transformation of the
university system in order to confront the challenges resulting from new
emerging contexts, but without abandoning its commitment to social development
and equity and its historical role as a main cultural institution for society.
Key words: Globalization, Autonomy, Governance,
Participation
Andreas Hilbert, Karoline Schönbrunn, Sophie Schmode:
Student Relationship Management in Germany - Foundations and Opportunities
management revue 2/2007, 204-219
The objective of the article is to introduce to the
topic of Student Relationship Management (SRM) in Germany. The concept has
been derived from the idea of a Customer Relationship Management (CRM), which
has already been successfully implemented in many enterprises. Its objective
is to canvass for customers, obtain their loyalty towards the company and, if
necessary, win them back. Furthermore, potential uses of a SRM within the
context of Higher Education Management will be demonstrated by means of
examples of German universities and by applying new methods.
Key words: Student Relationship Management, Customer
Relationship Management, Higher Education Management, Data Mining,Student
satisfaction
Egon Franck, Christian Opitz: The Singularity of the
German Doctorate as a Signal for Managerial Talent: Causes, Consequences and
Future Developments
management revue 2/2007, 220-241
The paper focuses on signaling options for managerial
talent under different higher education regimes. The educational paths in a
sample of top managers of the 100 largest publicly traded companies in the
U.S., France and Germany are consistent with our theoretical conjectures. For
the singular role of the German doctorate, the traditional chair system in
doctoral education and training is essential. The effects of higher education
reforms are discussed.
In Germany the doctorate is a powerful signal for
managerial talent. Future signaling options are closely tied to German higher
education reform.
Key words: Doctoral Education, Signaling, Managerial
Talent, German Higher Education, Higher Education Reform
Alexander Dilger: German Universities as
State-sponsored Co-operatives
management revue 2/2007, 102-116
Most universities in Germany are public firms but they
have many properties of co-operatives. The most important thereof are
described and analysed together with the characteristics of state-sponsorship.
The real companions of the university as a co-operation are its professors.
The same is true for the faculty level, perhaps even more so. However,
especially the students are also organised in a co-operative form as are the
representatives of all membership groups together. The state is making some
crucial reforms that transform this university model or may even destroy it.
In any case, the change is slow, painful and open-ended.
Key words: Co-operative, Incentive, Professor, Reform,
Tenure, University
Bogdan Lipicnik, Katarina Katja Mihelic: Great
expectations? Enterprises´ expectations about graduate education in the field
of management: Evidence from Slovenia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2007, 89-108
As a response to the emerging trend of greater
enrolment in graduate programmes in Slovenia, this paper assesses the role of
higher education (i.e. specifically in the management field) in Slovenian
enterprises. The research includes representatives from 80 enterprises and 160
graduate students. It is believed that knowledge and other individual's
capabilities obtained in the process of formal education are utilized in
companies. However, the opposing belief among students that enterprises do not
seek candidates with graduate degrees emphasizes the importance of a deeper
investigation of the subject. Research data show that graduate education can
be seen not only as an advantage but also as a disadvantage.
Key words: management; Knowledge; graduate studies;
Slovenia; research
Ágnes Nemcsicsné Zsóka: The role of organisational
culture in the environmental awareness of companies
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2007, 109-131
The objective of the article is to highlight the role
of environmental values in corporate pro-environmental behaviour. Among the
five components of corporate environmental awareness, environmental values are
of special importance, as is illustrated by the organisational culture of a
Hungarian company showing consistent pro-environmental behaviour regarding all
awareness components except values. Empirical research findings - arrived at
with the help of Q-methodology - indicate the need for a stable and
unambiguous integration of environmental values into organisational culture in
order to achieve consistent pro-environmental behaviour at companies.
Key words: organisational culture , pro-environmental
organisational behaviour , environmental awareness , environmental values ,
Q-methodology
Marian Gorynia, Jan Nowak, Radoslaw Wolniak: Motives
and modes of FDI in Poland: An exploratory qualitative study
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2007, 132-151
The present paper is based on a complex analysis of
the results from a survey of seven subsidiaries of multinational corporations
(MNCs), which entered the Polish market in the early nineties, and focuses on
the motives and modes of setting up these subsidiaries. The survey design has
been based on an extensive literature review and the collected data are
analysed using a within-case and cross-case approach. The findings of this
exploratory study lead to the formulation of pertinent hypotheses that may
serve as possible guidelines for undertaking and stimulating future research
based on larger and more representative samples of MNC subsidiaries.
Keywords: motives for FDI, modes of FDI, transition
economy, FDI in Poland
Viviana A. Zelizer: Ethics in the Economy
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2007, 8-32
Economic sociologists lack coherent theories
concerning how ethical disputes arise within economic life, and what effects
their management has on organizational performance. Using formal codes of
ethics within firms as its disciplined focus, we can develop a preliminary
conceptualization of ethics in organizations, a series of hypotheses about how
codes work, and a preliminary sketch of a reesearch program that follows from
these principles.
Keywords: Ethics, Codes, Enforcement, Organizational
Performance
Koreferate: Diane Vaughan: Organizations, Competition,
and Ethics
Lynn Sharp Paine: Putting Codes in Perspective
Stephan Märkt: Kooperation und Moral in der Wirtschaft
- Die Sicht der ökonomischen Theorie der kulturellen Evolution und der
Weberianischen Wirtschaftssoziologie
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2007, 33-56
Der Aufsatz vergleicht die Sicht der ökonomischen
Theorie der kulturellen Evolution und der Weberianischen Wirtschaftssoziologie
auf Kooperation und Moral in der Wirtschaft. Anhand ausgewählter Aspekte wie
Handlungstheorie und Entstehung von wirtschaftlicher Ordnung werden Stärken
und Schwächen der Ansätze herausgearbeitet und miteinander verglichen. Dabei
zeigt sich, dass der Weberianische Ansatz insgesamt überlegen ist.
Korreferat: Mateusz Stachura: Grenzen der Kooperation
Thorsten Fath, Céline EhrweLegitimationsprozesse
wirtschaftlichen Handelns - Normativer Wandel im Anschluss an "Der neue Geist
des Kapitalismus"
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2007, 57-77
Im Anschluss an Der neue Geist des Kapitalismus von
Luc Boltanski und Ève Chiapello lässt sich normativer Wandel im
Wirtschaftsleben anhand der dynamischen Rolle der Kritik begreifen. Im Fokus
stehen das Gerechtigkeitsmodell der Cité sowie dessen Herausforderungen durch
Bewährungstests in konfliktuellen Situationen.
Korreferat: Frank Adloff: Der neue Geist des
Kapitalismus oder Max Weber à la française
Thomas Hajduk: Dein Wille geschehe - Deutsche
Unternehmen in der Verantwortung
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2007, 107-110
"Zwischen Wettbewerb und Wertedebatte: Wohin steuern
Deutschlands Unternehmen?" lautete die Fragestellung eines von der Stiftung
Wertevolle Zukunft ausgeschriebenen Essay-Wettbewerbs, der sich an junge
Menschen unter 30 Jahren richtete. In seinem Siegerbeitrag beschreibt der
Autor die Abstraktion Markt als eine Vielzahl menschlicher Handlungen - und
lässt sie deshalb als Ausflucht vor der eigenen Verantwortung nicht gelten.
Anna Ilsøe, Jørgen Steen Madsen, Jesper Due: Impacts
of Decentralisation - Erosion or Renewal? The Decisive Link between Workplace
Representation and Company Size in German and Danish Industrial Relations
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2007, 201-222
In recent decades Germany and Denmark have constituted
survival areas for the classical IR system in an era that has otherwise
largely been characterised by the deregulation and disorganisation of
industrial relations. From the mid-1990s onwards, however, it has to varying
degrees been possible to observe erosive tendencies in these hitherto sturdy
fortresses of "organised decentralisation". It is the main thesis of this
article that the dualistic German system makes it more difficult for the
German parties to adapt the bargaining system so that their overall
coordination can be preserved even though the required decentralisation is
introduced. This thesis is investigated through an extensive comparison of the
drivers, contexts and outcomes of decentralisation in Danish and German
industry over the last 10-15 years. The article concludes that the
single-channel representation system and the more homogeneous composition of
company sizes in Denmark are core explanations why Denmark exhibits fewer
erosive trends than Germany and more signs of renewal in the development
towards multi-level regulation.
Key words: Danish and German Industrial Relations,
Workplace Representation, Company Size, Decentralisation of Collective
Bargaining, Multi-level Regulation
Lorenz Blume, Wolfgang Gerstlberger: Determinanten
betrieblicher Innovation: Partizipation vonBeschäftigten als vernachlässigter
Einflussfaktor
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2007, 223-244
Die wenigen empirischen Untersuchungen, die bisher zum
Zusammenhang zwischen der Partizipation von Beschäftigten und dem
unternehmerischen Innovationserfolg durchgeführt wurden, zeigen kein
einheitliches Ergebnis. Dies liegt zum einen an unterschiedlichen Abgrenzungen
des Partizipationsbegriffs und zum anderen an verschiedenen
Untersuchungsmethoden. In diesem Beitrag wird ausgehend von einem breiten
Partizipationsbegriff, der sowohl die betriebliche Mitbestimmung durch den
Betriebsrat als auch Beteiligungsformen im Bereich der Arbeitsgestaltung und
des Wissensmanagements umfasst, für einen repräsentativen Datensatz
nordhessischer Unternehmen (N=1.781, n=529) untersucht, ob Partizipation
Innovation determiniert. Die Ergebnisse legen nahe, dass gesetzliche
betriebliche Mitbestimmung durch Betriebsräte weder positive noch negative
Auswirkungen auf die Innovationstätigkeit eines Unternehmens hat.
Partizipative Arbeitsgestaltung sowie beteiligungsorientiertes
Wissensmanagement zeigen sowohl hinsichtlich des Auftretens als auch der
Intensität von Produkt- und Prozessinnovationen positive Effekte.
Key words: Innovation, Codetermination, Participation,
Knowledge Management
Rüya Gökhan Koçer: "Trade Unions at Whose Service?"
Coercive Partnerships and Partnership in Coercion in Turkey's metal sector
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2007, 245-269
Partnership in coercion is defined as cooperation
between trade unions and employers at the expense of workers' interests. It
differs from coercive partnership by trade unions' not mandatory but willing
participation for furtherance of their own interests that are detached from
those of their members. The legal changes after 1980 in Turkey created the
basic conditions for both of these partnerships patterns. The analysis of the
metal industry bargaining system reveals that there are three additional
factors which rendered partnership in coercion possible in this sector:
employers' needs, weak trade union internal democracy and competition among
trade unions. However the examination of some other industries in Turkey shows
that partnership patterns in the metal sector cannot be easily used to make
generalizations. Yet it possible to consider them as extreme forms which
reveal a fundamental feature of partnership clearly: the nature and outcome of
partnership are determined by complex interdependencies which are beyond the
immediate control of those who are actually becoming partners.
Key words: Partnership, Legal Framework, Union Power,
Employers' Interests, Coercion
Harald Stummer: Entsolidarisierung von
Führungsverhalten und mögliche Auswirkungen auf die Gesundheit
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2007, 270-278
In Heft 3/2005 von ‚Industrielle Beziehungen'
diskutieren Auer-Rizzi et al. (2005) Symptome der Entsolidarisierung von
Governance-Strukturen und Führungsverhalten in Deutschland und Österreich.
Neben den dort vermuteten Entwicklungen, wie Abnahme der Partizipation,
Abnahme der Identifikation etc., zeigt ihre Diskussion eine verblüffende
Ähnlichkeit mit gesundheitswissenschaftlichen Langzeitstudien, etwa mit der so
genannten Roseto Story. Im folgenden Beitrag wird die mögliche Beziehung
zwischen entsolidarisierten Machtstrukturen und der Gesundheit untersucht.
Obwohl immer mehr Unternehmen in Gesundheitsmanagementsysteme investieren, ist
ein sich verschlechternder Gesundheitszustand zu erwarten, insbesondere dann,
wenn sich die Entwicklung in Richtung Egoismus, autokratischem
Führungsverhalten und abnehmender sozialer Kompetenz der Führungskräfte
fortsetzt.
Key words: Leadership Behaviour, Societal Change,
Health, Social Support, Austria, Germany, Roseto Pennsylvania
Roman Bechtel: Calculating Human Capital: The Market
Based Valuation of the Human Resource
Zeitschrift für Personalforschung 3/2007, 206-231
According to the Resource Based View of strategic
management, analyzing the human resource of a specific firm in terms of its
potential to serve as a source of a sustainable competitive advantage requires
an examination of - among others - the resource value. The question of how to
parameterize this value, i.e., how to calculate human capital, straightly
leads to an integration of RBV reasoning with market based models of the
competitive environment at the factor and product market side. However, there
seems to be a tacit consent among strategy scholars that the only adequate
market mechanism to be used for resource valuation is the product market with
the economic rents effectively created there. Yet this regularly ends in a
tautology criticism of the RBV. It thus is the particular purpose of this
paper to examine what market mechanism really is the adequate one to use for
the calculation of human capital. For this, a deductive methodology is used.
In advancing the idea of a product market orientation, one encounters some
major dilemmas ultimately leading to the conclusions that a product market
based resource valuation is neither useful nor possible and that the resource
value must be measurable independent from any product market success - thus
invalidating the tautology criticisms at the same time. This is in direct and
flagrant contradiction to the prevailing academic view. As a consequence of
this, e.g., "Value Added Approaches" and "Return Based Approaches" of Human
Capital Management are discredited as not conform to theoretical requirements
and not useful for practical business management, whereas factor market based
methods alone prove helpful.
Key words: Human Capital Calculation, Competitive
Advantage, Resource Based View (RBV), Market Based View (MBV)
Stephanie Schmidt, Kirsten Thommes: Incentives to
Invest in the Human Capital of Temporary Agency Workers
Zeitschrift für Personalforschung 3/2007, 232-251
Growing diffusion of temporary agency work, in
conjunction with the growing importance of human capital management, leads to
the question who invests in the human capital of temporary agency workers.
Therefore, we investigate the parties' incentives to invest and review the
small number of existing empirical works. We show that there are incentives
for all parties to invest even in general human capital, using the human
capital theory and the concept of psychological contracts. Clients' incentives
to invest crucially depend on their motives for using temporary agency work.
Additionally, we analyze the evolving externalities of the investments and
draw some conclusions concerning the implications for the further training of
temporary agency workers.
Key words: Temporary Agency Work, Incentives for
Investments, Human Capital, Psychological Contract
Gotthard Pietsch: Human Capital Measurement,
Ambiguity, and Opportunism: Actors between Menace and Opportunity
Zeitschrift für Personalforschung 3/2007, 252-273
Under the growing influence of economic normative
thoughts (as for example the spread of shareholder value philosophy in the
1990s) and therefore under pressure to justify themselves, human resource
management professionals are searching for concepts to measure the effects of
their decisions and activities on business objectives. Especially, the
concepts of human capital measurement attract far-reaching attention. However,
that performance measurement of human resource management faces considerable
methodical problems leading to the distinctive ambiguity of human capital
information. In the face of this ambiguity, the paper points out that human
capital measurement tends to promote opportunistic patterns of behavior by
offering opportunities to evade personal responsibility. Referring to the
model of organizational anarchy, the paper shows that human capital
measurement is in danger to evoke a dilution of responsibilities in
organizations. But a comprehensive institutionalization and a deliberate
"framing" of human capital measurement can contribute to the limitation of
opportunism.
Key words: Human Capital Measurement, Opportunism,
Organizational Anarchy, Value Based Management
Isabell Welpe, Stephan Lutz, Erich Barthel: The Theory
of Real Options as Theoretical Foundation for the Assessment of Human Capital
in Organizations
Zeitschrift für Personalforschung 3/2007, 274-294
The human capital represented by corporate employees
involved in the information and knowledge economy is becoming an increasingly
central value-creating factor in global competition. However, in contrast to
other value-creating factors, human capital is more difficult to measure,
evaluate and manage. Due to human capital's great importance for economic
value creation, a series of studies on human capital evaluation have been
published during the last few years. This paper discusses why so many
traditional evaluation methods are only partly appropriate for categorizing,
analyzing and evaluating human capital's special characteristics. In
particular, it is difficult for many traditional approaches to integrate
notions of flexibility and options with regard to the human capital of
companies. Our result shows that the real options theory provides a
theoretical framework for the evaluation of human capital and allows a
differentiated analysis that, on a qualitative basis, enables investments in
uncertainties that are associated with human capital. This theory thus forms
the foundation for the quantification of human capital's inherent
opportunities and risks. Consequently, this paper provides approaches for the
future evaluation of human capital and a conceptual context for empirical
studies.
Key words: Human Capital, Real Options, Company
Evaluation, Immaterial Assets, Company Value, Investment
Volker SteHuman Capital Management: The German Way
Zeitschrift für Personalforschung 3/2007, 295-321
The German discourse on Human Capital Management (HCM)
has a long history which resulted in the manifoldness of notions connected
with HCM. The exact specification of the meaning of HCM basically depends on
the frame of reference used: the frame of the past, of the present or of the
future. The present article which concentrates on the German aspects of the
HCM debate is aimed at systematizing this discourse by outlining the past and
present HCM development in Germany as well as its future perspectives. It will
result in a synoptic view, summing up the German state-of-the-art HCM.
Key words: Human Capital Management, Discourse
Analysis
Stefan Süß, Markus Kleiner: The Psychological
Relationship between Companies and Freelancers: An Empirical Study of the
Commitment and the Work-related Expectations of Freelancers
management revue 3/2007, 251-270
For some years now a tendency towards a more flexible
shaping of employment has been observable. Little research, however, has been
dedicated to the question of how relevant this is for the commitment of
freelance employees. Therefore the present paper first reverts to the question
as to whether - and if so, under what preconditions - freelancers are likely
to feel commitment towards the company that employs them. Second, the paper
identifies clusters of freelancers following their work-related expectations.
On the basis of an empirical study among IT-freelancers it becomes clear that
freelancers differ from permanent employees as regards their work-related
expectations. Consequences for their felt commitment hence ensue. All in all
it is mainly an affective commitment towards their company which they
perceive.
Key words: Commitment, Flexible Employment Forms,
Freelanced Employees, Work-related Expectations
Dorothea Alewell, Katrin Bähring, Anne Canis, Sven
Hauff, Kirsten Thommes: Outsourcing HR Functions. Development of an
Explanatory Approach to Firms' (Non-Existent) Demand for Personnel Services
management revue 3/2007, 271-292
This paper develops a comprehensive explanatory
approach to the outsourcing of Human Resource (HR) functions and the resulting
demand or non-demand for personnel services by companies (e.g., interim
management, outplacement services, consulting in the field of HR management).
Starting from the deficits of approaches that currently dominate the
outsourcing debate (cost accounting approach, transaction cost approach,
resource-based view of the firm), a modified and expanded framework to explain
outsourcing HR management/functions is presented which includes other
theoretical approaches as well. On the one hand, potential costs and benefits
of outsourcing HR functions are systematically analysed, incorporating so far
neglected aspects. On the other hand, triggers as well as situational and
structural factors which potentially influence the outsourcing decision via
the perceived alternatives or via the expectations that are formed concerning
cost and benefits of outsourcing HR functions are also included in the
analysis.
Key words: Outsourcing of HR Functions, Personnel
Services
Albert Martin, Marcus Falke, Christian Gade: The
Assessment of the Employment Relationship by Civil Servants. Theoretical and
Empirical Insights from a Study in District Courts in Lower Saxony
management revue 3/2007, 293-321
Civil servants in Germany are commonly considered to
have special privileges particularly with regard to their employment
conditions. This belief is based on the fact that German civil servants
("Beamte") cannot be discharged, which is an aspect of their employment
relationship that attracts attention especially in times when the state of the
economy is weak. But does security of employment actually play such an
important role in the consciousness of employees? Is security of employment
really an outstanding determinant of work behaviour or only one factor amongst
many others? And: compared to other employees and due to the security of
employment civil servants enjoy, do they assess their work situation and their
employment relationship differently? In this article we deal with these as
well as some further questions. To explain the attitudes towards the
employment relationship we present a general model and discuss how the
attributes of different types of employment can be incorporated in this model.
Theoretical considerations will play a major role in our article. We take this
focus deliberately, because the analysis of empirical results demands
theoretical interpretation, and because we want to make a contribution to
theory development. Our empirical study is based on surveys in eight district
courts in Lower Saxony, in twenty-six small and medium sized enterprises and
on data from the German Socio-Economic Panel.
Key words: Employment Relationship, Civil Servants,
Courts, Working Conditions, Job Satisfaction, Theory of Organizational
Behaviour
Florian Schramm, Michael Schlese: The Role of
Dismissal Protection in Personnel Management. From the Point of View of
Personnel Managers
management revue 3/2007, 322-349
This article concerns itself with the effects of
dismissal protection on personnel management behaviour within companies. The
basis of the empirical analysis is 41 expert interviews conducted in 2006 as
well as information available from a standardised survey of 750 personnel
managers which was carried out in 2007. As a whole the effects of dismissal
protection on personnel management are perceived by personnel managers to be
insignificant. In general, employment law is considered to be a necessary
framework which is, for the most part, non-obstructive yet at the same time
non-supportive. Negative judgements relating to dismissal protection referred
to its possible prohibitive effects (in the context of new-hirings),
company-internal effects (in the context of confrontations within the company)
and preventive effects (in the context of the dismissal of personnel). The
prohibitive effect in the form of the non-hiring of new employees or the
turning to other forms of employment rather than full time is rather weak. The
decision to avoid hiring new employees is dependent upon the personnel
manager's perception of employment law and not so much on an economical
framework or the characteristics of the organisation. The role of dismissal
protection within the company is also quite limited. In particular, having
been employed by the company for a long time is considered very important for
business management reasons. The judgements of those responsible for personnel
are not to be explained with clear situational variables such as the business
situation of the company or the development of the company's number of
employees. There seems to be, rather, quite a lot of leeway regarding the
understanding of Employment law and that this is dependent on the personnel
managers' competence in this area as well as other factors. These findings are
also relevant in light of the announced harmonisation with the European Labour
Court (Green Paper labour law)
Key words: Dismissal Protection, Perception, Personnel
Manager
Ralph Kattenbach: The Right to Part-Time: Practical
Implications from the Managerial Point of View
management revue 3/2007, 350-366
In 2001 the employee's right to reduce working-time
according to their own preferences was implemented in Germany. This legal
title hardly effects the slowly but steadily growing number of part-time jobs.
Nevertheless, data from the socio-economic panel suggest that about 25% of
employees wish to reduce their working-time even if this is associated with a
loss of income. The HR-manager is seen as a mediator and is expected to play a
major role moderating the effect of the legislative implementation. Therefore
the HR managers' concepts and attitudes towards part-time as well as the
psychological contract are the subject of the presented study. 42 HR-managers
have been interviewed. The data are analysed according to qualitative content
analysis. In common use the right to reduce one's working-time is rather seen
as a matter of negotiation than an obligation to comply. Indeed, the majority
of the HR-managers express their goodwill but the acceptance of the part-time
requests is dependent on general beliefs, work ethic, and role concepts.
Regarding the right to part-time, these are indicators for a weak direct
impact of labour law on the managerial reality.
Key words: Part-time, Reduced Working Hours,
Psychological Contract, Human Resources, Work Ethic
Gyorgy Malovics, Gabor Racz, Sascha Kraus: The role of
environmental management systems in Hungary - Theoretical and empirical
insights
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2007, 180-204
Environmental and social aspects, Corporate Social
Responsibility (CSR) and Environmental Management Systems (EMS) play an
increasingly important role in Western societies. Their role in the Hungarian
business sphere has been growing continuously since the removal of the
Socialist regime at the end of the 1980s. CSR and EMS are strengthened by two
main factors: Hungary's EU accession and the German-oriented Hungarian
economy. Recognizing this process, the aim of this paper is to give an insight
to the reader regarding the present state of environmentally-conscious company
management in Hungary, taking a strategic approach, on the basis of empirical
research carried out at the end of 2004.
Key words: environmentally conscious corporate
management, EMS, strategy, competitiveness
Richard Grover, Mikhail Soloview, Vladimir,
Zakharchenko: Corporate real estate management during the transition in Russia
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2007, 205-231
The article reviews corporate real estate management
problems during the transitional period of the Russian society between 1991
and the present time. There are interconnected processes of forming and
developing the market legislative base for a real estate market, corporative
structures, and real estate management. It illustrates the strategic and
operational interaction between the corporation management system and its real
estate subsystem, and the functions of the corporate real estate department
and managers in the top management of corporations, showing the importance of
good quality information about real estate assets. Imbalance between the three
results in serious problems and these have been a feature of the corporative
development during this period.
Key words: transition period, corporate development,
legislative base, real estate management
Kevin Dalton, Liz Kennedy: Management culture in
Romania: Patterns of change and resistance
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2007, 232-259
This study examines how far restructuring has involved
a change in leadership style and the development of new philosophies and
approaches which derive from the Anglo-American model of 'people management'.
During the Communist period, Romania experienced a highly centralised system
of management. Broader currents of historical and political culture also
served to inculcate values of bureaucratic formalism. In transitional times it
appears that the management role is being re-defined and management culture is
changing. This article seeks to understand these changes in the culture and
identity of Romanian management by examining experience in a range of
organisations. It also considers how far Anglo-American values of HRM and
managing are relevant to a country where the wider cultural and historical
experience differs so strikingly from that in the West.
Key words: management, anglo - American model of HRM,
leadership
Christian Becker, Frank Jöst: Krise und Reform des
Sozialstaates - Eine wirtschaftsethische Analyse des ethischen Dilemmas der
ökonomischen Sozialstaatsreformvorschläge
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2007, 126-144
Dieses Papier verdeutlicht die zentrale Bedeutung
normativer Aspekte im Zusammenhang mit ökonomischen Empfehlungen zur Reform
der deutschen Sozialsysteme und leitet hieraus eine besondere Relevanz der
Wirtschaftsethik in diesem Rahmen ab. Wir identifizieren die ethische
Dimension der Sozialstaatsfrage als eine notwendige, eigenständige Ergänzung
der ökonomischen Perspektive, indem wir insbesondere auf die Begriffe ‚sozial'
und ‚sozial gerecht' als historisch-kulturell geprägte gesellschaftliche
Wertvorstellungen reflektieren. Im Hinblick auf viele ökonomische
Reformvorschläge stellen wir eine implizite und unreflektierte Vermischung von
positiven und normativen Momenten fest, insofern diese Vorschläge auf die
Implementierung eines angloamerikanischen Sozialstaatsmodells hinauslaufen. An
die Stelle der erforderlichen expliziten ethisch-politischen Reflexion
sozialer Werte und ihres Wandels tritt somit eine implizite und unreflektierte
Werteverschiebung. Wir zeigen, dass dies systematische Gründe hat und die
ökonomische Dimension komplex mit normativen Momenten verbunden ist. Um einen
umfassenden Beitrag zur Reform des Sozialstaates zu ermöglichen und
ökonomische Expertise fruchtbar einzubringen, bedarf es daher einer inter- und
transdisziplinären Wirtschaftsethik, die die ethisch relevanten Momente
ökonomischer Untersuchungen identifiziert, dies mit einer Analyse der
normativen Dimension der Sozialstaatsfrage kritisch in Bezug setzt, und
schließlich explizit einer umfassenden ethisch-politischen Reformdebatte
zuführt.
Key words: Methodologie, Sozialstaatskrise,
Sozialreform, Wirtschaftsethik
Korreferat: Bettina HollsteWas verbirgt sich hinter
ökonomischen Vorschlägen zur Reform des Sozialstaates? (142-144)
Joachim Wilde: Ein Konzept der Anreizethik zur
Weiterentwicklung der sozialen Grundsicherung nach Hartz IV
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2007, 145-158
Die Diskussion über eine Reform der sozialen
Grundsicherung in Deutsch land konzentriert sich oft auf die Veränderung der
finanziellen Anreizstruktur und Maßnahmen des ‚Workfare'. Das Papier erweitert
die Diskussion durch ein neues Konzept der Anreizethik. Mit Hilfe dieses
Konzepts werden Schwächen der so genannten ‚Hartz IV'-Reform aufgedeckt und
weitergehende Reformvorschläge entwickelt.
Key words: Incentive Ethics, Moral Goods, Social
Assistance, Long-term Unemployed
Daniel Schläppi: Zwischen Barmherzigkeit, moralischer
Pflicht und Kalkül - Ethikund unternehmerisches Handeln im Fürsorgewesen
stadtbernischerPersonenkorporationen (18.-21. Jahrhundert)
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2007, 159-177
Am Beispiel historischer Personenkorporationen wird
untersucht, welche moralischen Leitbilder hinter einem Fürsorgewesen
traditionellen Zuschnitts stehen. Gewisse ethische Grundsätze blieben über
Jahrhunderte konstant. Weil die Korporationen die Unterstützung ihrer
Bedürftigen aus Vermögenserträgen finanzierten, bestand ein Widerspruch
zwischen wirtschaftlichen und karitativen Zielsetzungen. Die Verantwortlichen
gingen mit den Mitteln stets haushälterisch um. Dank gesunder Finanzen
existieren die Korporationen über Epochengrenzen hinweg bis in die Gegenwart.
Key words: Geschichte, Schweiz, Korporation,
Ressourcenbewirtschaftung, Sozialwesen, bürgerliche Moral
Andreas Dietrich: Die Entwicklung organisatorischer
Kompetenz - Selbstorganisation und nachhaltiges Management als Voraussetzung
für effizientes und effektives organisatorisches Handeln
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2007, 178-195
Der Beitrag beschreibt die Entwicklung
organisatorischer Kompetenz. Für Unternehmen stellt sie eine Möglichkeit dar,
ihre Handlungs- und Wettbewerbsfähigkeit auch in einer komplexen dynamischen
Umwelt zu erhalten, indem sie ihnen ermöglicht, sich jederzeit sowohl an neue
Situationen anzupassen als auch ihr Umfeld aktiv in ihrem Sinne zu
beeinflussen. Als Voraussetzungen für die Entwicklung organisatorischer
Kompetenz werden der Ausbau der Organisation zur dynamischen Kernkompetenz
sowie die Ausübung eines nachhaltigen Managements ausführlich erörtert.
Key words: Organisatorische Kompetenz, nachhaltiges
Management, Selbstorganisation, Kernkompetenzen, Unternehmensethik
Lothar Rieth, Melanie Zimmer: Public Private
Partnerships in der Entwicklungszusammenarbeit - Wirkungen und Lessons Learnt
am Beispiel des GTZ/AVEProjektes
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2007, 217-235
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Bedeutung von
Public Private Partnerships in der Entwicklungszusammenarbeit analysiert
dieser Beitrag die Wirkungen einer Public Private Partnership zwischen der
Deutschen Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) und der
Außenhandelsvereinigung des deutschen Einzelhandels (AVE) zur Verbesserung von
Sozialstandards im Textilsektor. In der Analyse stehen die Wirkungen der
nationalen Runden Tische des Projektes in Bulgarien, China und auf den
Philippinen im Vordergrund. Der Beitrag diskutiert außerdem Faktoren, die
einen Einfluss auf den Erfolg des Projekts haben, so etwa globale
Wettbewerbsstrukturen, die Ausgangslage vor Ort und die Zusammenarbeit der
Projektpartner.
Key words: Multistakeholder Initiatives, Round Tables,
Labour Standards/Social Standards, Impact Assessment, Effectiveness, Textile
Industry, Public-Private Partnerships
Werner Nienhüser, Heiko Hoßfeld: Regulierungsform und
Verbetrieblichungsneigung von Managern und Betriebsräten. Ergebnisse einer
empirischen Erhebung
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2007, 289-315
Kritiker des deutschen Flächentarifvertragssystems
fordern eine stärkere Nutzung betrieblicher Verhandlungslösungen. Die Folgen
einer solchen Abkehr vom System der Flächentarifverträge (Verbetrieblichung)
hätten vor allem die Betriebe und deren Akteure zu tragen. Der vorliegende
Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie Manager und Betriebsräte zur
Verbetrieblichung stehen und welche Folgen sie mit einer Verlagerung der
Verhandlungen auf die Betriebsebene verbinden. Dabei wird insbesondere
untersucht, welchen Einfluss die im Betrieb existierende Regulierungsform
(Formen der Tarifbindung bzw. Nichtbindung) auf die Verbetrieblichungsneigung
hat. Als Datenbasis dient eine Befragung von 1000 Managern und 1000 mit ihnen
in Verhandlungsbeziehungen stehenden Betriebsräten. Deskriptive und
multivariate Analysen zeigen, dass Betriebsräte deutliche Gegner und Manager
deutliche Befürworter der Verbetrieblichung sind. Bei den Managern zeigt sich
ein deutlicher Effekt der Regulierungsform. Bei ihnen ist die Neigung zur
Verbetrieblichung höher, wenn der Betrieb bereits einen hohen
Verbetrieblichungsgrad aufweist.
Key words: Decentralization of Bargaining, Multi and
Single Employer Bargaining, Works Council, Trust, Power
Romuald Jagodzinski: Involving European Works Councils
in Transnational Negotiations - a Positive Functional Advance in their
Operation or Trespassing?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2007, 316-333
This paper aims at discussing some facets of the
emerging European level of collective negotiations. The paper argues that in
general the acquis communautaire and other international acts can already
accommodate this new category of agreements. At the same time it finds out
that lack of a specific legal framework may have negative implications for the
binding force of the agreements in question and for their enforcement. The
existence of those agreements beyond or parallel to law causes hence confusion
in regard to roles that the social partners at the national and the European
level should play. Thus, in order to put some structure into the debate, it is
argued that a differentiation between, on the one hand, national collective
bargaining and transnational collective agreements or negotiations, and, on
the other hand, consultation and negotiation powers should be applied.
Consequently, the author provides an answer to the title question by stating
that even though the growing engagement of European Works Councils into
transnational collective negotiations represents a functional development of
their practice, it is an example of transgressing their information and
consultation competences.
Key words: European Works Councils, Transnational
Collective Bargaining, Employee Representation, International Labour Law
Werner Schmidt: Arbeitsbeziehungen und
Sozialintegration in Industriebetrieben mit Beschäftigten deutscher und
ausländischer Herkunft
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2007, 343-356
Der Artikel untersucht die Funktion der betrieblichen
Arbeitsbeziehungen für die Sozialintegration in Betrieben mit Beschäftigten
deutscher und ausländischer Herkunft. Empirisch gestützt durch Interviews,
Gruppendiskussionen und eine standardisierte Befragung in drei
Industriebetrieben werden die Betriebsräte als wichtige Akteure der
betrieblichen Sozialintegration beschrieben. Eingebettet in ein Feld
institutionalisierter industrieller Beziehungen sind sie zentrale
Repräsentanten universalistischer Regelanwendung, die die Chance
nicht-partikularistischer Interessenartikulation bieten und denen die
Gleichbehandlung von Beschäftigten weitgehend als Selbstverständlichkeit
erscheint. Zusammen mit der wechselseitigen kollegialen Anerkennung im
Arbeitsalltag bringen die betrieblichen Arbeitsbeziehungen in den untersuchten
Betrieben bis jetzt eine vergleichsweise stabile Sozialintegration hervor. An
der sozial ungleichen Positionierung von Herkunftsgruppen ändert sich dadurch
jedoch nichts.
Key words: Industrial Relations, Migration, Workplace
Social Integration
Martin Brussig, Elke Ahlers: Krankheitsbedingte
Fehlzeiten älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im betrieblichen Kontext
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2007, 357-378
Arbeitsbedingungen einschließlich der
Sozialbeziehungen im Betrieb beeinflussen die Häufigkeit und Länge der
krankheitsbedingten Fehlzeiten. Gegenstand der folgenden Untersuchung sind die
Ursachen der höheren Krankenstandsquoten von älteren Beschäftigten, und
insbesondere, ob die beobachteten Arbeitsbedingungen den Krankenstand der
Älteren stärker beeinflussen als den der Jüngeren, oder ob die
Arbeitsbedingungen auf jüngere und ältere Mitarbeiter gleichermaßen wirken.
Die Ergebnisse auf der Grundlage der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung
zeigen erstens einen sehr starken Zusammenhang zwischen dem Krankenstand der
Älteren und dem generellen Krankenstand im Betrieb und zweitens, dass der
durchschnittlich höhere Krankenstand der älteren Mitarbeiter mit den
Arbeitsbelastungen zusammen hängt: Ältere reagieren "krankheitsanfälliger" auf
(identische) Arbeitsbelastungen. Überdies zeigt sich eine erhebliche
Heterogenität: Während in den meisten Betrieben (44,0%) der Krankenstand der
Älteren höher liegt als der durchschnittliche Krankenstand aller Mitarbeiter,
ist er in einem beachtlichen Teil, nämlich in 38,5% niedriger; 17,5
berichteten kein Unterschiede.
Key words: Absenteeism, Demographic Change, Human
Resource Management
Chris Rowley, Malcolm Warner: The Management of Human
Resources in the Asia Pacific: Into the 21st Century
management revue 4/2007, 374-391
In this introduction, we look at the management of
human resources in the Asia Pacific region. We start with an overview of the
countries involved, ranging from the hugely populated China to the city-State
of Singapore, proposing three categories of economies and the
people-management systems, namely the 'developed', the 'developing' and the
'transitional'. After this, we examine the labour markets and employment
trends to be found in the region, raising a number of issues relating to
future job prospects. We argue that these labour market/employment phenomena
and people-management developments are closely intertwined. A further section
sums up the findings of the contributors to this Special Issue. Finally, we
present our conclusions.
Key words: Asia, Employment, Globalization, Human
Resource Management (HRM), Industrial Relations (IR), Multinational
Corporations (MNCs)
Gyu-Chang Yu, Woo-Sung Park, Yung-Ho Cho: MNCs' HRM
Strategy and Country of Origin Effect: Do North American, European and
Japanese Firms Really Differ?
management revue 4/2007, 392-409
Based upon the sample of 419 MNCs' subsidiaries in
Korea, we examined the country of origin effect in the choice of MNCs' HRM
strategy: transplantation, localization, and mixed. A multinominal logit
regression analysis showed that there is an important country of origin effect
in the choice between a localization strategy and a mixed strategy. North
American MNCS tended to implement mixed strategy, while Japanese MNCs tended
to adopt localization strategy. European MNCs were in the middle. The
estimated log odds of choosing a localization strategy over a mixed strategy
by Japanese subsidiaries were 1.79 times higher than European subsidiaries and
2.85 times higher than N. American subsidiaries; those by European
subsidiaries were 1.59 times higher than N. American subsidiaries. However,
the country of origin was not significantly related to the choice between a
transplantation strategy and other strategies. We also examined two
alternative factors influencing the HRM strategy of foreign subsidiaries:
investment strategy and entry strategy. The implications of this and
directions for future research are discussed.
Key words: Country of Origin, HRM Strategy,
Localization, MNCs, South Korea
Jie Shen: Approaches to International Industrial
Relations in Chinese Multinational Corporations
management revue 4/2007, 410-426
Using a longitudinal case study approach this study
examines the approaches to international industrial relations (IIR) in eleven
Chinese multinational corporations MNCs. It reveals that the Chinese MNCs
adopted an integrative approach to IIR, combining both the home and host
country industrial relations (IR) systems. The extent of home-based or
host-based IR was dependent on the MNC's bargaining power, which was
determined by the size of the subsidiaries, their abilities to transfer
knowledge and technology, and their reliance on the host market. International
experience and industry also affected IIR approaches. The practical
implications of the findings are discussed.
Key words: International Industrial Relations (IIR),
Labour Relations, Labour Standards, Multinational Corporation (MNCs)
Chris Rowley, Saaidah Abdul-Rahman: The Management of
Human Resources in Malaysia: Locally-owned Companies and Multinational
Companies
management revue 4/2007, 427-453
This paper is concerned with people management
practices in companies in Malaysia. It examines the development of the main
practice areas of the management of human resources (HR), the HR management
(HRM) function and to what extent locally-owned companies (LOC) are influenced
by multinational companies (MNC) operating in Malaysia. We found LOCs do not
place a high priority on their HR practices and do not benchmark against the
HR practices of MNCs. Overall, Malaysian people management generally would be
better characterized as still more like 'personnel', than 'HR', management.
Any acceptance and development of the HRM concept by Malaysian companies has
been slow and cautious. This situation may prove problematic for future
competitiveness and upgrading in the context of low wage cost competition from
other countries.
Key words: Human Resource Management, Local Companies,
Multinational Companies, Malaysia, Transfer
Wes Harry, Chizu Nakajima: Ethnocentric HRM Policies
in the Asia Pacific Region: An Explanation of Host Country Resistance
management revue 4/2007, 454-471
This paper considers the impact of ethnocentric
policies, using as an example diversity policies, created by Multinational
Companies (MNCs), Non Government Organisations (NGOs) and international
agencies then imposed on a host country and its population. Examples of
practices in the Asian Pacific region illustrate how the experience of
colonialisation, war and migration have major impact on perceptions of the
Host Country governments and nationals The paper discusses possible reasons
for Host Country Nationals (HCNs) to resist foreign, apparently, ethnocentric
policies. The resistance is often based on the experience of being colonised
or the fragile social cohesiveness by the host nations. The motives of the MNC
are often perceived to be to weaken the host nation and its organisations so
as to be able to dominate the local economy as part of globalisation, taking
little, if any, account of local needs and sensitivities. The imposition of
ethnocentric policies shows that the parent organisations are not
MULTInational but SINGLEnational Companies.
Key words: Asian Management, Diversity, Ethnocentric
Policies, HRM, Resistence to Globalization
Peeter Vahtra, Kari Liuhto, Harri Lorentz:
Privatisation or re - nationalisation in Russia? Strangthening strategic
government policies within the economy
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2007, 273-296
Recent years have witnessed increasing state
involvement in the Russian enterprise sector, which has been met with
contradictory reactions from investors. In the current article, we discuss the
development of privatisation and corporate governance in Russia in comparison
to other CIS. We provide three company cases with subsequent discussion on
ownership, control, and corporate governance in Russia, given the increasing
state leverage in the country's industrial sector. Aimed at facilitating
discussion among policy makers, investors, and academics alike, we finally
offer an insight into strategic dimensions of the Russian enterprise sector by
developing a matrix of strategic government policies within the Russian
industry.
Key words: Russia, corporate governance, ownership,
foreign investments
Elena A Iankova: Europeanisation of social partnership
in EU-acceding countries
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2007, 297-317
With the advancement of the eastern enlargement of the
EU, some advocates of the European social model saw enlargement as the "Trojan
horse" against Europeanization, for the Americanization of Europe. In
response, the EU recommended the strengthening of social partnership among
business, labor and the state in candidate countries. This paper reveals four
major venues for change: (1) emphasis on a new philosophy of social dialogue
as social governance; (2) broadening the scope of participants in social
dialogue; (3) development of autonomous and multi-level social dialogue among
the organizations of employees and employers; and (4) capacity building for
participation of the social partners in EU-level social dialogue.
Key words: social partnership; social dialogue;
Eastern enlargement of the European Union
Chistoph Dörrenbächer: Inside the transnational social
space: Cross-border management and owner relationship in a German subsidiary
in Hungary
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2007, 318-339
This paper examines the social relationships in and
around a German subsidiary in Hungary during the first 15 years of Hungarian
transition to a market economy. It draws on a recent conceptual framework that
sees multinational corporations as transnational social spaces, in which
transnational communities - communities of individuals that exhibit a unique
cross-national organisational identity - may emerge. Empirically investigating
two basic types of cross-border social relationship in multinational
corporations, the paper argues that, due to the constant interplay of
cross-border management and ownership relationships, the emergence of
transnational communities is a demanding process, with established communities
being precarious entities.
Key words: Multinational corporations, Transnational
social space, Transnational communities, Headquarters-subsidiary
relationships, Knowledge transfer
Micheal Clarkson, Matthias Fink, Sascha Kraus:
Industrial cluster as a factor for innovative drive in regions of
transformation and structural change: A comparative analysis of East Germany
and Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2007, 340-364
This article investigates the catalyst effect of
industrial cluster formation on innovation propensity using as a basis small
and medium enterprises (SMEs) located in two regions of transformation and
structural change: Brandenburg in Eastern Germany (the former German
Democratic Republic) and Lubuskie in Poland. Based upon Porter's (1990a)
Diamond of Competitive Advantage of Regions, which is empirically applied in
an explorative manner, this article aims to develop a better understanding of
the necessity for interaction between enterprises and policy makers and looks
at the rationale of establishing industrial and service clusters as the motor
for sustained regional development.
Key words: Cluster, Competitive Advantage, SME,
Poland, Eastern Germany
Hans-Ulrich Küpper: Business Ethics in Germany -
Problems, Concepts, and FunctionsZeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 3/2007, 250-269
Der Beitrag untersucht die Frage, warum
Unternehmensethik bisher kein Standardthema in Forschung und Lehre der
deutschsprachigen Betriebswirtschaftslehre ist. Dabei führt er die Anfänge
dieser Entwicklung auf die Erfahrungen während der Diktatur bis zum Ende des
Zweiten Weltkrieges zurück. Anschließend wurde die Disziplin bis in die 1980er
Jahre von Max Webers Konzept einer wertfreien Wissenschaft bestimmt. Seit
Mitte der 1980er Jahre wurden eine Reihe unternehmensethischer Positionen und
Konzepte entwickelt, die jedoch nicht zu einer breiten Akzeptanz des Faches
führten. Daher wird alternativ das Konzept einer Analytischen
Unternehmensethik entwickelt, das nach logischen, empirischen sowie normativen
Dimensionen unternehmensethischer Fragestellungen unterscheidet.
Key words: Business Ethics, Teaching Business Ethics,
Business Administration, Analytical Business Ethics
Korreferat: Thomas Donaldson: Should Business be
Moral? (270-274)
Dominik van Aaken: Wertungen im Konstruktionsbereich
der ökonomischen Ethik - Über die Verwendung der Ethik-konzeption Karl Homanns
in der Betriebswirtschaftslehre
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2007, 275-292
Der Beitrag zeigt, dass die (notwendige) Verwendung
ethischer Theorien in der Betriebswirtschaftslehre eine Explikation und
kritische Reflektion der damit einhergehenden Wertungen erfordert. Dabei
weisen nicht nur die Ethiktheorien selbst bestimmte Wertungen auf. Am Beispiel
der ökonomischen Ethik wird deutlich gemacht, dass Forscher bei der Verwendung
von Ethiktheorien zwangsläufig zusätzliche Wertungen einfließen lassen, die
als ‚Wertungen im Konstruktionsbereich' bezeichnet werden.
Key words: Value System, Economic Ethics, Management
Science
Korreferat: Reinhard Pfriem: Wertungen - Welche, von
wem und wofür? (293-298)
Julia Roloff: Business as Usual - Der deutsche und
französische Beitrag zur Korrumpierung des Oil for Food-Programms
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2007, 299-314
Zwischen 1999 und 2002 zahlten mehr als 2300
Unternehmen weltweit illegale Aufschläge und Gebühren in Höhe von 1,8
Milliarden US-Dollar an die durch den VN-Sicherheitsrat sanktionierte
irakische Regierung. Der Artikel analysiert den Beitrag deutscher und
französischer Unternehmen zur Korrumpierung des Hilfsprogramms, zeigt wie
korrupte Strukturen entstehen und macht Vorschläge zur Korruptionsbekämpfung.
Key words: Corruption, Transparency, Iraq, Oil for
Food, United Nations, France
Jörg M. Rothe: Personalabbau und Ethik - Ein
historischer Essay zur Frage, ob es richtig war, Kathryn McNeil zu entlassen
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
3/2007, 315-327
Vor etwa 200 Jahren veränderte sich das ökonomische
Denken grundlegend. Es entstand eine Moral des Marktes. Sie konkurriert
gleichwohl bis heute mit der älteren, auf Aristoteles zurückgehenden,
familienmoralischen Ökonomie. Am Beispiel der Kündigung der Kathryn McNeil
wird dieser moralische Konflikt verdeutlicht. Historisch betrachtet, könnte es
so sein, dass wir in einer Übergangsphase leben, in der es der Ökonomie
gelingt, die ältere Familienmoral in die neuere Marktmoral zu integrieren.
Key words: Staff Lay off, Morality of the Market,
Economy, Morality of the Family
Martin Schneider Organisationskapital und Humankapital
als strategische Ressourcen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2008, 12-34
Die Erfolgswirkungen des Human- und
Organisationskapitals werden bislang mit Daten von Unternehmen aus mehreren
Branchen untersucht. Dem überlegen wäre eine branchenfokussierte,
insider-ökonometrische Forschungsstrategie. Dies wird anhand der
veröffentlichten Studien begründet und mit einer neuen Studie zum Maschinenbau
der neunziger Jahre illustriert. Hypothesen, die aus ressourcenbasierten
Überlegungen abgeleitet werden, bewähren sich empirisch in geordneten
logistischen Regressionsanalysen mit Daten des NIFA-Panels: Eine hohe
Weiterbildungsintensität (als Maß für das Humankapital) ist mit einer besseren
späteren Ertragslage der Unternehmen verbunden. Die breite Nutzung
computergestützter Produktionsplanung und -steuerung und die Zahl der pro
Beschäftigtem eingesetzten NC/CNC-Maschinen (als Maße für das
Organisationskapital) sind ebenfalls mit einer besseren späteren Ertragslage
verbunden.
Key words: Human Capital, Organizational Capital,
Resource-based View, Mechanical Engineering Industry, Strategic Human Resource
Management
Martin Brussig, Lutz Bellmann Betriebliche
Einflussfaktoren auf Rekrutierungen Älterer und deren Bewerbungen
Zeitschrift für Personalforschung 1/2008, 35-57
Angesichts des demographischen Wandels gewinnen die
Verlängerung der Erwerbstätigkeit und damit auch die Bedingungen für
Neueinstellungen im letzten Drittel des Erwerbslebens an Bedeutung. Dieser
Beitrag untersucht auf mikroökonomischer Grundlage (IAB-Betriebspanel)
betriebliche Merkmale, die die Neueinstellung älterer Arbeitnehmer/-innen (50
Jahre und älter) beeinflussen. Besonders berücksichtigt wird das
Arbeitsangebot in Form des Vorliegens einer Bewerbung von Älteren, auf deren
Grundlage eine Einstellung älterer Bewerber/-innen erst möglich wird. Die
Ergebnisse zeigen, dass in ca. drei Viertel der Betriebe keine Bewerbung
Älterer vorlag. Im übrigen Viertel entschied sich fast die Hälfte der Betriebe
für einen Bewerber oder eine Bewerberin, der oder die mindestens 50 Jahre alt
war. Jedoch unterscheiden sich Betriebe, die Bewerbungen Älterer auf sich
ziehen können, teilweise erheblich von Betrieben, in denen Ältere hohe
Einstellungschancen besitzen. Mögliche Ursachen könnten sowohl ein
bewerberseitiges Suchverhalten sein, das sich nicht an Einstellungschancen
orientiert, als auch in fehlenden klaren Signalen von Betrieben auf
Arbeitsmärkten gegenüber älteren Bewerbern liegen. Schlussfolgerungen für die
Arbeitsmarktpolitik und betriebliche Personalwirtschaft werden diskutiert.
Key words: Older Employees, Recruitment, Job Search,
Matching
Bernd Helmig, Silke Michalski, Patricia Lauper
Performance Management in Public & Nonprofit Organisationen. Empirische
Ergebnisse zum Teilaspekt Performance Appraisal
Zeitschrift für Personalforschung 1/2008, 58-82
In jüngster Zeit wird in der
Personalmanagementforschung vermehrt darauf hingewiesen, dass Forschungsfragen
zum Themengebiet Performance Management in Bezug auf öffentliche und Nonprofit
Organisationen bislang noch wenig erforscht sind (Brandl et al. 2006). In der
Folge entwickelte sich ein wissenschaftlicher Diskus zum Thema Performance
Management in Nonprofit Organisationen (vgl. Drost 2007; Jäger/Beyes 2007;
Weibler 2007 sowie Brandl et al. 2007), der zum Anlass genommen wird,
Ergebnisse einer Untersuchung zur Einführung eines
Mitarbeiterbeurteilungssystems an einer Universität (Performance Appraisal) zu
präsentieren.
Key words: Performance Management, Performance
Appraisal, Public & Nonprofit-Management, Universities
Birgit Benkhoff, Vicky Hermet Zur Verbreitung und
Ausgestaltung geringfügiger Beschäftigung im Einzelhandel - eine explorative
Studie aus der Perspektive von Management und Beschäftigten
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2008, 5-31
Geringfügig Beschäftigte im Einzelhandel erleben
höchst prekäre Arbeitsbedingungen und weit verbreitete Verstöße gegen das
Arbeitsrecht. Das ergab eine explorative Studie auf der Basis von
halbstrukturierten Interviews mit Managern und Mitarbeitern in 22 Filialen von
18 verschiedenen Einzelhandelsunternehmen unterschiedlicher Branchen und zwei
Unternehmenszentralen in Sachsen. Obwohl nach dem deutschen Arbeitsrecht alle
Arbeitnehmer gleich behandelt werden müssen, veranlasst die Arbeitslosenquote
von etwa 15 % in der Region die geringfügig Beschäftigten dazu, Löhne zu
akzeptieren, die zum Teil nur die Hälfte des Tarifniveaus betragen. Sie
erhalten normalerweise kein Urlaubsgeld oder Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall, werden kurzfristig zur Arbeit gerufen und wieder nach Hause
geschickt, erhalten kaum Weiterbildung. Viele von ihnen können jederzeit
entlassen werden, da sie über keinen schriftlichen Arbeitsvertrag verfügen.
Angesichts von Drohungen, dass Stellen gestrichen und Filialen geschlossen
werden könnten, scheinen Betriebsräte nicht auf Erfüllung des Arbeitsrechts zu
bestehen. Einige große tarifgebundene Einzelhandelsfirmen entgehen dem Druck
der Gewerkschaften auf Einhaltung der Tarife, indem sie die geringfügig
Beschäftigten über einen nicht tarifgebundenen Personaldienstleister
anstellen.
Key words: Mini-jobs, Precarious Work, Retail Sector,
Unequal Treatment
Jörn Pyhel Betriebliche Mitbestimmung und
gewerkschaftliche Loyalitätssicherung. Eine empirische Analyse des Einflusses
des Betriebsrats und anderer Faktoren auf die Mitgliederbindung der IG Metall
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2008, 32-52
Über die Bedeutung des Betriebsrates für die
Mitgliederrekrutierung der deutschen Gewerkschaften herrscht Einigkeit. Sein
Einfluss auf die Loyalitätssicherung der bereits rekrutierten Mitglieder ist
indessen nicht eindeutig. Die vorliegende Analyse schließt diese Lücke.
Empirische Grundlage sind Daten einer repräsentativen Befragung von 1230
Mitgliedern der IG Metall. Zuerst wird die Bedeutung der
Mitgliedschaftsloyalität unter Berücksichtigung der "Logik des kollektiven
Handelns" diskutiert. Da Olsons Theorie die Mitgliederentwicklung unzureichend
erklärt, wird ein Loyalitätsmodell vorgeschlagen, welches neben
zweckrationalen soziale und wertrationale Mitgliedschaftsmotive
berücksichtigt. Im empirischen Teil werden zunächst die Beziehungen zwischen
den eingeführten Loyalitätsdimensionen und der individuellen
Abwanderungsneigung untersucht, bevor die Determinanten der
Mitgliedschaftsloyalität ermittelt werden. Besondere Berücksichtigung erfährt
dabei der Einfluss des Betriebsrates.
Key words: Trade Unions, Collective Goods, Membership,
Works Councils, Co-determination
Martin Behrens, Jürgen Kädtler Betriebliche
Restrukturierung und Partizipation. Wie viel Teilhabe erlauben
unterschiedliche Rationalisierungsansätze?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2008, 76-100
Rationalisierung in ihren unterschiedlichen Facetten
stellt eine wichtige Realität in der Mehrzahl deutscher Betriebe dar. Der
vorliegende Beitrag analysiert konkrete Restrukturierungsformen, die mit den
Rationalisierungsansätzen "operative Dezentralisierung" und "strategisches
Grenzmanagement" verbunden sind, und fragt nach deren Bedeutung für die
Partizipation des Betriebsrats. Unter Rückgriff auf die Daten der
WSI-Betriebsrätebefragung zur betrieblichen Restrukturierung (2006) wird neben
der Intensität von Restrukturierung selbst auch die Tiefe der Partizipation
des Betriebsrates untersucht. Beim Vergleich zwischen operativer
Dezentralisierung und strategischem Grenzmanagement zeigen sich deutliche
Unterschiede. So werden Betriebsräte bei Maßnahmen der Dezentralisierung
vergleichsweise besser informiert und unterbreiten häufiger eigene
Konzeptvorschläge, welche dann auch vermehrt vom Management aufgegriffen
werden.
Key words: Restructuring, Works Councils,
Participation
Sabrina Weber Autonome Sozialdialoge auf EU-Ebene: Zur
Problematik der Implementation von ,,Texten der neuen Generation"
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 1/2008, 53-75
Die aktuellste Phase des sozialen Dialogs zwischen
Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften auf EU-Ebene ist durch einen
,,autonomen sozialen Dialog" gekennzeichnet. Charakteristisch sind hierbei
gemeinsame, ,,umsetzungsorientierte", jedoch rechtlich unverbindliche
Dokumente der Sozialpartner, die durch ihre jeweiligen nationalen
Mitgliedsverbände selbst implementiert werden sollen. Die Kommission
bezeichnet diese Dokumente als ,,Texte der neuen Generation". Wie ist es um
die Implementation dieser Texte bestellt und welche Faktoren spielen dabei
eine Rolle?
In einer ersten Analyse werden sowohl der
sektorübergreifende soziale Dialog (Vereinbarung zu Telearbeit 2002) als auch
die sektoralen Sozialdialoge (Elektrizitätswirtschaft und Handel) mit einem
Fokus auf Deutschland untersucht. Die Analyse zeigt, dass eine Implementation
bislang in geringem Umfang stattfindet. Neben Merkmalen des nationalen Systems
der Arbeitsbeziehungen müssen die Strategien der beteiligten Akteure sowie die
spezifische Thematik des Dokuments in die Erklärung einbezogen werden. Das
Hauptproblem besteht in bislang fehlenden Implementationsstrukturen, da eine
ausreichende Verknüpfung der verschiedenen beteiligten Ebenen inter- wie auch
intraverbandlich noch wenig gegeben ist.
Key words: Social Dialogue, Voluntary Agreements,
Implementation, European Union
Matthias Heyder, Ludwig Theuvsen Strategic management
in the German brewing industry: Are there still differences between East and
West
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2008, 10-39
Despite the reunification of Germany more than 15
years ago, substantial differences remain between the regions that once
comprised the market-driven West and the socialist, centrally planned East.
Although today's Eastern German economy is less competitive than the Western
German economy, there are important exceptions to the rule. One exception is
the food and beverage industry in which Eastern German companies have gained
strong competitive positions. Did they reach this position by mimicking
Western German blueprints, or did they go their own way? These questions are
addressed in this paper by referring to a large-scale empirical study in the
German brewing sector.
Key words: Brewing industry, Eastern Germany, food
industry, strategic management, transformation processes transition
Cornelia Zanger, Radka Hodicová, Hansjoerg Gaus
Psychic distance and cross - border cooperation of SMEs: An empirical study on
Saxon and Czech entrepreneurs' interest in cooperazion
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2008, 40-62
This paper examines the relationship between the
psychic distance of decision makers in SMEs from specific foreign markets and
their interest in cooperation with companies from those countries. Based on a
review of the literature and a qualitative empirical study among entrepreneurs
in the Saxon-Czech border area, the paper identifies the central explanatory
variables of psychic distance, thus contributing to a theoretically-based
conceptualization of this construct. Previous conceptualizations of psychic
distance are extended and specified. This reveals the necessity for a wider
inclusion of perceived differences in the political and legal situations, the
mind-set as well as the historical development.
Key words: psychic distance; cross - border
cooperation; internationalization; SMEs
Christoph Niederhut-Bollmann, Ludwig Theuvsen
Strategic management in turbulent markets: The case of the German and Croatian
brewing industries
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
1/2008, 63-88
European beer markets are characterized by major
changes that are forcing breweries to redesign their competitive strategies.
In this paper, we analyze the changes in the German and Croatian brewing
industries by referring to Porter's five forces model and generic strategies
framework. The analysis reveals growing competitive pressures in both markets
and a wide spectrum of competitive strategies. Whereas in Germany cost leaders
have gained market shares, the Croatian market is strongly influenced by the
differentiation strategies of multinational brewing groups and medium-prized
local brands. A comparison of the market characteristics and firm strategies
in Germany and Croatia and some theoretical and managerial implications close
the paper.
Magnus Sverke, Johnny Hellgren, Katharina Näswall,
Sara Göransson, Jan Öhrming: Employee Participation in Organizational Change:
Investigating the Effects of Proactive vs. Reactive Implementation of
Downsizing in Swedish Hospitals
Zeitschrift für Personalforschung 2/2008, 111-129
Whereas employee participation is generally conceived
to facilitate implementation of organizational change, only limited research
has investigated whether it may reduce the negative effects of downsizing. The
present study compares two Swedish hospitals that implemented downsizing in
different ways. While there were no major differences in stressors between
hospitals, proactive implementation was associated with more employee
participation. Moreover, employee participation variables were positively
associated with employee work attitudes and well-being at both hospitals.
These findings provide insights concerning the importance of a long-term
strategic implementation of organizational change.
Key words: Organizational Change, Work Attitudes,
Well-being, Organizational Justice, Health Care
Nicolas Aubert: Developing an Ownership Culture with
Employee Share Purchase Plans: Evidence from France
Zeitschrift für Personalforschung 2/2008, 130-151
Positive effects of employee participation on
organizational performance are closely linked to the implementation of a
specific corporate culture always referred to as "ownership culture". This
issue can be stimulated through employee share purchase plans (ESPP). This
article will investigate how to implement a successful ESPP. In order to do
so, we review the literature on employees' investment decisions about their
employer's shares. We present in another section the data and methodology of
the empirical study. We have conducted semi-structured interviews with French
experts specialising in ESPP's implementation. We use the content analysis
technique to analyse these interviews. Another section is dedicated to
presenting the results of the qualitative research. We find that - offering
leveraged employee ownership funds - ESPP's general characteristics, -
allowing employees to transfer their deferred profit sharing and gain sharing
bonuses into the ESPP - discounting the share price, - giving employees
payment facilities, - marketing expenses are particularly successful in
stimulating employees' investment. In the last section, we discuss and comment
on our results.
Key words: Employee Share Purchase Plan, Employee
Share Ownership, Ownership Culture
Thomas Steger, Ronald Hartz: The Power of
Participation? Power Relations and Processes in Employee-owned Companies
Zeitschrift für Personalforschung 2/2008, 152-170
Introducing employee participation in a company can be
expected to change the power relations and the power processes within the
organization. This is particularly true when the majority ownership of a
company moves into the hand of its employees. Drawing on three case studies of
East German companies this paper describes how the introduction of employee
ownership interrelates with power relations and processes in the company.
Moreover, some overarching patterns were derived from the analysis finally
resulting in seven propositions about how employee ownership and power are
linked to each other.
Key words: Employee Ownership, Employee-owned Company,
Power, Small and Medium-sized Enterprises, Company Crisis, East Germany
Wolfgang G. Weber, Christine Unterrainer, Thomas Höge:
Sociomoral Atmosphere and Prosocial and Democratic Value Orientations in
Enterprises with Different Levels of Structurally Anchored Participation
Zeitschrift für Personalforschung 2/2008, 171-194
This study examines effects of structurally anchored
organisational democracy on perceived sociomoral atmosphere and on employees'
prosocial, democratic behavioural orientations. Data result from the ODEM
research project. Beside a description of the concept of sociomoral
atmosphere, within this project, 30 small and medium sized enterprises from
Austria, North Italy, South Germany, and Liechtenstein (542 participants) were
surveyed with questionnaires, interviews, and document analyses. Based on
organisational science criteria, several types of enterprises were derived and
pooled into three groups of structurally anchored organisational democracy
(no, medium, and high democracy). Multivariate group analyses show significant
differences between those groups in parts of their prosocial and democratic
behavioural orientations and in their sociomoral atmosphere.
Key words: Participation, Organisational Democracy,
Ethical Climate, Organisational Citizenship Behaviour, Value Orientations
Erko Martins, Alexander Pundt, Claes S. Horsmann,
Friedemann W. Nerdinger: Organizational Culture of Participation: Development
and Validation of a Measure
Zeitschrift für Personalforschung 2/2008, 195-215
This article specifies the concept of "Organizational
Culture of Participation" (OCP) as that part of an organizational culture
which is linked to employee participation. Three OCP-types are distinguished
by the way participation is promoted and supported in an organizational
culture: (1) leader promoted, (2) employee promoted, and (3) institution
promoted OCPs - all types are considered to have different processes and
outcomes of employee participation. The OCP concept's relevance for research
on employee participation and a first validation of this concept is described.
For this we developed a measure of OCP and conducted an empirical study to
analyze construct, discriminant and incremental validity. After presenting
this study implications for future research and of practical relevance are
derived.
Key words: Organizational Culture, Employee
Participation, Organizational Commitment, Innovative Behavior, Psychological
Ownership, Validation
Werner Nienhüser: Resource Dependence Theory - How
Well Does It Explain Behavior of Organizations?
management revue 1+2/2008, 9-32
This article evaluates to what extent Resource
Dependence Theory (RDT) is able to explain organizational processes and
structures. The evaluation criteria are the empirical corroboration of the
theory, its information content and generality, but also how realistic the
assumptions of the RDT are. The evaluation shows that the theory is
empirically well confirmed. On the whole, Resource Dependence Theory
significantly contributes to explaining behavior, structure, stability, and
change of organizations.
Key words: Resource Dependence Theory, power, behavior
of organizations
Jörg Freiling: RBV and the Road to the Control of
External Organizations
management revue 1+2/2008, 33-52
Although primarily focusing on the internal resource
endowment of the firm, RBV has the potential to address the firm's
embeddedness in the business environment as well. At present, RBV research
lacks a sound understanding of the development of competitive advantages in
industries. A change regarding the unit of analysis, however, allows for
considering causes and effects on the micro and the macro level as well. The
paper stresses the entrepreneurial dimension of RBV and the firm's impact on
the environment by comparing RBV and RDA reasoning. Using the explanatory
power of the isolating mechanisms and applying system dynamic modelling, it
turns out that RBV can move into the direction of a 'New IO'.
Key words: Resource-based View, resource dependence
approach, structural school, process school, inter-organizational dependence,
power, entrepreneurship theory, open system view, system dynamic modelling
Ljiljana Erakovic, Sanjay Goel: Board-Management
Relationships: Resources and Internal Dynamics
management revue 1+2/2008, 53-69
This paper investigates directors' relationships with
firms' managers, using lenses of resource dependence theory and resource based
view. Because of different roles that board members perform in modern
organisations we seek to find out what board-management relationships may
provide a company with competitive advantage relative to other firms. The
paper reports the results from a study conducted in six New Zealand companies.
We used multiple respondents from the top management and board members in a
variety of firms from different industries. Qualitative analysis of interview
transcripts, and matching the qualitative results with secondary information
on the companies, reveal several interesting patterns of relationship among
top management and board members, as well as the value of this relationship to
the firm.
Key words: corporate governance, board-management
dynamics, resource dependence, resource-based view
Renate Ortlieb, Barbara Sieben: Diversity Strategies
Focused on Employees with a Migration Background: An Empirical Investigation
Based on Resource Dependence Theory
management revue 1+2/2008, 70-93
In our paper, we develop a typology of diversity
strategies through combining elements of strategy research, diversity
research, and resource dependence theory. We focus on the question why people
with a migration background are (not) employed by organizations. We argue that
employment decisions are based on the evaluation of critical resources and the
quest to secure their accrual. We identify six diversity strategies, designate
each by the importance of respective resources, and derive propositions
regarding their relation to competitive strategies. We confront these
propositions with empirical data stemming from 500 companies. Correspondence
analyses reveal various relationships between diversity and competitive
strategies and moderating effects of the company size and the industrial
sector. In addition, the robustness of our typology is demonstrated.
Key words: diversity, migration background, employment
strategies, resource dependence theory, correspondence analysis
Refik Culpan: The Role of Strategic Alliances in
Gaining Sustainable Competitive Advantage for Firms
management revue 1+2/2008, 94-105
This article offers a critical assessment of the role
of strategic alliances in gaining sustainable competitive advantage through
building knowledge assets. To do so, it develops a conceptual model, in which
three key concepts: the role of "knowledge assets" in gaining "sustainable
competitive advantage" via "strategic alliances" between firms are defined and
related to each other. It argues core competencies and dynamic capabilities of
firms depend on knowledge assets of the firm. In turn, knowledge assets of the
firm determine its sustainable competitive advantage. Furthermore, it
explicates how knowledge assets can be exploited or explored in a strategic
alliance context. In addition, by offering a new conceptual model, this
article contributes to our understanding of the linkages among knowledge
building and collaborative ventures between firms and stimulates further
research on strategic alliances.
Key words: strategic alliances, sustainable
competitive advantage, knowledge assets, components of knowledge, knowledge
exploitation and exploration
Richard Lacoursière, Bruno Fabi, Louis Raymond:
Configuring and Contextualising HR Systems: An Empirical Study of
Manufacturing SMEs
management revue 1+2/2008, 106-125
Human resource management (HRM) has become for SMEs a
critical factor of adaptation to an increasingly complex and uncertain
business environment. Founded on open systems and contingency theory, the
present study seeks to identify configurations of HR systems in manufacturing
SMEs, and to determine the extent to which these configurations are associated
to the environmental and organisational context. Survey data analysis of 176
manufacturing SMEs revealed three configurations of HR systems, namely a
"strategic-high-commitment system", a "functional-high-commitment system", and
a "traditional-low-commitment system". Differences in these systems are
associated to variables that reflect the SMEs' environmental, organisational
and technological context.
Key words: HRM, gestalts, open systems theory,
context, small business
Ken W. Parry: Viewing the Leadership Narrative through
Alternate Lenses: An Autoethnographic Investigation
management revue 1+2/2008, 126-147
This conceptual-theoretical article revisits the work
of Parry and Hansen on the nature of the organizational story as leadership.
The present article is written in the autoethnographic style. The original
narrative work is re-examined through the lenses of autoethnography, narrative
theory, metaphor/discourse, critical realism and conventional quantitative
research. The insights provided by this methodological triangulation are
examined. The conclusion is that organizational stories will reflect
leadership if they are plausible to the intended audience, give all
organizational members an empowered part in the story, have a moral to the
story, and have a happy ending. The overarching theme that is proposed is of
leadership as the generation of individual hope for a better existence.
Key words: organizational story, leadership,
autoethnography, critical realism, metaphor
Peter Berg: Working Time Flexibility in the German
Employment Relations System: Implications for Germany and Lessons for the
United States
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2008, 111-132
Competitive conditions are leading to much
experimentation within and decentralization of the German employment relations
system. In this aritcle, I show how flexible working time is an integral part
of the German employment relations system and how flexible working time
arrangements are contributing to its transformation. In addition, I discuss
the implications for employers and employees of flexible working time, and the
lessons the German experience with flexible working time has for the United
States. Flexible working time contributes to the decentralization of German
employment relations on multiple levels, particularly within the enterprise.
The benefits to employers of flexible working time take many forms and are
generally positive, whereas the implications for employees are more mixed. The
main lesson for the United States is that labor market insitutions still
matter in developing flexible working time models that can meet both employer
and employee needs.
Key words: Flexible Working Time, German Employment
Relations, Decentralization, Pacts for Employment and Competitiveness, Working
Time Accounts
Gary Herrigel: Roles and Rules: Ambiguity,
Experimentation and New Forms of Stakeholderism in Germany
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2008, 133-150
A reified opposition between social cooperation
(stakeholderism) and Neoliberal market solutions paralyzes political and
scientific debate on reform in Germany today. This essay rejects that
opposition by recasting the way in which each of the categories is understood.
Pressure to become more flexible in many areas of work and organizational life
has not given rise to a blanket embrace of "the market" on a local level.
Instead, it has induced widespread experimentation with alternative forms of
workplace and firm governance that involve continual and collaborative
recomposition of stakeholder roles in and among firms and social actors. In
other words, stakeholder governance is not disintegrating or giving way to the
market in Germany. It is being redefined. Experimentation with roles and rules
by creative actors drives the alternative analysis. The argument is developed
empirically by a discussion of current local trends in the system of
industrial relations
Key words: Agency, Industrial Relations,
Manufacturing, Institutionalism, Stakeholders, Neo-liberalism
Hubert Schnabel: Zur Diskussion über die betriebliche
Mitbestimmung
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2008, 152-163
Neuere personalökonomische Arbeiten analysieren die
betriebliche Mitbestimmung und befürworten diese mit institutionenökonomischen
Argumenten des Marktversagens und der empirischen Absicherung durch
eindrucksvolle mikroökonometrische Studien auf der Grundlage von Massendaten.
Dem Praktiker kommen aufgrund eigener Erfahrungen Zweifel an der ökonomischen
Einschätzung. Gestützt auf eine Fallstudie werden Bedenken vorgebracht und
Anregungen zur weiteren theoretischen und empirischen Forschung formuliert.
Key words: Co-determination, Works Councils
Bernd Frick: Betriebliche Mitbestimmung unter
Rechtfertigungsdruck: Die relative Bedeutung von Produktivitäts- und
Umverteilungseffekten
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 2/2008, 164-177
Ungeachtet der Tatsache, dass unser empirisches Wissen
über die wirtschaftlichen Folgen rechtlich autorisierter
Mitarbeitervertretungen in der jüngeren Vergangenheit erheblich zugenommen
hat, gibt es nach wie vor noch mindestens zwei "weiße Flecken" in der
Betriebsratsforschung: Zum einen ist die Frage nach der Verbreitung
unterschiedlicher "Typen" von Arbeitnehmervertretungen keineswegs abschließend
beantwortet, was hin und wieder zu vorschnellen Verallgemeinerungen verleitet.
Zum anderen harrt auch die Frage nach dem Umgang der Betriebsräte mit
innerbetrieblichen Konflikten (interne Beilegung vs. Einschaltung externer
Institutionen) noch ihrer Beantwortung. Beide Forschungsdefizite werden nur
durch eine Kombination von qualitativen Fallstudien und
quantitativ-ökonometrischen Analysen zu beheben sein.
Key words: Works Councils, Conflict Management,
Arbitration, Labor Courts, Firm Performance
Päivi Karhunen: Toward convergence in the St.
Petersburg hotel industry through the lens of institutional theory
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2008, 106-128
The article assesses the power of institutional
organization theory in explaining enterprise adaptation in post-socialism.
Empirical analysis of the hotel sector in St. Petersburg, Russia, shows that
industry-level isomorphic forces are not at work during economic transition.
Combined with market imperfections, this results in intra-industry strategic
diversity. The underlying logic however changes as the transition proceeds.
During the transition, diversity is based on local versus foreign management
and during the post-transition on the legitimacy of operations. The majority
of hotels start operating according to shared norms and practices, whereas the
lack of coercive pressures from the state still allows some hotels to operate
in the shadow and ignore institutional norms.
Key words: Hotel industry, transition economies,
Russia, institutional isonorphism, organizational field
Eckhard Dittrich, Heiko Schrader, Christo Stojanov:
The development of small enterprises in Bulgaria, Czech Republic and the
Russian Federation
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2008, 129-153
During the past, the evaluation of the chances of
economic transformation and development of Eastern Europe was largely shaped
by the view on the modernization and organizational restructuring of large
enterprises/combines. Various scholars were sceptical how far these could
contribute to a functioning market economy, due to their heritage from the
planned economy. The authors therefore investigated how far small
entrepreneurs support the transformation process to a market economy.
Quantitative and qualitative research was done in Bulgaria, Czech Republic and
the Russian Federation in 2003 and 2004 to provide a comprehensive image about
the milieu of small enterprises and their ways of operation.
Key words: transformation, small entrepreneurs,
networks, Russia, Czech Republic, Bulgaria
Heather Skinner,Krzysytof kubacki, Scott Parfitt,
Gloria Moss: Polish nightclubs and bars: Management insights into what
customers really want
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
2/2008, 154-169
This research aims to analyse the needs of nightclub
and bar customers from emerging and developing Polish market by examining
customer preferences towards the servicescape and service offerings provided
by such venues. Purposive sampling was used to establish two focus groups
within the industry's main target market age group. This data was then
subjected to a frequency analysis in SPSS in order to identify those elements
that were most preferred by the majority of respondents in Poland. Our
findings point to the significant preferences of Polish club-goers, indicating
importance of various elements of the servicescape (e.g. gender of clientele,
security, seating, location of dance floor and service offering) in
influencing customer decisions to enter a venue.
Key words: Servicescape, Nightclubs, bars, Customer
attitudes, students
Peter Ellguth, Susanne Kohaut: Ein Bund fürs
Überleben? Betriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungs- und
Standortsicherung
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2008, 209-232
In der Diskussion um die Zukunft des dualen Systems
der industriellen Beziehungen spielen Betriebliche Bündnisse zur
Beschäftigungs- und Standortsicherung eine wichtige Rolle - als Möglichkeit
der Flexibilisierung des vermeintlich starren Tarifvertragssystems und
Ausdruck des generellen Trends zur Verbetrieblichung. Ursprünglich als Mittel
zur Rettung existenzbedrohter Betriebe gedacht, werden solche Vereinbarungen
mittlerweile häufig zur generellen Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
genutzt. In dem Artikel wird auf Basis des IAB-Betriebspanels zunächst ein
deskriptiver Überblick über die Verbreitung Betrieblicher Bündnisse in der
Privatwirtschaft gegeben, mit dem Augenmerk auf die Unterscheidung von Krisen-
und Wettbewerbsbündnissen. In der anschließenden multivariaten Analyse wird
den Einflussfaktoren für den Abschluss Betrieblicher Bündnisse nachgegangen.
Wie sich herausstellt, erweist sich die Unterscheidung nach dem Bündnismotiv
tatsächlich als fruchtbar, da die Betriebe im Vorfeld abweichende
Charakteristika vor allem hinsichtlich ihrer ‚Performance' zeigen.
Key words: Company-level Pacts for Employment and
Competitiveness, Collective Bargaining, Works Councils, Decentralization,
Private Economy
Kerstin Pull: Die betriebswirtschaftliche Logik von
Outplacement-Leistungen: Theoretische Erklärungsansätze und ihre Plausibilität
im Lichte vorliegender empirischer Befunde
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2008, 233-255
In Zeiten zunehmender Arbeitsplatzunsicherheit spielt
die Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit (employability) der
Arbeitnehmer eine immer wichtigere Rolle. Ein zentrales Instrument in diesem
Kontext sind Outplacement-Leistungen, bei denen freizusetzende Arbeitnehmer
bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterstützt werden. Während die
vorliegende Outplacement-Literatur im Kern deskriptiv ausgerichtet ist und die
wenigen theoretisch motivierten Beiträge sich mit Fragen der Stress- und
Verlustforschung beschäftigen, steht in diesem Beitrag die
betriebswirtschaftliche Logik von Outplacement-Leistungen im Mittelpunk. Es
werden drei verschiedene Logiken der Outplacement-Gewährung entfaltet: eine
buchhalterische, eine produktivitätsorientierte sowie eine
informationsökonomische Logik. Aus den verschiedenen Logiken werden Hypothesen
für die Outplacement-Gewährung abgeleitet und mit dem vorliegenden empirischen
Wissen über Outplacement-Leistungen in der Praxis konfrontiert, um hieraus
erste Plausibilitätshinweise zu gewinnen. Die zur Verfügung stehende
(spärliche) Evidenz deutet dabei darauf hin, dass der Gewährung von
Outplacement-Leistungen in der Tat mehr als nur eine Rationalität unterliegt.
Der Beitrag schließt mit einem Plädoyer für eine theoretisch geleitete und
systematisch empirische Untersuchung von Outplacement.
Key words: Outplacement, Employability, Rationale,
Accounting, Efficiency Wage, Signalling
Renate Neubäumer, Dominik Tretter: Mehr atypische
Beschäftigung aus theoretischer Sicht
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2008, 256-278
In dem Beitrag wird die starke Zunahme atypischer
Beschäftigungsverhältnisse mit einem neu entwickelten theoretischen Ansatz
erklärt, der die Nachfrage- und die Angebotsseite des Arbeitsmarktes in die
Analyse einbezieht. Er basiert auf der Transaktionskostentheorie und rückt die
Kosten (und Erlöse) von Arbeitsverhältnissen in den Blickpunkt: Durch
verschiedene Formen atypischer Beschäftigungsverhältnisse lassen sich die
Arbeitskosten und die Kündigungskosten senken und "externe Erlöse" bei
Normalarbeitsverhältnissen erzielen. Dem stehen höhere Transaktionskosten,
insbesondere durch Kontrollen, niedrigere Arbeitsleistungen und interne
Informationsprozesse, sowie höhere Einarbeitungs- und Weiterbildungskosten
gegenüber. Durch eine Reihe von Entwicklungen haben sich die Kostenvorteile
durch atypische Beschäftigung verstärkt und die Kostennachteile reduziert: Die
Unternehmen haben ihre Arbeitsteilung vertieft, unternehmensweite
Leistungserstellungskonzepte eingeführt, standardisiert und EDV zur
Leistungskontrolle und zur Verbesserung ihres Informationssystems eingesetzt.
Auf Seiten der Arbeitnehmer ist durch mehr persönlichen
Flexibilisierungsbedarf und geänderte Einstellungen und/oder die hohe
Arbeitslosigkeit das Angebot für atypische Beschäftigungsformen gestiegen.
Key words: Non-standard/Atypical Forms of Employment,
Temporary Work, Fixed-term Employment Contracts, (Marginal) Part-time Work
Uwe Jirjahn: Betriebsräte und Beschäftigungswachstum:
Spielt die Spezifikation der Betriebsgröße eine Rolle für den geschätzten
Zusammenhang?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 3/2008, 279-291
Neuere ökonometrische Untersuchungen zeichnen ein
neutrales bis positives Bild der ökonomischen Konsequenzen betrieblicher
Mitbestimmung. Demgegenüber gelangt ein Beitrag von Addison und Teixeira
(2006) zu einer überraschend pessimistischen Einschätzung. Das Vorhandensein
eines Betriebsrats ist hiernach negativ mit dem betrieblichen
Beschäftigungswachstum verbunden. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich die
vorliegende Untersuchung mit der Frage, inwieweit der geschätzte
Wachstumseffekt des Betriebsrats von der Spezifikation der Betriebsgröße
abhängt. Ein signifikant negativer Zusammenhang zwischen Betriebsräten und
betrieblicher Beschäftigungsentwicklung zeigt sich nur, wenn die Betriebsgröße
linear in die Schätzgleichung einfließt. Wird demgegenüber für die
logarithmierte Betriebsgröße kontrolliert, ist kein signifikanter
Wachstumseffekt betrieblicher Mitbestimmung festzustellen. Die Ergebnisse
sprechen dafür, dass die scheinbar negative Beziehung zwischen Betriebsräten
und Beschäftigungswachstum auf eine Fehlspezifikation der Betriebsgröße
zurückzuführen ist. Da das Vorhandensein eines Betriebsrats positiv mit der
Betriebsgröße korreliert ist, spiegelt sich bei einer Fehlspezifikation der
negative Wachstumseffekt der Betriebsgröße im geschätzten
Betriebsratskoeffizienten wider.
Key words: Works Council, Employment Growth,
Establishment Size, Misspecification Error
Heiner Minssen, Susanne Schmidt: Selbstselektion statt
Personalauswahl? Auslandsentsendungen in der deutschen chemischen Industrie
Zeitschrift für Personalforschung 3/2008, 228-248
Am Beispiel der deutschen chemischen Industrie, einer
mittelständisch, aber international orientierten Branche untersuchen wir, in
welchem Umfang bei der Abwicklung internationaler Aktivitäten auf
Auslandsentsendungen zurückgegriffen wird. Wir zeigen, dass dies deutlich
seltener geschieht als angesichts der wissenschaftlichen Literatur zum Thema
Expatriates vermutet werden könnte. Bei der Auswahl der Expatriates folgen die
Unternehmen oftmals nicht den seitens der Wissenschaft unterbreiteten
Ratschlägen für eine erfolgreiche Personalauswahl, ohne dass daraus jedoch ein
erhöhtes Scheiternsrisiko von Auslandsentsendungen erwächst; denn die
Personalauswahl erfolgt oftmals auf Basis von Selbstbewerbungen potentieller
Kandidaten, durch die wichtiger Erfolgsfaktor von Auslandsentsendungen, die
Motivation der Expatriates sichergestellt ist. Es ist deswegen keineswegs
irrational, wenn Unternehmen auf aufwändige Auswahlprozeduren verzicht.
Key words: Expatriates, International Assignments,
Chemical Industry, Employee Selection, Rationality
Marion Festing, Jana Okech: Personenorientierte
Koordination internationaler Aktivitäten in Entwicklungs-NGOs -
Fallstudienanalyse und Entwicklung eines Bezugsrahmens
Zeitschrift für Personalforschung 3/2008, 249-271
Das (Personal-) Management und die Organisation von
internationalen Entwicklungs-NGOs sind bisher wenig erforscht. Ziel dieses
Beitrags ist es, Aufschluss darüber zu gewinnen, wie diese Organisationen ihre
internationalen Aktivitäten koordinieren und welche Einflussfaktoren hier eine
Rolle spielen. Im Fokus stehen dabei die personenorientierten
Koordinationsinstrumente. Der vorliegende Beitrag liefert Ergebnisse einer
qualitativen empirischen Untersuchung in fünf deutschen international tätigen
Entwicklungs-NGOs. Im Ergebnis zeigt sich in diesem Sample erstens die hohe
Bedeutung von Entsendungen und persönlicher Interaktionen als
Koordinationsmechanismen sowie zweitens, dass die Wahl der
personenorientierten Koordinationsmechanismen insbesondere mit den
Projektspezifika variiert, während die Aufgabenspezifika nur einen indirekten
und die Organisationsspezifika kaum einen Einfluss besitzen. Hieraus ergeben
sich Implikationen sowohl für die Praxis als auch für die weitere Forschung.
Key words: International Development NGO,
Person-oriented Coordination Mechanisms, Expatriates, Business Travellers,
Internal Context, Project Organization
Sug-In Chang: Work Role Stressors and Turnover
Intentions: A Study of IT Personnel in South Korea
Zeitschrift für Personalforschung 3/2008, 272-290
This paper focuses on the relationship between work
role stressors and job satisfaction, organizational commitment, and turnover
intention among IT personnel. To collect data, we received the cooperation of
the IT SME/Venture Business Association in Korea. IT firms provided the names
and addresses of IT personnel working in the Seoul and Gyeonggi region.
Results indicated that work role stressors had a positive, indirect effect on
turnover intention through low job satisfaction and organizational commitment.
The relationship between WFC and organizational commitment was significant.
Findings suggested that role ambiguity has negative impact on organizational
commitment. The mediating effect of job satisfaction and organizational
commitment on turnover intention was not supported.
Key words: Work-family Conflict (WFC), Role Stress,
Role Ambiguity, IT Personnel, Turnover Intention
Markus L. Ebner, Christian Korunka, Hermann Frank,
Manfred Lueger: Intrapreneurship in der beruflichen Erstausbildung: Versuch
einer begrifflichen Klärung und Operationalisierung
Zeitschrift für Personalforschung 3/2008, 291-311
In den letzten Jahren ist in Forschung und Praxis ein
zunehmendes Interesse an unternehmerisch orientierten MitarbeiterInnen,
sogenannten IntrapreneurInnen, zu beobachten. Der vorliegende Artikel
beschreibt ein Modell für Intrapreneurship in der beruflichen Erstausbildung
(Lehre), das empirisch überprüft wird. Es besteht aus den Dimensionen
Eigeninitiative, Innovationsorientierung, Leistungsmotivation,
Sozialkompetenz, ausbildungsspezifisches Berufskönnen und
ausbildungsspezifische Selbständigkeit. Die Ergebnisse bestätigen die
postulierte Dimensionalität.
Key words: Vocational Educational Training,
Entrepreneurship, Innovation, Intrapreneurship, Competence
Heather Skinner, Krzysztof Kubacki, Gloria Moss, David
Chelly: International marketing in an enlarged European Union: Some insights
into cultural heterogeneity in Central Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2008, 193-215
We inhabit a global village in which international
marketers are encouraged to think and act with both global and local interests
in mind. The enlargement of the European Union (EU) in January 2007 has
created a 27 member state EU with a population of nearly half a billion. The
purpose of this article is therefore to examine the nature of these
differences in so far as they impact on the segmentation decisions made by
international marketers. This article examines the literature on culture,
identity, and self-concept and presents empirical results showing the
diversity of these concepts within three countries that are now full EU
members - the Czech Republic, Hungary and Poland.
Key words: International Marketing, segmentation, EU
enlargement, identity
Agnes Borgulya, Judit Hahn: Work related values and
attitudes in Central and Eastern Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2008, 216-238
After the shift from centrally planned to market
economies, CEE countries experienced significant changes in the world of work.
Full employment was replaced by a distortion in labour markets, a rapid rise
in unemployment and intensive labour emigration. The following questions are
discussed: (1) Can the people in CEE countries be characterized by similar
work-related values? (2) Is there any diversity in attitudes towards superiors
in the transition countries? To answer these questions, findings of the
European Values Study are used. The comparison of data from fourteen CEE
countries shows that, concerning work-related values, two groups of countries
can be differentiated. The analysis of attitudes towards one's superior also
suggests the lack of a homogenous Eastern European cluster.
Key words: Work-related values, attitudes, Central and
Eastern Europe, European Values Study
Jon Henrich Hanf, Vera Belaya: Retail
internationalization and its impact on the Russian agri - food business
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2008, 239-252
The internationalization process of the retailing
sector is still in its turbulent starting phase. The present process of retail
internationalization has created new trends in the agri-food sector such as
global sourcing and retail branding. The example of Metro Group Russia
underlines this point. The introduction and implementation of supply chain
management concepts affect Russian agri-food business. Therefore, the aim of
our article is to analyze this development. We outline the
internationalization process of the retail business,and then we elaborate on
the structural changes. Second, we apply this knowledge to the Russian
agri-food business. We also discuss the future prospects and outlook on
further development of the Russian food sector in the context of retail
internationalization.
Key words: Retail internationalization, Russia, supply
chain management
Colin. C. Williams: Illegitimate wage practices in
Eastern Europe: The case of "envelope wages"
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
3/2008, 253-270
To evaluate the prevalence in Eastern Europe of a
little discussed illegitimate wage practice in which employers pay their
formal employees both a declared wage and an undeclared 'envelope wage', an
extensive survey involving 10,671 face-to-face interviews in eleven
post-socialist societies is here reported. The finding is that 10 per cent of
all employees received envelope wages during the last 12 months amounting on
average to two-fifths of their gross annual wage. Revealing how although
unevenly distributed, this wage practice is nonetheless ubiquitous throughout
Eastern Europe, the paper concludes by briefly reviewing policy options for
tackling this labour arrangement.
Key words: envelope wages; informal economy; shadow
sector; tax compliance; undeclared work; Eastern Europe
Adela Cortina: Wirtschaftsethik in Europa - Eine
Diagnose
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 10-27
Die Ziele der Gründer der Europäischen
Wirtschaftsgemeinschaft waren nicht rein "merkantile", sondern
"wirtschaftliche" Ziele im weitesten Sinne des Wortes. Wenn es ein
spezifisches Modell für Europa gegeben hat, so war dies das Modell der
sozialen Marktwirtschaft. Aber die Krise des Sozialstaats hat Zweifel an den
grundlegenden Fähigkeiten dieses Modells genährt. Hat Europa etwas
Spezifisches für den Bereich der Wirtschaft anzubieten? Die
wirtschaftsethischen Ansätze, die in Europa entwickelt wurden, haben eine
Menge zur Entwicklung eines "Euroethos" beizutragen. Dieser Beitrag stellt die
wichtigsten europäischen Beiträge vor und versucht die Charakteristika eines
europäischen Ansatzes zu skizzieren.
Paul Dumouchel: Ethik und Ökonomik - Vom Wert und von
Werten
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 28-40
In diesem Beitrag wird gezeigt, dass Ökonomie und
Ethik nicht als zwei gegensätzliche und radikal unterschiedliche Dinge
betrachtet werden sollten, sondern als zwei Versionen oder Aspekte eines
gemeinsamen Vorhabens; nämlich der Einführung von Interaktionsregeln für
Akteure, die nicht durch Reziprozitätsverpflichtungen aneinander gebunden
sind. Die Besonderheit moderner Ökonomien, im Unterschied zu traditionellen
Gabentauschgesellschaften, ist nicht, dass diese ohne ethische Inhalte wären,
sondern dass sie eine Antwort geben wollen auf die Frage: Wie sollte ich mich
verhalten gegenüber denjenigen, denen ich nichts schulde? Die einzige
kohärente Antwort auf diese Frage, die nicht von außen auferlegt wird,
impliziert Fairness als selbstregulierendes Charakteristikum von
Austauschprozessen. Werte im Sinne einer Wertethik sind in dieses Vorhaben
einbezogen als ein Weg das Problem zu lösen, dass Fairness in
Austauschprozessen - und allgemeiner in reziproken Verpflichtungen, wenn
Reziprozität verschwunden ist, - immer vorausgesetzt werden muss und somit
niemals garantiert werden kann.
Johan J. Graafland: Christliche Perspektiven auf den
Markt
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 41-57
In diesem Beitrag wird die Wirtschaftsethik von drei
christlichen Haupttraditionen in Europa analysiert: die römisch-katholische,
die evangelische und die ökumenische Tradition. Nach der Beschreibung der
gemeinsamen und abweichenden Elemente der drei christlichen Traditionen,
werden die Mängel, die freie Markttransaktionen auf zwei christliche Werte
haben, untersucht: die Option für die Armen und die Verantwortung für die
Schöpfung. Schließlich wird gefolgert, dass aufgrund dieser Mängel alle drei
christlichen Traditionen die freie Marktwirtschaft nur unter bestimmten
Bedingungen unterstützen können.
Bernard Perret: Ethik als Teil eines neuen
Regulierungsparadigmas - Globale Trends und europäische Besonderheiten
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 58-68
Dieser Beitrag untersucht die Entwicklung der
Wirtschafts- und Unternehmensethik als Teil eines neuen Regulierungsparadigmas
in kapitalistischen Marktwirtschaften. Es wird gezeigt, dass formalere
Rückgriffe auf ethische Begründungsmuster aufgrund der sinkenden Bedeutung
und/oder der geringen Wirksamkeit anderer Mechanismen von sozialer
"Einbettung" des ökonomischen Systems notwendiger werden. Die spezifischen
Einflüsse des Europäischen Einigungsprozesses auf diese Entwicklung werden
analysiert und es wird aufgezeigt, dass die konstitutive Logik dieses
Prozesses dazu führt, individualistische Werte und prozedurale Normen zu
befördern.
Michael Wohlgemuth: Ein europäisches Sozialmodell der
Beziehungen zwischen Staatund Markt - Die Ethik des Wettbewerbs aus
‚neo-liberaler' Sicht
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 69-87
"Neoliberalismus" wird hier in seiner ursprünglichen
Bedeutung als Konzept vorgestellt, das dem Staat wichtige ordnungspolitische
Aufgaben zuweist, vor allem: Abschaffung von Privilegien, Bekämpfung
wirtschaftlicher Macht und deshalb: Schutz des Wettbewerbs. Die Frage, welche
ethischen Kategorien mit Wettbewerb in Verbindung gebracht werden können, wird
ebenso untersucht wie die Frage, ob ein historisch korrekt verstandener
Neoliberalismus als "Europäisches Sozialmodell" taugt.
Hans Joas: Wertegeneralisierung - Grenzen und
Möglichkeiten der Kommunikation über Werte
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 88-96
Dieser Beitrag stellt einen Versuch dar, die Bedeutung
des Begriffs "Wertegeneralisierung" für die Moralphilosophie und somit
hoffentlich auch für die Wirtschafts- und Unternehmensethik darzustellen. Die
Bedeutung dieses Begriffs liegt in seinem Beitrag zu dem, was man die Logik
einer Kommunikation über Werte nennen könnte. Diese Logik ist vom
rational-argumentativen Diskurs zu unterscheiden, aber auch von der
Vorstellung einer unversöhnlichen Konfrontation der Werte, Identitäten oder
Kulturen oder jeder anderen Form eines irrationalistischen Dezisionismus, der
vorgibt, man könne letzte Werte nur in existentieller Weise wählen ohne jede
Begründung oder intersubjektive Plausibilität.
Jan Tullberg: Moderne Werte - Inhalte und Beitragende
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 97-111
Zwischen der Marktwirtschaft und allgemeineren Werten
europäischer Gesellschaften gibt es eine Reihe von Interdependenzen. In diesem
Beitrag werden die Einflüsse sowohl theoretischer als auch praktischer
Vorstellungen einer Moral des Marktes diskutiert. Eine der Einflussquellen für
Werte ist der Altruismus, der von Religionen gefordert und von den meisten
Philosophen geachtet wird. Es wird untersucht, ob diese Forderung positiv
beurteilt werden kann. Es besteht die Gefahr der Trivialisierung der Ethik in
"public-relation"-Diskursen, welche Ethik lediglich auf eine Hilfsfunktion in
Dilemmasituationen oder auf Verhaltensrestriktionen reduzieren. Häufig wird in
solchen Diskursen ein agentenneutraler Universalismus vorgeschlagen, aber für
Unternehmen, die normsetzend wirken wollen, ist eine partikularistischere
Ethik von größerem Interesse. Eine angemessene Theorie hierfür fehlt noch
weitestgehend und viele wichtige Fragen werden eher juristisch als ethisch
behandelt. Es gibt daher gute Gründe für die Wirtschafts- und
Unternehmensethik, den Nutzen konventioneller Ethiken zu überdenken, da diese
weniger ein Teil der Lösung denn ein Teil der Probleme in Bezug auf Wertfragen
moderner Gesellschaften sein könnten.
Lisa Herzog: Wirtschaftsethik für menschliche Wesen -
Der Beitrag der Verhaltensökonomie zur Wirtschaftsethik
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 112-128
In diesem Beitrag wird diskutiert, wie Ergebnisse der
Verhaltensökonomie für die Wirtschaftsethik fruchtbar gemacht werden können.
Im Gegensatz zur neo-klassischen Hauptströmung der Ökonomie setzt die
Verhaltensökonomie nicht das Modell des homo oeconomicus voraus, sondern
untersucht die ökonomische Entscheidungsfindung echter Menschen. Wie das
Beispiel der akrasia und deren Auswirkung auf das Sparverhalten für die
Altersvorsorge zeigt, erschließt die Verhaltensökonomie neue Felder für die
Wirtschaftsethik. Ein zentraler ethischer Gesichtspunkt ist in diesem
Zusammenhang die Frage nach der moralischen Autonomie ökonomischer Akteure.
Ein Rawlsianischer Ansatz zeigt, dass "opt-out"-Systeme, die typische
Verhaltensweisen berücksichtigen, unter bestimmten Bedingungen die Desiderate
der Unterstützung rationalen Verhaltens und der Sicherstellung von Autonomie
gewährleisten können.
Michaela Haase: Stakeholderintegration - Erweiterung
der Kundenintegration und Ansatzpunkt zur Entwicklung einer
ökonomisch-ethischen Theorie der Unternehmung
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 129-152
Freeman hat das Bestehen einer Trennung ("separation")
zwischen ökonomischen und ethischen Aspekten des Handelns und seiner Analyse
festgestellt. Auf der Grundlage einer betriebswirtschaftlichen Theorie der
Unternehmung soll ein Beitrag zur Überwindung dieser Trennung geleistet
werden. Kundenintegration und integrative Produktion sind die Ansatzpunkte für
die gemeinsame Verantwortung von Anbieter und Nachfrager für den
Wertschöpfungsprozess und sein Ergebnis. Kundenintegration kann zudem als
Spezialfall der Stakeholderintegration aufgefasst und so eine Verbindung zum
Stakeholderansatz hergestellt werden. Der Beitrag skizziert ein
Theorieentwicklungsprogramm an der Schnittstelle von Ökonomik und Ethik in
zwei Schritten. Dabei erfolgt im ersten Schritt eine Darstellung, Analyse und
Ausweitung des ethischen Gehalts der bestehenden Theorie. Der zweite Schritt
beinhaltet die Entwicklung einer ethisch-ökonomischen Theorie.
Andrea Werner: Verstehen zivilgesellschaftlicher
Einflüsse auf Wirtschaftsaktivitäten mittels eines sozialpsychologischen
Ansatzes
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
1/2008, 153.168
In diesem Beitrag wird ein sozialpsychologischer
Ansatz zur empirischen Erforschung zivilgesellschaftlicher Kontexte und deren
Einfluss auf das Handeln wirtschaftlicher Akteure vorgestellt. Die methodische
Herangehensweise beruht dabei auf Sozialtheorien, die explizit die Beziehung
zwischen gesellschaftlichen Strukturen und individuellem Handeln
berücksichtigen. Es wird die sinnvolle Nutzung eines solchen Ansatzes
insbesondere für qualitative Interviewstudien aufgezeigt und anhand eines
konkreten Fallbeispiels illustriert: dem Einfluss der christlichen Religion
auf die Handlungsentwürfe klein- und mittelständischer Unternehmer.
Gustav Horn, Camille Logeay, Katja Rietzler: Much Ado
about Nothing? Recent Labour Market Reforms in Germany - a Preliminary
Assessment
management revue 3/2008, 161-178
The article examines the macroeconomic effects of the
recent labour market reforms in Germany. The reforms increased the downward
pressure on wages and led to rising income inequality. Many German economists
welcomed this effect, because they consider lower wages and higher wage
dispersion major prerequisites for stronger employment growth. The theoretical
analysis shows that a strategy of wage restraint might make sense in a small
open economy, where exports play a dominating role. However, in a large and
less open economy the negative effects of wage restraint on domestic demand
are likely to outweigh the positive effects of enhanced competitiveness as
could be observed in Germany in recent years. A comparison of the most recent
two upswings confirms that the labour intensity of growth has not risen since
the reforms. At the same time German wage restraint has contributed to
increasing trade imbalances in the euro area.
Key words: Labour market reforms, wage restraint,
employment, business cycle
Ingo Winkler: Students as Non-Standard Employees.
Exploring Work Related Issues in Students' Perceptions on their Term-time Job
management revue 3/2008, 179-199
The article presents the results of an explorative
study that aimed at exploring work related issues in students' perceptions of
their job as atypical employees. An individual picture of the experienced work
reality of students is drawn according to work task, flexible working hours,
instructions and training opportunities, students' relations to other
employees, and social integration. By adopting a qualitative design, I was
able to emphasize the subjective perspective of students describing their very
own experiences as flexible workers. The study revealed various perceptions of
students working as flexible employees and related this picture to current
empirical and theoretical research in the field of non-standard employment.
Key words: Term-time employment, students' work
experiences, non-standard employment, flexible employment
Susanne Gretzinger: Strategic Outsourcing in the
German Engine Building Industry. An Empirical Study Based on the Resource
Dependence Approach
management revue 3/2008, 200-228
Outsourcing is an organizational measure that changes
the resource dependencies of a company. In this paper, a framework is
developed from the perspective of the resource dependence approach to explain
strategic outsourcing in the German engine building industry. On the basis of
the NIFA panel, which describes the development of this industry in the 1990s,
the framework is examined in cross-sectional and longitudinal studies. It can
be shown that the resource dependence perspective contributes to an
explanation of organizational changes, both outsourcing and insourcing. In
addition, the longitudinal studies show the significance of the strategic,
that is, long-term orientation of the ensemble of organizational measures
towards company success.
Key words: Outsourcing, engine building industry,
resource dependence approach, panel study
Yang-Kyu Park, Chul-In Lee, Rüdiger Kabst: Human Needs
as Predictors for Organizational Commitment and Job Involvement: An
Exploratory Empirical Study
management revue 3/2008, 229-248
While the literature on the determinants of
organizational commitment (OC) and job involvement (JI) is vast, little has
been studied about the impact of human needs. In search for the institutional
stars, this study examines whether human needs can serve a predictor for both
high OC and high JI. Exploratory empirical results based on quantile
regressions suggest that the needs for achievement, belonging, and power are
more important than others in predicting OC and JI. In addition, the basic
needs profile does not seem different between the institutional star and the
average employee, however, differences between the two groups arise from the
differences in the intensity of needs. Preliminary evidence also shows that
the profile tends to be slightly lower for female workers or senior workers.
Key words: Organizational commitment, job involvement,
institutional stars, human needs
Hagen Lesch: Spartengewerkschaften - Entstehungsmotive
und ökonomische Wirkung
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2008, 303-328
Durch das Entstehen spezieller Berufsgewerkschaften
ist in Deutschland ein neuer Gewerkschaftswettbewerb entstanden. Dieser
beschränkt sich bislang auf privatisierte, aber immer noch gesetzlich
regulierte Bereiche des Verkehrs- und Gesundheitssektors. Mit Hilfe eines
einfachen theoretischen Modells lässt sich zeigen, dass die gewerkschaftliche
Zersplitterung auch das Ergebnis einer veränderten Lohnpolitik sein kann. Im
Zuge der Privatisierung öffentlicher Unternehmen sind Monopolrenten unter
Druck geraten. Die dadurch induzierte Lohnzurückhaltung machte es für
durchsetzungsstarke und gut organisierte Berufsgruppen wie Piloten oder
Lokführer attraktiv, eine eigene Tarifpolitik durchzusetzen. Eine empirische
Überprüfung der Einkommensverluste dieser Berufsgruppen bestätigt diese These.
Der Wettbewerb zwischen "komplementären" Gewerkschaften führt jedoch zu einem
Aufschaukeln von Lohnforderungen und zu einer Lohndifferenzierung, die sich
vor allem nach der faktischen Streikmacht richtet. Indem die Akteure einem
stärkeren Wettbewerb ausgesetzt werden, lassen sich diese Auswirkungen
tendenziell dämpfen. Der Gesetzgeber kann ordnend eingreifen, indem er die
Tarifeinheit sichert. Den ineffizienten Gewerkschaftswettbewerb eliminiert er
dadurch aber nicht.
Key words: Union Membership, Occupational Unions,
Trade Union Competition
Wolfgang Schroeder, Samuel Greef: Industrie- und
Spartengewerkschaften im Konflikt. Organisatorische Voraussetzungen und
realisierte Gelegenheitsstrukturen
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2008, 329-355
Einzelne Berufsverbände haben in den letzten Jahren
eigenständige Tarifverträge erkämpft. Damit sind sie in einen tarifpolitischen
Überbietungswettbewerb mit den etablierten DGB-Gewerkschaften eingetreten. Am
Beispiel von Vereinigung Cockpit, Marburger Bund und GDL wird gezeigt, dass
der Aufstieg von Berufsverbänden zu Tarifakteuren sehr voraussetzungsvoll ist.
Den untersuchten Fällen lagen historisch gewachsene, insbesondere
organisationsbedingte Voraussetzungen zugrunde, die durch spezifische
Gelegenheitsstrukturen aktiviert werden konnten. Dies impliziert, dass es
anderen Berufsgruppen nicht ohne weiteres möglich sein wird, dem Beispiel der
Piloten, Ärzte oder Lokführer zu folgen. Für die Zukunft der industriellen
Beziehungen deutet sich ein Nebeneinander von Industrie- und
Spartengewerkschaften in einzelnen Sektoren an. Ein universeller Trend zur
Pluralisierung der Akteurskonstellation sowie eine weitere Transformation des
deutschen Modells der Arbeitsbeziehungen kann aus den untersuchten Fällen
jedoch nicht abgeleitet werden.
Key words: Trade Unions, Inter-Union Competition,
Occupational Unionism, Collective Bargaining, Overbidding
Gregor Gall: Multi-unionism and the Representation of
Sectional Interests in British Workplaces
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2008, 356-375
Britain has been regarded as traditionally having had
a 'problem' in its industrial relations by virtue of the presence of
sectionalism and multi-unionism. This article suggests that this analysis of
sectionalism and multi-unionism being a 'problem' is very much bound up with
employer perspectives and the specific context of the 1960s and 1970s. By
contrast, in a period of retreat for labour unionism since 1979, sectionalism
can be viewed in a different and more positive manner, whereby its resilience
allows distinct, occupational interests to be more effectively represented.
The case of journalists, when contrasted with that of finance workers, is used
to highlight this.
Key words: Britain, Labour Unions, Journalists,
Finance Workers
Hans-Peter Müller, Manfred Wilke: Verdrängte
Beruflichkeit - Renaissance des Berufsprinzips?
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2008, 376-401
Die jüngsten Erfolge von Berufsgewerkschaften sind
eine Tatsache. Der Essay geht der Frage nach, ob man es hier nicht mit einem
dreifachen Phänomen der "verdrängten Beruflichkeit" in der gewerkschaftlichen
Organisationsgesichte, ihrer Historiographie und der korrespondierenden
Industriesoziologie zu tun hat. Der Beitrag plädiert dafür, die Bedeutung von
Beruflichkeit und Berufsprinzip als Medium der Bindung der Mitglieder an die
Organisation wieder größere Aufmerksamkeit zu widmen und unter diesem Aspekt
die aktuellen Erfolge von Berufsgewerkschaften nicht nur zu kritisieren oder
abzulehnen, sondern ernst zu nehmen.
Key words: Professionalism, Unionism, Trade Union
History, Trade Union Historiography
John T. Addison, Paulino Teixeira: Works Councils and
Employment Growth: A Rejoinder to Uwe Jirjahn's Critique
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2008, 427-435
In a characteristically combative treatment, Jirjahn
(2008a) argues that Addison and Teixeira's (2006) finding of a negative
relationship between works council presence and employment growth is a chimera
produced by the way in which establishment size is measured. We reject his
assertion of misspecification for two reasons; the second of which undoubtedly
contributed to leading Jirjahn astray. And while Jirjahn's treatment is of
interest in its own right, he does a poor job of portraying our overall
analysis. Thus, he neglects our treatment of survival bias while ignoring our
presentation of a dynamic labor demand model. Elsewhere he seems to grudgingly
support the former (Jirjahn 2008b), and implicitly to accept our findings
pertaining to employment adjustment (where we report that works councils do
not slow the tortuous pace of employment adjustment in Germany). At root, the
thrust of his treatment is adversarial and his position on the economic
effects of works councils over-optimistic. But the main lesson of Jirjahn's
critique is that more work is required of all of us in this area. Issues
raised by the present exchange, apart from the need for a wider set of
covariates and longer time frame, include the selection of firms into
collective bargaining and works councils and out of the system, and the
consequences for the raw point estimates. Pending this work, it would be idle
to overstate the robustness of the extant results. We hinted at this in our
own treatment in comparing cross-sectional results with dynamic panel
estimates.
Key words: Works Councils, Employment Growth,
Employment Adjustment, Survival Bias
Uwe Jirjahn: Works Councils and Employment Growth: A
Reply to Addison and Teixeira
Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit, Organisation
u. Management 4/2008, 436-448
In this reply, I argue that Addison and Teixeira's
rejoinder to my study is characteristically misleading and erroneous. While
the authors agree that my investigation is interesting in its own right, they
doubt that my findings indicate misspecification. But they ignore almost all
of the German studies on employment growth. While Addison and Teixeira admit
several serious mistakes in their tables, they do a poor job in comparing
their paper with my study. Basically, they compare apples with oranges.
Addison and Teixeira complain that I do not appreciate the overall
contribution of their analysis. Yet, this simply distracts from the
fundamental issue. Finally, the authors come up with personal allegations and
attacks that are far away from good scientific style. In their attempt to
discredit my study, Addison and Teixeira do even not provide correct citations
of what I wrote.
Key words: Works Council, Employment Growth,
Misspecification Error, Error of Omission, Argumentum ad Hominem
Dorothea Alewell, Katrin Bähring, Anne Canis, Sven
Hauff, Kirsten Thommes: Wer nutzt HR-Outsourcing? Zentrale Strukturvariablen
und ihr Einfluss auf die Nachfrage nach Personaldienstleistungen
Zeitschrift für Personalforschung 4/2008, 346-369
Bis heute fehlen in der empirischen Forschung zum
HR-Outsourcing umfangreiche verlässliche Daten hinsichtlich der Nutzung von
Personaldienstleistungen durch Unternehmen. Anhand der Auswertungen unserer
Befragung von 1021 Unternehmen untersuchen wir die Charakteristika der
Nachfrager nach Personaldienstleistungen und versuchen mit dem vorliegenden
Beitrag die Wissenslücke zu schließen. Wir untersuchen den Zusammenhang
zwischen Unternehmenscharakteristika wie Größe, Branche, Region, Tarifbindung
und Existenz eines Betriebsrats und dem HR-Outsourcing. Unsere empirischen
Analysen zeigen, dass Unternehmensgröße einen großen Einfluss auf die
Nutzungswahrscheinlichkeit jeder einzelnen Personaldienstleistung hat und
zudem auch einen positiven Einfluss auf die Anzahl der genutzten
Personaldienstleistungen hat.
Angelo Giardini, Rüdiger Kabst: Recruitment Process
Outsourcing: Eine Szenariostudie zur Akzeptanz von Outsourcing-Maßnahmen in
der Personalauswahl
Zeitschrift für Personalforschung 4/2008, 370-387
Mit dem Outsourcing von Personalfunktionen und
-prozessen wird in der Unternehmenspraxis versucht, Kosten- und
Flexibilisierungsvorteile zu generieren. Während die wissenschaftliche
Auseinandersetzung zu den Determinanten von Outsourcing-Aktivitäten weit
vorangeschritten ist, sind empirische Studien zu den Wirkungen von Outsourcing
allerdings noch immer selten. Insbesondere Effekte auf der Mikroebene (z.B.
auf Mitarbeiter und/oder Kunden) wurden bislang kaum untersucht. Die
vorliegende Studie ergänzt und erweitert die bisherige Forschung, indem wir
untersuchen, wie die Auslagerung von Rekrutierungsaktivitäten an einen
externen Dienstleister (Recruitment Process Outsourcing, RPO) von Bewerbern
wahrgenommen und bewertet wird. Bei der Formulierung der Hypothesen stützen
wir uns auf gerechtigkeitspsychologische sowie signaltheoretische
Überlegungen. Wir führen eine experimentelle Untersuchung durch, bei der wir
mit Hilfe der Szenariotechnik unterschiedliche Ausprägungsgrade des RPO
simulieren und resultierende Einstellungen und Reaktionen von 160 Studierenden
erfassen. Die Ergebnisse zeigen, dass mit einem zunehmenden Ausmaß von RPO die
Bewertung des Bewerbungsprozesses, die Attraktivität des Unternehmens und die
Intention, ein Stellenangebot anzunehmen, sinken. Wissenschaftliche und
praktische Implikationen der Ergebnisse werden diskutiert.
Key words: Recruitment, Outsourcing, Scenario
Renate Ortlieb, Stephanie Stein; "Ideen kann man nicht
wie Kirschen vom Baum pflücken". Eine politikorientierte Analyse des
BetrieblichenVorschlagswesens mit Fallbeispiel
Zeitschrift für Personalforschung 4/2008, 388-412
In diesem Beitrag wird das Betriebliche
Vorschlagswesen aus einer politikorientierten Perspektive analysiert. Kern
dieser Perspektive ist die Auffassung von Organisationen als
interessenpluralistische Gebilde und als Herrschaftsgebilde. Vor diesem
Hintergrund werden die Rahmenbedingungen des Betrieblichen Vorschlagswesens,
seine zentralen Akteurinnen und Akteure, deren Interessen und Ressourcen sowie
Aspekte von Herrschaft herausgearbeitet. Anhand eines Fallbeispiels aus der
betrieblichen Praxis wird die theoretische Analyse vertieft und konkretisiert.
Dabei zeigen sich zwei zentrale Schauplätze für politische Prozesse: Zum einen
die Behandlung und Bewertung von Vorschlägen durch die direkten Vorgesetzten
und zum anderen die Generierung von Vorschlägen durch die Beschäftigten.
Demgegenüber spielen die Rahmenbedingungen des Betrieblichen Vorschlagswesens
nur eine untergeordnete Rolle.
Key words: Employee Suggestion Systems, Political
Perspective, Political Arena, Innovation, Case Study
Edgar Schmitz, Peter Voreck:
Schulleiter-Lehrer-Erwartungen und die Folgen
Zeitschrift für Personalforschung 4/2008, 413-428
240 Schulleiter wurden nach ihren Erwartungen und
Ansprüchen gegenüber ihren Lehrpersonen befragt. Eine Clusteranalyse ergab
zwei Gruppen von Schulleitern: An Schuladministration und Schulordnung
orientierte (Gruppe I) und eher pädagogisch geleitete Schulleiter (Gruppe II).
Die Schulleiter der Gruppe I weisen größere Diskrepanzen zwischen Ansprüchen /
Erwartungen und Erfüllung derselben auf, glauben, an persönlichem Aufwand mehr
zu investieren als sie von den Lehrpersonen zurück erhalten, dass die
Mitarbeiter unberechtigte Erwartungen hegen und sind deutlich stärker
enttäuscht als die Schulleiter der Gruppe II. Die Daten wurden im Rahmen des
Prinzips der Reziprozität des sozialen Austausches gedeutet.
Katharina Bluhm, Vera Trappmann: Economic Elites in
enlarged Europe
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2008, 282-290
The introduction to the Special Issue on economic
elites in Central Eastern Europe establishes a common understanding of elite
research and the development of capitalism in Central Eastern Europe as
developed during the 1990s. Since then, the composition of elites has been
lost sight of by research. The article identifies areas which future research
should look into and situates the German case in the broader debate.
György Lengyel: Multipositional and transnational
members of the Hungarian economic elite at the end of the 1990s: Their social
characteristics and income chances
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2008, 291-304
Based on empirical research, the paper investigates
two segments of the Hungarian economic elite: multipositionals - who hold
three or more positions - and the leaders of transnational companies. It
investigates the social characteristics and income chances of the two groups;
income chances are measured in relative terms. Multipositionality was more
frequent among leaders of private than state-owned companies, and less typical
among managers of foreign than Hungarian companies. Multipositionals had two
and a half, transnationals more than three times better income chances than
the rest of the economic elite. Regression models revealed that besides
multipositionality and foreign ownership, middle class social origin and a
continuous career also had a positive effect on income chances.
Key words: economic elite, business leaders, managers,
transnational companies, multipositionality, post-socialist transformation,
Hungary, income differences
Bernd Martens: East German economic elites and their
companies two decades after the transformation ("Wende"): Still following the
patterns of the 1990s
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2008, 305-326
Surveys among entrepreneurs and managing directors of
companies with 50 to 1,000 employees are used to describe features of
managerial elites in East Germany. The paper looks at four dimensions: (1) the
reproduction of economic elites during the transformation period and its
current consequences; (2) the development of "family capitalism" and processes
of social closure; (3) qualification patterns of management; and (4) different
attitudes of East and West German elites. Managers who were socialised in
state socialist combines are still a large proportion of East German economic
elites. Owing to their age distribution, changes in top management will be
probable, and their effects on enterprises and social relations are discussed
in the paper.
Keywords: Survey, managerial elites, East Germany,
different attitudes, Managers, distribution, changes
Krzysztof Jasiecki: The changing roles of the
post-transitional economic elite in Poland
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2008, 327-359
The study characterised evolution of the role of a new
economic elite in Poland using the three-elite-generations metaphor:
breakthrough elite, transition elite and consolidation elite. Describing this
evolution in terms of the neoliberal modernisation paradigm, "elitist
paradigm" and transformation theory is insufficient for a theoretical
reconstruction of changes occurring in states which, like Poland, are at the
stage of development combining characteristics of post-communist, neoliberal
and globalised capitalist societies. Other concepts are also useful, such as
globalisation theory, world-systems theory or the varieties of capitalism
approach that provide a different conceptual framework for the role of
economic elites.
Keywords: Economic elite, Poland,
three-elite-generations metaphor, breakthrough elite; transition elite,
consolidation elite, theoretical reconstruction; post-communist societies
Jan Drahokoupil: Who won the contest for a new
property class? Structural transformation of elites in the Visegrád Four
region
Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2008, 360-377
This paper analyses the transformation of elites in
the Visegrád Four countries (namely the Czech Republic, Hungary, Poland and
Slovakia). Drawing on a process-tracing analysis, it argues that the emergence
of foreign-led economies in the late 1990s was intertwined with political
processes in which domestic forces linked to foreign capital were transformed
into major elite segments with considerable influence. This elite segment, the
comprador service sector, proved to be politically active within the states in
Central and Eastern Europe and organized various mechanisms of representation
within the state and beyond.
Key words: Central and Eastern Europ, class, elites;
foreign direct investment
Alexander Bassen, Ana Maria Kovács: Environmental,
Social and Governance Key Performance Indicators from a Capital Market
Perspective
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2008, 182-195
Extra-finanzielle, insbesondere ökologische, soziale
und Corporate Governance (sog. ESG) Faktoren haben eine zunehmende Bedeutung
innerhalb umfassender Unternehmensbewertungen. Diese Faktoren sind allerdings
qualitativer Natur und erschweren demnach eine zahlenmäßige Darstellung, was
eine Offenlegung und deren Aussagekraft für Investoren erschwert. Dieser
Artikel erläutert zunächst die Kapitalmarktrelevanz von ESG-Aspekten und die
damit verbundene Problematik. Darauf folgend werden aktuelle Bemühungen um
verbesserte Offenlegung aufgezeigt und schließlich ökologische, soziale und
Corporate Governance Leistungsindikatoren als richtungweisender Lösungsansatz
dargestellt und kommentiert.
Korreferat
Dirk Schiereck, Anke Königs: Intangibles Reporting -
The Financial Communication Challenge in Response to Corporate Responsibility
Requirements - In Search for a Common Language
Michaela Haase: Stakeholder Approach und
Leistungslehre - Ansatzpunkte einer betriebswirtschaftlich-ethischen Theorie
der Unternehmung
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2008, 196-221
Es wird eine betriebswirtschaftliche Theorie der
Unternehmung skizziert, die über die Voraussetzungen verfügt, ethische
Fragestellungen und Probleme in systematischer Form zu integrieren. Dazu wird,
ausgehend vom Stakeholderansatz, das betriebswirtschaftliche Kernkonzept der
Kundenintegration als Spezialfall einer allgemeinen Stakeholder-Integration
aufgefasst. So kann vermieden werden, die Verantwortung für das
Leistungsprogramm der Unternehmung und ihr ethisch-moralisches Handeln
voneinander zu trennen. Freemans Auffassung, dass der Stakeholderansatz
grundlegender als die Konzeption der Corporate Social Responsibility ist, wird
gestützt. Der Beitrag ist ein Beispiel für das integrative Potenzial des
Stakeholderansatzes bzw. für die durch ihn erfolgende Bündelung und
Fokussierung grundlegender Fragestellungen.
Nicola M. Pless, Thomas Maak: Responsible Leadership -
Verantwortliche Führung im Kontext einer globalen Stakeholder-Gesellschaft
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2008, 222-243
Seit wenigen Jahren entsteht unter dem Dachbegriff
Responsible Leadership ein neues Forschungsfeld, das sich der normativen
Herausforderungen von Führung im Zeitalter der Stakeholder-Gesellschaft in
Theorie und Praxis annimmt. Im Mittelpunkt steht die Reflexion auf den
normativen Gehalt von Führung und die Generierung von ethischem
Orientierungswissen zur Gestaltung einer verantwortlichen Führungspraxis. Nach
einer Einführung von Responsible Leadership als ein neues Thema im
internationalen Führungsdiskurs werden in diesem Beitrag zunächst zentrale
Herausforderungen verantwortlicher Führung skizziert; anschließend wird
aufgezeigt, warum die bestehende Führungsforschung keine Antworten auf diese
Herausforderungen geben kann, der Stand der Forschung zum Thema wiedergegeben
und schließlich Perspektiven für eine Führungsforschung benannt, die im Sinne
eines umfassenden Verständnis von Responsible Leadership zu einem Leitbild
verantwortlicher Führung im Zeitalter einer globalen Stakeholder-Gesellschaft
beitragen.
Thomas Faust: Verwaltungsethik in der Praxis - "Harte"
und "weiche" Gesichtspunkte
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2008, 244-262
Die Verwaltungsethik war bislang in Wissenschafts- und
Praxisdiskursen allenfalls sporadisch präsent; so vermisst man sie bis dato
als Stichwort in Standardwerken zur Angewandten Ethik. Es besteht also
offensichtlich Nachholbedarf - etwa im Vergleich zum angelsächsischen Raum, wo
Public Service Ethics längst eine selbstständige Bereichsethik ist. Der
Beitrag behandelt Grundlagen und praktische Implikationen, welche die Relevanz
der Thematik auch für den deutschsprachigen Raum aufzeigen.
Martin Sambauer: Die Scham der Gestalter - Chance für
eine überfällige Intervention
Zeitschr. für Wirtschafts- und Unternehmensethik,
2/2008, 287-299
Positionsbestimmung eines Werbe- und
Fernsehgestalters. Ausgelöst durch die ökologischen und sozialen Zerstörungen
macht sich unter den Akteuren des Wirtschaftslebens eine diffuse Scham breit.
Diese Scham kann zum Performancetreiber für eine neue Rationalität der
Verantwortung werden - für eine Intervention in unser heißlaufendes System.
Der Diskurs der Regierungen wird zum idealen Geschäftsverhältnis aller
Wirtschaftssubjekte.
Walther Müller-Jentsch: Industrial Democracy:
Historical Development and Current Challenges
management revue 4/2008, 260-273
The following article gathers notes and comments on
industrial democracy, its terminology, history and current developments.
Industrial democracy is an enigmatic term whose spectrum of meanings is
explored in the first section. The Anglo-Saxon terminology, going back to S.
and B. Webb will be compared with the German vocabulary of
Wirtschaftsdemokratie and co-determination. The following sections deal with
the peculiarities of German co-determination. First the emergence of
co-determination is explained by a conflictual interplay of employers, state
and trade unions, followed by a sketchy number of the crucial steps of its
development up to today's challenges. An additional section is devoted to the
rationale of the works council, which has surprisingly evolved from a
Cinderella to the most significant institution of industrial relations in
contemporary Germany. The final discussion focuses on the ideological
permutation of co-determination changing its socialist embeddedness into a
market-economy one. The paper concludes with a proposal to couple the
legitimacy of co-determination with the normative framework of social market
economy.
Key words: industrial democracy, economic democracy,
co-determination, works council, workers committees, social market economy,
industrial relations, Germany
Andrea Jochmann-Döll, Hartmut Wächter: Democracy at
Work - Revisited
management revue 4/2008, 270-294
This article deals with a model of worker
participation which was introduced in a German car dealership and repair shop
in the 1960s and which goes far beyond the legal framework of German
codetermination ("Mitbestimmung"). The model comprises full codetermination in
economic affairs, substantial gain-sharing, participation through work teams
on the shop floor, and the "neutralization of capital" (i.e., transfer of
owner's property rights to a foundation). The significance of these four
elements is described in theoretical terms. The development was evaluated by
interviewing a representative sample of the company's employees. The economic
and social success of the company leads to the question of how industrial
democracy can be further advanced in the future.
Key words: industrial democracy, humanization of work,
governance of small and medium-size enterprise (SME), codetermination
Berndt Keller, Frank Werner: Negotiated Forms of
Worker Involvement in the European Company (SE) -First Empirical Evidence and
Conclusions
management revue 4/2008, 291-306
This article analyses the negotiations on worker
involvement in the first almost four years of the European Company SE and
their outcomes. First, some basic institutional aspects of the SE itself and
its current empirical situation are described and explained. Then, the focus
is on questions of employee involvement in this new legal form. Again some
main institutional provisions on employee involvement are assessed, before a
detailed empirical analysis on specific issues is presented. A final appraisal
based on this assessment concludes the article.
Key words: European Company / Societas Europaea (SE),
industrial relations in the EU, worker participation
Jan Ekke Wigboldus, Jan Kees Looise, André Nijhof:
Understanding the Effects of Works Councils on Organizational Performance. A
Theoretical Model and Results from Initial Case Studies from the Netherlands
management revue 4/2008, 307-323
In this article, we present a conceptual model to
understand the effects of works councils on organizational performance. The
model is based on economic and HRM literature on employee participation and
organizational performance, as well as on German and Dutch research into the
economic and other effects of works councils. The model has been
operationalized through a research approach and applied for the first time
using in-depth case studies in a large insurance company in the Netherlands.
In this paper we present the results of these case studies and the
consequences for the model and the research approach.
The findings show that works councils not only affect
performance through changing employee attitudes and behavior - in a not
dissimilar way to HRM - but also in a direct way by adding asymmetric
information to the decision-making process and in an indirect way through
influencing management attitudes and behavior. Thus the works council -
performance relationship differs substantially from the HRM - performance
relationship. The influence of the three potential mechanisms will depend to
an extent on the characteristics of the works council and the organizational
context. Further research is needed to determine how contextual conditions
influence the positive effects of works councils on organizational
performance.
Key words: works councils, organizational performance,
the Netherlands
Eric C.A. Kaarsemaker: Employee Share Ownership as
Moderator of the Relationship between Firm-Specific Human Capital Investments
and Organizational Commitment
management revue 4/2008, 324-339
Tight labour markets and changing employment
relationships make employees with high levels of firm-specific knowledge,
skills, and abilities less dependent on and committed to their employer.
Companies need to work harder in order to attract and retain employees and
protect their mutual human capital investments. Using a dataset with survey
data from employees in 11 companies (N = 777), the present study shows
evidence that employee share ownership, provided that it is taken seriously as
reflected by the presence of a small number of other HRM practices in the
company, might be a worthwhile avenue for managers to explore.
Key words: human resource management, employee share
ownership, organizational effectiveness, firm-specific investments
Karl Gabriel: Wirtschaftsethik und Dritter Sektor
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 3/2008, 315-330
Der Beitrag setzt bei einer Klärung der Entwicklung
und der Spezifika des Dritten Sektors und seiner Organisationen ein. Dem
neueren Forschungsinteresse folgend geht er auf Dritte-Sektor-Organisationen
als zivilgesellschaftliche Akteure ein. Im zweiten Teil wendet sich der
Beitrag den zwei führenden Ansätzen zu, die im deutschsprachigen Raum
umfassende Konzeptionen von Wirtschafts- und Unternehmensethik entwickelt
haben. Welchen Beitrag können die Ansätze von Karl Homann einerseits und
Peter Ulrich andererseits – so wird gefragt – zu einer ethischen Reflexion
des Dritten Sektors und seiner Organisationen leisten?
Korreferat: Peter Ulrich: Zivilgesellschaft: Dritter
Sektor oder Dritter Weg? – Zur wirtschaftsethischen Bedeutung des
Bürgerengagements, 331-330
Korreferat: Ingo Pies, Stefan Hielscher: Der
systematische Ort der Zivilgesellschaft – Welche Rolle weist eine
ökonomische Theorie der Moral zivilgesellschaftlichen Organisationen in der
modernen Gesellschaft zu? 337-344
Steffen Fleßa, Jan Westphal:
Leistungsprogrammplanung karitativer Nonprofit-Organisationen als Instrument
des Ethik-Controlling – Eine exemplarische Analyse des Portfolios
diakonischer Sozialleistungsunternehmen in Vorpommern
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 3/2008, 345-362
In diesem Beitrag wird eine Portfolioanalyse für
Sozialleistungsunternehmen vorgestellt und anhand des Beispiels diakonischer
Unternehmen in Vorpommern erläutert. Die Analyse basiert auf einer
angepassten BCG-Matrix mit den Dimensionen „Refinanzierbarkeit“ und
„diakonische Auftragserfüllung“. Mit ihrer Hilfe können die
Leistungsangebote strukturiert und ihre Stärken bzw. Schwächen analysiert
werden. Es zeigt sich, dass die diakonischen Unternehmen in Vorpommern
durchaus auch Geschäftsfelder mit hoher Auftragserfüllung abdecken, wenn
diese nicht refinanzierbar sind. Derzeit erfolgt noch eine Subventionierung
dieser verlustträchtigen Geschäftsfelder durch Überschüsse in anderen
Bereichen. Ob dies auf Dauer möglich ist, bleibt fraglich. Die Arbeit zeigt
damit für das Beispiel der Diakonie in Vorpommern auf, dass
betriebswirtschaftliche Instrumente auch zur Evaluation des eigenen
ethischen Anspruches verwendet werden können, wenn sie sinnvoll adaptiert
werden.
Korreferat: Georg Cremer: Wann ist das Angebot
diakonischer und caritativer Träger sozialer Dienstleistungen
leitbildkonform? 363-367
Janina Curbach: Zwischen Boykott und CSR – Eine
Beziehungsanalyse zu Unternehmen und NGOs
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 3/2008, 368-391
Um zur verstehenden Analyse der vielfältigen
Beziehungen zwischen dem Unternehmenssektor und
Nichtregierungs-Organisationen (NGOs) beizutragen, wird im vorliegenden
Artikel die Idee eines hohen gesellschaftlichen Legitimationskapitals von
NGOs aufgegriffen. Darauf aufbauend werden die Strategien der Einflussnahme
von NGOs und ihre Einflusschancen auf Unternehmen vorgestellt und in
Beziehung zu den strategischen Reaktionsmöglichkeiten von Unternehmen
gesetzt. Daraus ergibt sich eine Topographie der Beziehungen zwischen den
Akteurstypen. Es wird argumentiert, dass insbesondere die Bestrebungen von
Unternehmen, sich durch Corporate Social Responsibility-Engagement
gesellschaftlich zu legitimieren, zu einer wichtigen Achse der strategischen
Positionierung für NGOs gegenüber Unternehmen geworden ist.
Korreferat: Bettina Hollstein: Mythos NGO? – Vom
Geben und Nehmen hochlegitimer transnationaler Akteure, 392-395
Nina König, Judith Ojinnaka, Carola Ritzenhoff;
Marlene Walk: Codes of Conduct: Ein Gütesiegel für die Legitimität von NGOs?
– Eine Untersuchung anhand der Diskurstheorie des Rechts von Jürgen Habermas
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 3/2008, 396-410
Viele international agierende
Nichtregierungs-Organisationen (NGOs) sehen sich einem Legitimationsdefizit
gegenüber. Die Distanz zu den von ihrem Handeln betroffenen Personen wird
zunehmend größer. Der Beitrag unter sucht verschiedene Ansätze zur Lösung
dieses Problems, wobei die Diskurstheorie des Rechts nach Jürgen Habermas
als Leitfaden dient. Anhand dieser werden auch die derzeit entstehenden
Codes of Conduct von NGOs als mögliche Lösung des Legitimationsdefizits
diskutiert.
Ina Schmidt: Praktische Philosophie und
Unternehmensethik – Weisheit und Wirtschaft: Konstruktiver Dialog oder
Kategorienfehler?
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 3/2008, 431-435
Die praktische Philosophie eröffnet durch die
Klärung scheinbar selbstverständlicher Begriffe sowie individueller und
kollektiver Denkgerüste, die in wirtschaftlichen Kontexten gesetzt sind,
eine neu und anders ausgerichtete Perspektive in der Debatte um ethische
Standards oder Perspektiven für Unternehmen. Das Ziel des philosophischen
Dialogs ist die Übersetzung von theoretischen Denkansätzen in konkrete –
authentische wie sinnvolle – Handlungsszenarien für unternehmensethische
Fragestellungen.
Christoph Streb, Sven Voelpel, Marius Leibold: Aging
Workforce Management in the Automobile Industry: Defining the Concept and
its Constituting Elements
In: Zeitschrift für Personalforschung 1/2009, 8-27
This paper presents the results of a grounded theory
study on the automobile industry aimed at developing a concept of aging
workforce management by identifying and constructing its constituting
elements. Through an in-depth research investigation, it answers the
question of how the challenge of an aging workforce can be defined, and the
related broader managerial issues that arise in the context of one specific
industry.
Our findings suggest that the quest for
‘competitiveness’ is the major constituting element of the concept of aging
workforce management. Interdependent with this are two secondary elements
that encompass the actual challenge: measures that drive competitiveness and
symptoms of the aging workforce. Three further ‘residual elements’ making up
the six constituting elements of the construct are then outlined. Issues for
future research are suggested, including extending such studies across other
industries, and operationalizing the construct of aging workforce management
by explicating the dynamics among its constituting elements.
Key words: aging workforce management, grounded
theory, automobile industry
Susanne Pernicka, Ulrike Mühlberger: Abhängige
Selbständigkeit in der Versicherungswirtschaft – Neue Konflikte im
Spannungsfeld traditioneller Vertretungsstrukturen
In: Zeitschrift für Personalforschung 1/2009, 28-46
Die Transformation hierarchischer betrieblicher
Steuerung in relationalen Vertrags- und Tauschbeziehungen hat in vielen
europäischen Ländern zu einer Zunahme abhängiger Selbständigkeit geführt.
Aufgrund des Graubereichs zwischen selbständiger und unselbständiger
Beschäftigung stellen abhängig Selbständige eine Herausforderung für die
traditionellen Handlungs- und Organisationslogiken der Verbände der
Arbeitsbeziehungen dar. Der Aufsatz nimmt die Organisationsfähigkeit und
-probleme der Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände in den Blick,
exemplifiziert diese anhand einer qualitativen Untersuchung der
österreichischen Privatversicherungswirtschaft und kommt zu dem Schluss,
dass die Konflikte zwischen Arbeit und Kapital längst nicht mehr
ausschließlich zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden verlaufen,
sondern zunehmend verbandsintern ausgetragen werden. Dies führt entweder zu
einer Zunahme an Interessensdivergenzen, die unter Umständen mit Abspaltung
und Partikularismus einzelner Gruppen beantwortet wird, oder – wie in dem
untersuchten Fall durch die Gewerkschaften – zur Ignoranz des Problems. In
beiden Fällen wird das Problem der Interessensaggregation kurzfristig
gelöst; Solidarität und vor allem verhandlungsschwächere Gruppen dürften
dabei aber langfristig auf der Strecke bleiben.
Key words: dependent self-employment, industrial
relations, insurance industry, new forms of industrial conflict
Julia Brandl, Alexandra Kugler: Rationalität
betrieblicher Gesundheitsförderung in der Unternehmenskommunikation. Eine
Analyse von Begründungen für Gesundheitsförderungsprogramme in Österreich
In: Zeitschrift für Personalforschung 1/2009, 47-64
Die aktuelle Diskussion über betriebliche
Gesundheitsförderung fokussiert auf freiwillige Maßnahmen, für die Betriebe
zusätzliche Kosten tragen. Bezug nehmend auf das Konzept des
Rationalitätsmythos im soziologischen Neoinstitutionalismus wird untersucht,
welche Gründe für betriebliche Gesundheitsförderung im österreichischen
Kontext angeführt werden. Auf Basis einer Causal Mapping Analyse der
Unternehmenskommunikation zur Durchführung von
Gesundheitsförderungsprogrammen arbeitet die Studie heraus, inwieweit
Betriebe die Gesundheit der Beschäftigten, personalwirtschaftliche Ziele und
unternehmensbezogene Erfolgsgrößen zur Begründung ihrer Aktivitäten
heranziehen. Die Ergebnisse zeigen, dass auf die Gesundheit der
Beschäftigten bezogene, individuelle Erfolgsgrößen in der Argumentation zwar
überwiegen, aber auch zur Verfolgung personalwirtschaftlicher und
unternehmensbezogener Ziele instrumentalisiert werden. Dies weist auf eine
ökonomische Rationalität der Begründung von Gesundheitsförderung hin, deren
zentrales Argumentationsmuster ist, dass gesunde Mitarbeiter und Motivation
dem wirtschaftlichen Erfolg nutzen. Die Studie gibt einen Einblick in den
Stellenwert und die Ausgestaltung ökonomischer Rationalität in einem sich
etablierenden Themenfeld der Personalarbeit. Sie illustriert überdies, wie
Causal Mapping nützlich sein kann, um Rationalitätsformen zu unterscheiden
und ihre Ausprägungen zu erschließen.
Key words: corporate health care, rational myth,
causal mapping analysis,
corporate communication, Austria
Christian Grund: Jobpräferenzen und
Arbeitsplatzwechsel
In: Zeitschrift für Personalforschung 1/2009, 66-72
Viele bisherige Studien zu Arbeitsplatzpräferenzen
befragen Beschäftigte direkt nach ihren Präferenzen. Dabei ist nicht
auszuschließen, dass sozial unerwünschte Antworten gegeben werden. In diesem
Projekt wird ein anderer Ansatz gewählt: Auf Basis von Daten des
Sozio-ökonomischen Panels werden Arbeitnehmer untersucht, die ihren Job
gewechselt haben und deren vorheriges Beschäftigungsverhältnis auf eigene
Initiative hin beendet wurde. Ein Vergleich der neuen mit der alten Stelle
findet über acht Arbeitsplatzmerkmale statt. Es wird argumentiert, dass ein
Arbeitsplatzmerkmal umso wichtiger für Arbeitnehmer ist, je höher der Anteil
der Arbeitnehmer ist, der sich hinsichtlich dieses Merkmals verbessert hat.
Es wird also von den Konsequenzen individueller Entscheidungen auf
Präferenzen geschlossen. Das Gehalt und die Art der Tätigkeit haben nach
diesem Kriterium die größte Bedeutung. Neben einem Vergleich der relativen
Bedeutung dieser Merkmale und deren Entwicklung über die Zeit, werden
Unterschiede zwischen Arbeitnehmergruppen untersucht.
Key words: job characteristics, job change, job
preferences, quits
Martin Behrens, Markus Helfen: Innerverbandliche
Heterogenität und die
Vertretungswirksamkeit deutscher Arbeitgeberverbände
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 1/2009, 5-24
Der vorliegende Beitrag analysiert die Auswirkungen
der innerverbandlichen Heterogenität auf die Vertretungswirksamkeit von
Arbeitgeberverbänden. Unter Rückgriff auf die Daten der Aachener Befragung
„Wirtschaftsverbände in Deutschland 2005/2006“ wird der Frage nachgegangen,
wie sich unterschiedliche Aspekte verbandlicher Heterogenität auf den
Organisationsgrad, die Politikbeeinflussung und den tarifpolitischen Erfolg
deutscher Arbeitgeberverbände auswirken. Die vorgenommene multivariate
Analyse zeigt, dass Heterogenität unterschiedliche Wirkung entfaltet, je
nach dem ob Heterogenität auf die Domänenabgrenzung oder die
Mitgliederstruktur bezogen wird. Während sich eine höhere Homogenität der
Interessendomäne positiv auf den Organisationsgrad von Arbeitgeberverbänden
auswirkt, findet sich auf der Ebene der Zusammensetzung der Mitgliedschaft
eine negative Assoziation zwischen der Homogenität und dem
Organisationsgrad.
Key words: employer associations, interest
representation, interest heterogeneity
Martin Krzywdzinski: Organisatorischer Wandel von
Gewerkschaften in postkommunistischen Ländern: Der Fall der Solidarnosc
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 1/2009, 25-45
Seit der EU-Osterweiterung verändern sich die
Handlungsbedingungen der Gewerkschaften in Mittelosteuropa. Die Prägekraft
des kommunistischen Erbes und der Dilemmata der Transformation lassen nach.
Am Beispiel der Gewerkschaft Solidarnosc wird der organisatorische Wandel
der Gewerkschaften untersucht. Es wird gezeigt, dass das Scheitern des
parteipolitischen Engagements eine Hinwendung zur Mitgliederwerbung nach dem
Muster des angelsächsischen Organizing bewirkt hat. Die Herausbildung einer
neuen Generation von Gewerkschaftern führt zu Konflikten über die Identität
der Gewerkschaft. Die jungen Gewerkschafter teilen nicht die kollektive
Identität der Älteren (Geschichte der Solidarnosc, Facharbeiterstolz),
sondern begründen ihr Engagement als Widerstand gegen Verletzung der als
„normal“ wahrgenommenen Arbeitnehmerrechte. Das Fehlen einer kollektiven
Identität erschwert die Stabilisierung der neu entstehenden
Gewerkschaftsorganisationen. Die aufgrund von EU-Direktiven eingeführten
Betriebsräte haben die industriellen Beziehungen bislang kaum beeinflusst.
Die Datengrundlage der Analyse bilden qualitative Leitfadeninterviews mit
Gewerkschaftern aus der Solidarnosc-Zentrale und aus vier Industriebetrieben
in Polen.
Key words: trade unions, membership recruitment,
organizing, Poland, Solidarity
Dudo von Eckardstein, Stefan W. Konlechner:
„Professoren haben weniger Probleme, die machen sie meistens“ – Die
Repräsentationsproblematik der Betriebsräte des wissenschaftlichen Personals
an österreichischen Universitäten
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 1/2009, 46-66
Der Betriebsrat wird in der Literatur überwiegend
als monolithisch strukturierter Akteur konzipiert. Tatsächlich stellen
Betriebsräte jedoch Gremien dar, in denen Individualakteure bzw. einzelne
Gruppierungen mit teilweise unterschiedlichen Wertvorstellungen und
unterschiedlichem Rollenverständnis agieren. Diese Thematik greift der
vorliegende Beitrag auf, indem Spannungen innerhalb der neu konstituierten
Betriebsräte des wissenschaftlichen Personals an den österreichischen
Universitäten skizziert werden. Die empirische Datenbasis stellen Interviews
mit 42 Betriebsratsvorsitzenden und stellvertretenden Vorsitzenden sowie
Vertretern des Managements (Rektoren und Vizerektoren) an 14
österreichischen Universitäten dar. Wir zeigen, dass zwischen einzelnen
Gruppen (Professorenschaft und Mittelbau) heterogene Ansichten in Bezug auf
die Bedeutung einer institutionalisierten Interessenvertretung bestehen, und
diskutieren Ursachen, die insbesondere im unterschiedlichen
Selbstverständnis der beiden Gruppen zu finden sind, und Konsequenzen,
insbesondere die Mehrgleisigkeit der Interessenvertretung gegenüber der
Universitätsleitung.
Key words: works councils, industrial relations,
works councils at universities
Andreas Wald: Corporate Governance als
Erfolgsfaktor?
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 1/2009, 67-86
Die Annahme der positiven Wirkung einer „guten“
Corporate Governance auf den Unternehmenserfolg ist ein Grund für die große
Aufmerksamkeit für dieses Themengebiet. In diesem Beitrag wird der Stand der
Forschung zur Erfolgswirkung der Corporate Governance aufgearbeitet. Als
Ergebnis lässt sich weder ein eindeutig positiver noch ein eindeutig
negativer Effekt feststellen. Als Gründe für die Uneinheitlichkeit der
Befunde werden methodische Probleme, eine unangemessene theoretische Basis,
die Vernachlässigung institutioneller Komplementaritäten sowie persönlicher
Merkmale und Entscheidungsprozesse diskutiert. Eine weitere Ursache wird in
der Überschätzung der Bedeutung struktureller Merkmale der Corporate
Governance vermutet. In ausdifferenzierten und entwickelten Systemen sind
die Unterschiede zu gering, um sich deutlich auf den Unternehmenserfolg
auszuwirken.
Key words: corporate governance, factors of success,
agency theory, stewardship theory, varieties of capitalism
Astrid Reichel, Wolfgang Mayrhofer: The End of
Personnel? Managing Human Resources in Turbulent Environments
In: management revue 1/2009, 5-14
Organizations have to cope with an increasingly
turbulent environment requiring often rapid adaptation. Combined with the
growing pressure from the economic system towards greater efficiency and
often identical or at least highly similar technological processes, people
become a crucial resource for organizational success. Without adequately
qualified and motivated members an organization hardly can cope with these
developments. In turn, this makes the management of human resources a
crucial task for the management of an organization. In current HRM and
management thinking, this is something of a no-brainer and belongs to
common wisdom in HRM (see, e.g. Boxall/Purcell/Wright 2007). However, human resources are different from other
resources in a number of ways: they have their own ambitions, they change
constantly, they cannot be influenced in a straightforward and simple way,
they react in surprising ways to external and internal stimuli, in other
words: they are non-trivial machines (von Foerster/Bröcker 2002 ). Linking
the behavior of these non-trivial machines to the overall organizational
goals is a difficult, yet essential task for successful management. In the
past, organizations mainly used standard employment to trivialize them, i.e.
turn people into personnel with various kinds of capital that can be used
for achieving organizational goals. HR-specialists played a major role in
this when recruiting, training, appraising and compensating personnel,
nearly exclusively interpreted as organizational members entering an
explicit, labor-law based as well as an implicit psychological contract.
Linked with – and potentially caused by – a number of partly drastic changes
in the organizational context, a new view of HRM reality (‘what it is’), the
impact of HRM (‘what it means) and the role and profile of HR professionals
(‘who it is’) seems to emerge (see, e.g. Losey/Meisinger/Ulrich 2005). It goes far beyond this paper and the special issue
to illustrate the broad spectrum of changes in the context as well as in
HRM. However, we would like to emphasize three areas linked with each other
that exemplify these changes: a greater variety in the
employer-employee-relationships with organizations more often using
capacities of people that formally do not belong to the company; this
changing configuration of individuals constituting ‘personnel’ for
organizations requires changes in the HR function; and, at a theoretical
level, this also creates the need for further developing the concept of HRM.
We argue that these changes – and, we hasten to add, many of the other
changes that we can see in HRM – are a consequence of the shift from
personnel management to HRM, i.e. they are built into the HRM concept.
Elisabeth Dütschke, Sabine Boerner: Flexible
Employment as a Unidirectional Career? Results from Field Experiments
In: management revue 1/2009, 15-33
Although the number of flexible workers is
constantly growing, little is known about career paths built up on flexible
employment. In this article, we investigate the chances of former flexible
workers to be employed in a permanent full-time position. In two field
experiments, we asked for employers’ evaluation of applicants with a
flexible employment history. Results indicate that former part-time work is
in fact perceived as a disadvantage for candidates when applying for a
permanent full-time position while other types of flexible work (e.g., fixed
term contracts, part-time work, and interorganizational mobility) are not.
Implications of these results for individual careers and employers’
understanding of personnel are discussed.
Key words: flexible employment, standard employment,
contemporary careers, evaluation of CVs
Julia Richardson: The Manager and the Flexworker: An
Interpretive Interactionist Perspective
In: management revue 1/2009, 34-52
Contemporary work arrangements are undergoing a
dramatic transformation with increasing diversity in how work is done, by
whom and where. This paper focuses on flexwork as an increasingly common
work arrangement which changes the physical and relational dynamics between
managers and employees. Drawing on a qualitative study of ‘flexworkers’ in a
large MNC in Canada, it explores their relationships with their managers and
vice versa. Located within an interpretive interactionist perspective, it
highlights the centrality of interaction, identity construction and
significant others and their influence on manager-employer relationships. It
also explores and theorizes the relationships between flexworkers and their
office-based colleagues.
Key words: flexworkers, teleworking, interpretive
interactionism, management, qualitative
Malin Näsholm: An Identity Construction Perspective
on Careers of Swedish International Itinerants
In: management revue 1/2009, 53-69
Considering international assignments as part of an
individual’s career, beyond the traditional expatriate assignment as
employed and sent out by a company, this paper focuses on international
itinerants. The purpose of this paper is to increase the understanding of
individuals with multiple international work experiences, crossing the
boundaries of a single employer, their experiences, identifications and
identity construction. In the study an identity construction perspective is
applied on four in-depth interviews with Swedish international itinerants.
Categories of narratives are identified where the itinerants experience
ambiguities and paradoxes in their identity construction, what they identify
with and implications are discussed.
Key words: international assignments, international
itinerants, identity construction, career, social identity
David H. Tobey, Philip G. Benson: Aligning
Performance: The End of Personnel and the Beginning of Guided Skilled
Performance
In: management revue 1/2009, 70-89
For almost twenty years researchers have predicted
the end of personnel as HRM practices increasingly became a line management
function. However, while useful for describing shifts in human resource
responsibilities, this practice-based view obscures the fundamental
strategic reason for this shift – executive demands for effective means to
manage performance. This paper contributes a new approach for HRM that may
better predict which current practices will be most successful and suggests
the characteristics of new practices that may be developed using an example
of goal-setting and performance appraisal. The theory includes a model of
human performance based on recent advances in cognitive neuroscience that
suggests HRM may fulfill a strategic role by reestablishing its core
competence as specialists in industrial psychology who create systems for
guiding skilled performance. We conclude by proposing a measure that
assesses the link between performance and customer perceived value across
the value chain, thereby demonstrating the return on investment in human
resources.
Key words: SHRM, cognitive neuroscience, performance
management
Paul Boselie: A Balanced Approach to Understanding
the Shaping of Human Resource Management in Organisations
In: management revue 1/2009, 90-108
There is a need for alternative theories to get a
better understanding of human resource management (HRM), in particular with
regard to the shaping of the employment relationship in organizations. This
study examines how market, institutional and configurational factors affect
HRM in a global financial services company using the strategic balance
theory and Paauwe’s model. Interview data and document analysis show the
impact of critical incidents (e.g. a merger) and trends (e.g. a transition
in Dutch industrial relations) on HRM.
Key words: HRM, strategic balance theory, context
Zsuzsa Karoliny, Ferenc Farkas, József Poór: In
focus, Hungarian and Central Eastern European characteristics of hunman
resource management – An international comparative survey
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 1/2009, 9-47
The HR practices of the former state-socialist
countries have gone through significant changes. The analysis of the
developments, built on the Cranet (2004) survey, intends to describe the
similarities and differences found between 6 countries of the Central
Eastern European region and the total sample of 32 countries participating
in the survey. The primary aim of the paper is to highlight the strands of
international human resource management, investigating the main focuses,
strong and weak elements of both CHRM and HRM. Moreover, it attempts to
formulate suggestions on where and how to increase the explanatory power of
the current models of CHRM, based on the experiences gained by this
analysis.
Key words: Comparative Human Resource Management
(CHRM), Central Eastern Europe, international comparison,
convergences-divergences
Igor Gurkov: Strategy process as formlation and
realization of corporate goals: The synthesis of surveys in Russian firms
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 1/2009, 48-64
Based on a series of corporate surveys, the paper
reveals the peculiarities of strategy processes in Russian companies. The
data suggests that the fragile balance of power between the top management
and the dominant owners leads to establishing of sets of hardly combined
goals. The necessary partial implementation of such sets leads to low
confidence in the actions to be undertaken, low persistence in realization
of business projects, permanent readiness to withdraw resources from the
existing projects for their redirection into non – core assets.
Key words: corporate strategies, strategic goals,
Russian enterprises
Galina Shirokova: Organizational life – cycle: The
characteristics of developmental stages in Russian companies created from
scratch
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 1/2009, 65-85
Although plenty of organizational life-cycle
research in developed countries may be found in the literature, there is a
remarkable lack of such research for transition economies like Russia. This
article presents the results of 593 Russian entrepreneurial firms surveyed
with a focus on organizational life-cycle issues. A model of the life-cycle
was developed including three stages: start-up, growth and formalization. It
is found that the development of Russian newly established companies is
characterized by an unusually slow change of centralization and
formalization level as the firm moves from one stage to another and by
preserving the owner's control over the firm even after the transition to
professional management.
Key words: organisational life-cycle,
entrepreneurship, developmental stages, Russia
Wen – Shinn Low, Soo – May Cheng: Establishing and
restructuring marketing channels: An exploratory study of a Taiwanese
company in Russia
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 1/2009, 86-104
The rise of emerging markets not only provides
opportunities for business growth but also for academic researchers to
explore different paradigms in international marketing activities. This
article details a case study of how a Taiwanese mother board company
establishes and re-structures marketing channels in Russia over three
developmental stages: entry, accelerating growth and decelerating growth
stages. The findings reflect that market mechanism cannot be fully developed
in the entry and accelerating growth stages due to obstacles to distributor
selection and limited resources of supplier. Different growth speeds between
channels necessitate the supplier to re-structure its channel partnerships.
Key words: Marketing channel, Channel
re-structuring, Emerging markets, Russia
Anatoliy G. Goncharuk: How to make suger production
more effective: A case of Ukraine
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 1/2009, 105-123
The article is devoted to the analysis of efficiency
of sugar companies of Ukraine and the ways of its improving. The decreasing
return to scale and scale inefficiency for the majority of sugar companies
are determined. The main factors of sugar plants inefficiency are defined.
Developed benchmarking has revealed significant reserves of reduction of the
basic inputs and potential growth of efficiency. In comparison with foreign
companies the Ukrainian sugar plants have smaller material capacity of
production and stuff cost, considerably lower labour and capital
productivities. The recommendations for proprietors and managers of sugar
companies for making of decisions on improving of efficiency are made.
Key words: Sugar production, Efficiency,
International benchmarking, Motivation, Ukraine
Birger P. Priddat: Zuviel Vertrauen? – Über Moral
und Finanzen
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 1/2009, 8-17
Die Bankenkrise wird vornehmlich als
Vertrauensverlust interpretiert. Es werden neue moral standards
vorgeschlagen und/oder verbesserte Kontrollen. Dabei bleibt übersehen, dass
ein Gutteil der Gründe, komplexe und intransparente Zertifikate zu verkaufen
wie zu kaufen, selber auf einem Vertrauen in die Transaktionen beruhte.
Inwieweit Vertrauen keine Lösung des Problems ist, sondern dessen
Bestandteil, soll im Folgenden analysiert werden.
Key words: Bankenkrise, Vertrauen, Risiko, Moral der
Wirtschaft
Reinhard Biedermann: Private Governance in der
Spielzeugindustrie – Voraussetzungen und Strategien zur Durchsetzung einer
Branchenvereinbarung
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 1/2009, 18-36
Der Weltverband der Spielzeugindustrie hat sich
bereits 1995 einen Verhaltenskodex zur Sicherung der Arbeitsbedingungen in
China gegeben, dem jedoch jahrelang von den meisten relevanten Unternehmen
wenig Beachtung geschenkt wurde. Seitdem er seit 2004 von den globalen
Marktführern aus Industrie und Handel unterstützt wird, etabliert er sich
zum global gültigen Mindeststandard. Neben der einheitlichen Koordinierung
der Branchenführer ist die Institutionalisierung der Kontrolle und
Durchsetzung eine entscheidende Voraussetzung für privat organisierte
globale Mindeststandards. Dieser Artikel untersucht die Gründe für die
Akzeptanz der Branchenvereinbarung und deren Verbreitung.
Key words: Corporate Social Responsibility,
Cooperation Theory, Private Governance, Social Standards, Toy Industry
Stefan Hielscher, Ingo Pies, Markus Beckmann: Wie
können Corporate Citizens voneinander lernen? – Ordonomische Anregungen für
inter-organisationales Lernen im Global Compact der Vereinten Nationen
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 1/2009, 41-65
Der Global Compact (GC) der Vereinten Nationen
versteht sich nicht als Regulierungsinitiative, sondern als freiwilliges
Lern- und Dialogforum für Corporate Citizenship. Dieser Beitrag entwickelt
Vorschläge, wie der GC diesem Anspruch (noch besser) gerecht werden kann.
Hier geht es um ‚Strukturen’ in zweifacher Hinsicht: (a) Zum einen können
Corporate Citizens besonders gut dann voneinander lernen, wenn sie sich über
die ‚strukturellen Bedingungen’ erfolgreicher – aber auch: fehlgeschlagener
– Projekte und Aktivitäten offen austauschen können. (b) Hier kann der GC
als Plattform die organisatorischen ‚Strukturen’ bereitstellen, die ein
solches strukturelles Lernen fördern. Vor diesem Hintergrund formuliert der
Beitrag Anregungen sowohl auf der Ebene der Generierung erfolgreicher
GC-Projekte als auch auf der Ebene der Organisation des Lernens auf den
Arbeitstreffen lokaler GC-Netzwerke. Er versteht sich als Lernbeitrag für
besseres Lernen.
Key words: Organisationales Lernen,
Unternehmensethik, Wirtschaftsethik, Corporate Social Responsibility,
Corporate Citizenship, soziale Dilemmata, gesellschaftliche Verantwortung,
strategisches Management
Klaus Müller: Vertrauen zwischen Fremden – Zum
Aufbau einer Joint-Venture-Culture in interkulturellen Verhandlungen
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 1/2009, 66-85
Diese Studie beschäftigt sich mit Verhaltensweisen,
die Geschäftspartner annehmen, wenn sie im Rahmen internationaler und
interkultureller Partnerschaften mit Fremden kooperieren. Ausgehend von
Theorien, welche die kulturellen Differenzen derartiger Partnerschaften als
Probleme beschreiben, die durch ‚Coaching’ abgemildert werden sollten, wird
in einem zweiten Schritt gezeigt, welche methodischen Schwächen diese
Studien aufweisen. Im Gegensatz dazu stehen Untersuchungen authentischer
interkultureller ‚Joint Ventures’, aus denen hervorgeht, dass die Begegnung
mit Fremden zu natürlichen Verhaltensanpassungen führt, welche die
wechselseitigen Unterschiede keineswegs als Problembereich erscheinen
lassen. Vielmehr entstehen eigenständige ‚Zwischenkulturen’ mit
unvorhersehbaren (emergenten) Eigenschaften: Sie enthalten Elemente beider
Ausgangskulturen und gleichzeitig neuartige Kompromissstrukturen. Dadurch
werden interaktiv ausgehandelte Teilwirklichkeiten konstruiert, die als
stabile Vertrauensressource dienen.
Key words: Joint Ventures, Intercultural Contacts,
Negotiating Culture, Cultural Change, Trust
Rüdiger Hahn, Gerd Rainer Wagner: Menschenwürde und
Unternehmensverpflichtung an der Base of the Pyramid
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 1/2009, 86-105
‚Würde‘ als zentrales Postulat menschlichen Daseins
manifestiert sich insbesondere im Mindestniveau konkreter Ausprägungen von
Versorgungs-, Freiheits-, Schutz- sowie Selbstachtungsrechten. Diese in
realer Lebenssituation zu wahren, erweist sich als umso schwieriger, je mehr
man sich der ‚Base of the Pyramid‘ (BoP), d. h. dem Segment der Ärmsten der
Armen der Weltbevölkerung, nähert. Unternehmerische Verantwortung hat sich
daher gerade in diesem Segment zu beweisen. Eine Reihe von Initiativen,
Beispielen und Fällen, die mit dem vorliegenden Artikel analysiert werden,
verdeutlichen dazu auch ökonomischen Erfolg versprechende Wege. Dies
kulminiert in der Erkenntnis, Würde an der BoP besonders durch bewusste
Einbeziehung der dortigen Bevölkerung in relevante Wertschöpfungsprozesse zu
sichern und zu fördern.
Key words: Dignity, Corporate Responsibility, Base
of the Pyramid, Human Rights, Microfinancing, Grassroots Integration, Value
Chain
Antonio Argandoña: Ethical Management Systems for
Not-for-profit Organizations
In: Zeitschr. für Wirtschafts- und
Unternehmensethik, 1/2009, 132-146
Non-governmental organizations (NGOs) have proven to
be excellent instruments for promoting a wide range of causes. But they need
to adhere to strict ethical principles, that they usually embody in
voluntary codes and standards. This paper analyzes one standard, the
“Ethics. NGO management system” standard, published by Aenor, a private
Spanish organization committed to the development of standardization and
certification. The analysis and comments are centered mainly on issues of
accountability of NGOs.
Key words: Accountability, Codes of Ethics, Ethical
Standards, Non-governmental Organizations, Not-for-profit Organizations
Albert Martin, Ursula Weisenfeld, Sigrid
Bekmeier-Feuerhahn: Mechanisms of Change
In: management revue 2/2009, 117-125
To understand organizational, strategic and
technological change it would be helpful to resort to mechanisms that are
responsible for triggering and directing deep-seated social change
processes. Propositions about mechanisms have an interesting epistemological
status, they take an intermediate stance between law-like and descriptive
statements. On the one hand they designate concrete events and on the other
they draw on the causality responsible for the emergence of these events. In
this article we describe some fundamental characteristics of mechanisms,
describe some important change mechanisms and articulate some desiderata for
mechanisms-research.
Key words: change processes, mechanisms, logic of
explanation, management of change
Sigrid Bekmeier-Feuerhahn: Mechanisms of
Teleological Change
In: management revue 2/2009, 126-137
Teleology is used as fundamental principle in
describing and explaining actions. The basic concept of teleology is the
assumption of an actor engaging in intentional, goal-oriented behavior. This
article describes how teleological mechanisms work and show changes can be
effectuated. A short case description of strategic, technological and
organizational change illustrates some fundamental characteristics of
teleological actions in real economic situations.
Key words: teleology, change, strategic change,
technological change, organizational change
Ursula Weisenfeld: Serendipity as a Mechanism of
Change and its Potential for Explaining Change Processes
In: management revue 2/2009, 138-148
Serendipity plays an important role in science and
technology development. This article investigates serendipity as a potential
mechanism of change in management areas such as technology management,
strategy and organization. The mechanism will be described and conditions
that support or hinder the mechanism will be discussed.
Key words: mechanisms of change, serendipity,
organizational change, strategic change, technological change
Albert Martin: Mechanisms of Dialectical Change
In: management revue 2/2009, 149-157
Dialectics as a scientific method has its
limitations. Dialectics as an intrinsic aspect of reality is an eminent and
essential force in social life. Dialectics is about structures and
dialectics is about change. This article shows how dialectic mechanisms
work. The general considerations are illustrated by cases of organizational,
strategic and technological change. We describe some types of dialectical
structures and discuss what conditions may be responsible for activating the
dialectical mechanism.
Key words: mechanisms, dialectics, change processes,
organizational change, strategic change, technological change
Claudia Peus, Dieter Frey, Marit Gerkhardt, Peter
Fischer, Eva Traut-Mattausch: Leading and Managing Organizational Change
Initiatives
In: management revue 2/2009, 158-175
Although indispensable for long-term economic
growth, organizational changes are usually met with resistance. This article
draws on psychological theories and empirical evidence to highlight why and
under what conditions changes lead to resistance and what likely
consequences of resistance are. Furthermore, the article discusses the
variables that have been identified as success factors for organizational
change initiatives. These include individual difference variables and
objective characteristics of the changes, but in particular aspects of the
implementation, such as fairness and trust, adequate communication
strategies, leadership, and participation. Finally, conclusions summarizing
the most important aspects that are beneficial to consider in managing
organizational change initiatives are presented.
Key words: change management, resistance, success
factors
Gerold Behrens, Maria Neumaier: Change Management of
Socially Relevant Habits
In: management revue 2/2009, 176-189
It is sometimes necessary for the state to take
intrusive measures into the life of its citizens in order to attain higher
social goals. When circumstances require it, the force of law may be used
(e.g. smoking prohibition, obligation to wear seat belts whilst driving),
but on the whole it is more appropriate in a democracy to seek behavioral
change by educational means (e.g. information about healthy nutrition). It
has been shown that awareness of a problem can be brought about in this way,
but that awareness alone does not lead to lasting behavioral change: between
these two steps there is an inner barrier, and it is this that the present
paper seeks to investigate. The perspective chosen is that of the neural
sciences, as this covers motor and other unconscious processes. Within this
framework a concept for social change management will be developed and
illustrated with practical examples.
Key words: political change management, voluntary
action, behavioral change, motor processes
Jürgen Deeg: Organizational Discontinuity:
Integrating Evolutionary and Revolutionary Change Theories
In: management revue 2/2009, 190-208
Facing an age of tremendous change and
transformation, the ability to cope with such radically, i.e. discontinuous
changing contexts is not only a major challenge in present organizational
practices, but also a “true test” for organization science. Thus, the paper
pursues a critical study of the organizational change discourse and provides
an integrated view of organizational discontinuity by linking evolutionary
and revolutionary theories of in a model of “constructive destruction”.
Furthermore a “re-evolutionary” perspective is presented, conceptualizing
the delicate interaction between evolutionary (structural) and revolutionary
(political) processes. Finally some implications for theory and research on
organizational change are also provided.
Key words: evolutionary change, discontinuity,
organization theory, revolutionary change
Markus Reihlen, Sascha Albers, Tuulia Kewitz:
Internationalization as Strategic Change: The Case of Deutsche
Treuhand-Gesellschaft
In: management revue 2/2009, 209-233
Building on Hinings and Greenwood’s (1988) concept
for the explanation of strategic change processes, this paper examines the
organizational transformations in the internationalization process of
Deutsche Treuhand-Gesellschaft. We identify three archetypes of the
international organization of DTG/KPMG, which developed from a correspondent
network via an international federal network organization to become a global
advisory firm, undergoing various stages of transition, de-coupling and
re-orientation. Our analysis (a) provides an in-depth understanding of the
longitudinal and contextual character of internationalization as a strategic
change process of one of the most prominent international accounting firms
with a European origin and (b) contributes to a rapprochement of strategic
change and internationalization literatures.
Key words: strategic change, archetypes,
internationalization, accounting industry; professional services, KPMG
Hans-Gerd Ridder, Christina Hoon: Introduction to
the Special Issue: Qualitative Methods in Research on Human Resource
Management
In: Zeitschrift für Personalforschung 2/2009, 93-106
Interest in qualitative research has increased in
recent years regarding its relevance for developing the field of strategy
and Human Resource Management further. Strategy and management research
includes numerous examples of high quality studies using qualitative methods
that have contributed to this field. Moreover, highly ranked management
journals have published special issues on qualitative research. Especially
in the realm of Human Resource Management, a strong discussion on the status
of theory and research has evolved (see e.g. Deadrick/Stone 2008). The
increasing amount of articles regarding this topic displays that there is a
growing demand for discussing the purpose, methods and the contribution of
qualitative research (Pratt 2008). The Academy of Management has
institutionalized workshops at their annual meetings where researchers share
ideas and discuss qualitative research methods with a close link to their
current research projects. In 2008 the German Academic Association for
Business Research invited scholars to a pre-conference workshop at their
annual meeting to discuss and reflect upon qualitative methods. Given this
increase in the relevance of qualitative research methods, the German
Journal of Human Resource Research is pleased to present a special issue on
“Qualitative Methods in Research on Human Resource Management”.
Axel Haunschild, Doris Ruth Eikhof: From HRM to
Employment Rules and Lifestyles. Theory Development through Qualitative Case
Study Research into the Creative Industries
In: Zeitschrift für Personalforschung 2/2009,
107-124
In contrast to result-driven publications in which
the academic narrative constructs the process of data analysis and the
conceptual framework as purposefully designed and inevitably leading to the
findings, this article will take a closer look at the concrete development
of interpretative schemes and the openness of this process. We will do so by
referring to an extensive empirical study of the German theatrical
employment system. Following the course of our research project, the article
will explicate and discuss (1) the decision for conducting qualitative
rather than quantitative research, (2) the identification and definition of
‘what is the case’ and how this decision was influenced by ongoing data
interpretation and changing and new theoretical inputs, and (3) the question
of the generalisability of our findings. The main focus of the article,
however, will be to explore the relationship between data and theory. We
hope to encourage researchers to creatively use the inherent openness of
data interpretation, and we argue that the freedom of qualitative research
can only be used in a productive way if methodological decisions and data
interpretations are driven by theoretical reasoning.
Key words: case study research, creative industries,
employment systems, lifestyles, theatre
Stephanie Kaudela-Baum, Nada Endrissat: Practicing
Human Resource Strategy: Understanding the Relational Dynamics in Strategic
HR Work by Means of a Narrative Approach
In: Zeitschrift für Personalforschung 2/2009,
125-146
This article presents the results of a qualitative
research project aimed at examining how Human Resource (HR) practitioners
interpret HR strategy and strategic change. We will illustrate how they
develop HR strategy by relying on a system of shared practices which, in
turn, constitute the underlying relational dynamics. We argue that HR
strategy is embedded in a (rhetorical) network of middle and top managers
from HR departments and corresponding operational departments. This implies
that HR strategy happens in a social process, more precisely in
practices-in-use. Drawing on a systemic constructionist framework, the
article discusses the nature of practices-in-use and presents findings from
an inductive analysis of a qualitative HR study. The qualitative nature
enabled us to shed light on previously neglected aspects of the field of
strategic human resource management (SHRM). We will outline our research
approach and method in detail and discuss its suitability for studying SHRM
issues. The article concludes by proposing a new understanding of SHRM that
will hopefully prove to be fruitful both in theory and practice.
Key words: strategic human resource management,
systemic constructionist approach, practice perspective, narrative method,
inductive analysis
Julia Hormuth: The Benefits of Discourse Analysis
for Human Resource Management
In: Zeitschrift für Personalforschung 2/2009,
147-165
The objective of this article is to take a closer
look at discourse analysis as a qualitative method of data collection,
analysis and theory building in Human Resource Management. Working
exclusively with audio or video recordings of authentic conversations and
following a systematic methodological process, discourse analysis enables
researchers to develop theoretical conclusions and models on HR topics.
First, basic assumptions and tools of discourse analysis are presented.
Special emphasis is put on the applied discourse analytical approach and
potential benefits for research on Human Resource Management. Second,
drawing on a research project carried out at the University of Bayreuth, an
example is presented of how discourse analysis was used to investigate
experience management. The project yielded a theoretical model that
describes the communicative processes of experience transfer among
expatriate managers. It reveals the particular challenges involved as well
as strategies interactants use to cope with them. Being strictly
action-oriented, the model is advantageous for deducing recommendations for
Human Resource Development.
Key words: discourse analysis, communication,
knowledge management, transfer of experiences, expatriates
Wolfgang Mayrhofer: Groping in the Dark? Recent
Contributions to Progress in Interpretative Research – a Review
In: Zeitschrift für Personalforschung 2/2009,
166-182
This papers reviews recent books supporting the
development of using qualitative methods in interpretative research.
Revolving around three major issues, i.e. increasing the level of rigour,
using software packages and new methodological developments, the paper
outlines the specific contributions of these books and lays out further
needs for development.
Key words: qualitative methods, interpretative
research, mixed methods research, management research, book review
Peter Ellguth: Betriebsspezifische Formen der
Mitarbeitervertretung –
welche Betriebe, welche personalpolitischen
Wirkungen
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 2/2009, 109-135
Der Beitrag widmet sich den Vertretungsinstitutionen
jenseits des Betriebsverfassungsgesetzes. Auf Grundlage des
IAB-Betriebspanels wird zunächst die Verbreitung und Entwicklung solcher
alternativer Vertretungsorgane beschrieben, bevor deren Schicksal auf
einzelbetrieblicher Ebene nachgegangen wird. Wesentliches Ergebnis ist die
im Vergleich zum Betriebsrat sehr geringe Stabilität dieser Gremien. In
multivariaten Analysen werden betriebliche Charakteristika identifiziert,
die die Gründung einer betriebsspezifischen Mitarbeitervertretung
wahrscheinlicher machen. Die entsprechenden Betriebe zeichnen sich v. a.
durch eine humankapitalorientierte Personalpolitik aus, die auf
Weiterbildung und stabile Beschäftigungsverhältnisse setzt. Unter Einsatz
sog. Matching-Verfahren werden abschließend die personalpolitischen
Wirkungen neu gegründeter betriebsspezifischer Mitarbeitervertretungen
untersucht. Insgesamt zeigen sich kaum Unterschiede zwischen Betrieben, in
denen solche Gremien entstanden sind und der Vergleichsgruppe. Dies stützt
eine Interpretation, die diese Einrichtungen eher als Ausdruck einer
‚aufgeklärten’ personalpolitischen Strategie denn als funktionales
Äquivalent zu einem Betriebsrat begreift.
Key words: employee representation, firm specific
forms of participation, works councils, personnel policy
Axel Hauser-Ditz, Markus Hertwig, Ludger Pries:
Kollektive Interessenregulierung in der ‚betriebsratsfreien Zone’. Typische
Formen ‚Anderer Vertretungsorgane’
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 2/2009, 136-153
Kollektive betriebliche Interessenregulierung findet
in vielen privatwirtschaftlichen Betrieben in Form sog. ‚Anderer
Vertretungsorgane’ (AVOs) statt. Diese Interessenvertretung ‚jenseits des
Betriebsrats’ erlangt in jüngerer Zeit vermehrt Beachtung in der Arbeits-
und Industriesoziologie. Die empirische Forschung fokussierte dabei
einerseits auf die Interessenregulierungsstrukturen in Sektoren mit
hochqualifizierter Beschäftigung wie der New Economy, anderseits wurden mit
Hilfe von Breitenerhebungen Fragen der Verbreitung, Kontextbedingungen und
internen Strukturen dieser Gremien untersucht. Kaum systematische Beachtung
fand dabei die Tatsache, dass AVOs keine homogene Gruppe von
Interessenvertretungsorganen darstellen. Der Beitrag analysiert daher
unterschiedliche Typen ‚Anderer Vertretungsorgane’.
Key words: interest representation, works councils,
alternative forms of employee representation
Adelheid Hege, Christian Dufour: Betriebliche
Gewerkschaftsvertreter ohne Gewerkschaftsbindung? Das Paradox der zunehmend
gewerkschaftlich organisierten Comités d’entreprise in Frankreich
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 2/2009, 154-178
Der Anteil der gewerkschaftlich organisierten
InteressenvertreterInnen innerhalb des Comité d’entreprise nahm in
Frankreich zu Beginn der Jahre 2000 zu. Eine Stärkung des gewerkschaftlichen
Einflusses in französischen Betrieben kann daraus jedoch nur bedingt
abgeleitet werden. Dieser Beitrag stellt die Ergebnisse einer empirischen
Untersuchung vor, die vor allem in Klein- und Mittelbetrieben durchgeführt
wurde. Vertretungspraxis und Gewerkschaftsbindung neu organisierter Comités
d’entreprise werden beschrieben und mit den Praktiken langjährig
organisierter bzw. unorganisierter Vertreterkollektive verglichen.
Anschließend wird nach den Verschiebungen im Beziehungsgeflecht der Akteure
gefragt, die parallel zur Tendenz zur Instrumentalisierung des
Gewerkschaftsbezugs und Lokalisierung des Vertretungsanspruchs zu beobachten
sind. Es zeigt sich, dass viele neu organisierten Comités d’entreprise
äußerst fragile Beziehungen zu ihren Gewerkschaften unterhalten; die Bindung
traditionell organisierter Vertreterkollektive zu ihren Dachverbänden nimmt
ab. Lokale Identität erweist sich oft als prägnanter als gewerkschaftliche
Identität. Vor diesem Hintergrund verwischen sich die Unterschiede zwischen
gewerkschaftlich organisierten und gewerkschaftsfreien Gremien.
Key words: workplace representation, trade unions,
France
Hugo Zagoršek, Vlado Dimovski, Miha Škerlavaj:
Transactional and transformational leadership impacts on organizational
learning
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 2/2009, 144-165
This study empirically relates two important areas
of management research: the full-range theory of leadership and the
organizational learning process. Specifically, this contribution addresses
three issues: (1) the impact of transformational leadership and (2) of
transactional leadership on the organizational learning process and (3)
whether the influence of transformational leadership is stronger than of a
transactional type of leadership. The results show that transformational
leadership has a strong impact on all four constructs of organizational
learning. A direct impact is evident only regarding information acquisition
and behavioural and cognitive changes.
Key words: Transactional leadership,
transformational leadership, organizational learning process
Nikolaus Beck, Peter Walgenbach: The economic
consequences of ISO 9000 Certification in East and West German firms in the
mechanical engineering industry
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 2/2009, 166-185
A central argument of new institutionalism is that
organizational success depends not only on efficient coordination and
control of productive activities, but on conforming to institutionalized
expectations. There is a dearth of empirical studies which analyze the
effects of the adoption of institutionalized elements. In our study, we
examine the effect of ISO 9000 certification on resource inflow of German
mechanical engineering firms. Our findings suggest that organizations are
actually rewarded for complying with institutionalized expectations and
implementing ISO 9000 standards. Our findings also show that the readiness
to comply with institutionalized norms led to different economic
consequences in East and West Germany.
Key words: East Germany, ISO 9000, institutional
theory, performance.
Tomaž Cater, Barbara ?ater: (In)tangible resources
as antecedents of a company’s competitive advantage and performance
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 2/2009, 186-209
The paper’s purpose is to add to the body of
knowledge on the antecedents of a company’s competitive advantage and
performance by developing and testing a conceptual model. By using
structural equation modelling the model is tested on a sample of 182
Slovenian companies. The results show that a cost advantage is positively
affected by financial resources and customer capital, while a
differentiation advantage is positively affected by financial resources and
all three components of intellectual capital. In addition, both forms of
competitive advantage positively influence a company’s performance. The
results offer important theoretical implications in fields such as
resource-based theory and customer relationship management as well as
important practical implications for managers.
Key words: performance, competitive advantage,
tangible resources, intangible resources, intellectual capital, structural
equation modelling
Andrei Panibratov: Internationalization process of
Russian construction industry: Inward investments perspective
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 2/2009, 210-228
Inward investments as the cornerstone of the entry
mode choice are still considered a frontier issue within the field of
internationalization – as judged from the academic interest as well as from
the numerous articles published in scientific journals. Despite considerable
progress in later years in formulation of theories, many weaknesses still
exist within this field. A further development of theory is therefore
needed. Nowadays emerging markets show the greatest activity in the field of
internationalization, e.g the Russian market, which is considered by most
potential entrants as a huge opportunity. The methods of entry and models of
operations of international contractors in the Russian market, based on the
investment decisions, are investigated in this paper.
Key words: internationalization, entry mode, foreign
direct investment, construction industry, Russia
Stefan Zimmermann: Intern versus extern – eine
personalökonomische Analyse von Einflussfaktoren auf die Besetzung von
Spitzenführungspositionen
In: Zeitschrift für Personalforschung 3/2009,
195-218
Die unternehmensinterne Besetzung von Stellen gilt
als der Standardfall und wird auch im Bereich des Topmanagements empfohlen.
Empirische Untersuchungen zeigen jedoch, dass ein nennenswerter Anteil der
Spitzenführungskräfte über Unternehmensgrenzen hinweg rekrutiert wird.
Dieser Beitrag widmet sich der Frage des Rekrutierungsweges auf Grundlage
ökonomischer Ansätze. Herangezogen werden die Humankapitaltheorie und die
Neue Institutionenökonomie. Die Ergebnisse zeigen, dass eine strikt oder
überwiegend interne Rekrutierung durch die Theorie nicht gerechtfertigt
werden kann und dass es von der konkreten Unternehmenssituation abhängen
sollte, welcher Rekrutierungsweg geeignet ist. Es wird herausgearbeitet,
unter welchen Umständen in einem Unternehmen eher eine interne bzw. externe
Besetzung empfohlen werden kann. Je größer und erfolgreicher das
Unternehmen, desto eher sollte intern besetzt werden, während ein hohes
Unternehmenswachstum oder eine steigende Umweltdynamik die potentielle
Eignung externer Kandidaten erhöhen. Damit möchte die Arbeit zu einem
differenzierteren Verständnis der Rekrutierungsoptionen beitragen.
Key words: executive succession, succession
management, employee selection
Heinke Röbken: Career Paths of German Business
Administration Academics
In: Zeitschrift für Personalforschung 3/2009,
219-236
The question of how the career path for professors
should be structured is a central issue in the current debate on reforming
higher education in Germany. In order to substantiate current discussions on
promotion and faculty development this study presents empirical data on the
biographies of 699 professors of business administration at German
universities. The internet-based data collection provides descriptive
analyses on the pathways to the professiorate, including age, sex,
educational background, mobility and social networks of business professors.
The results suggest that career opportunities for academics in business
administration vary widely across different age cohorts. Business professors
in Germany show a high mobility, and the ability to accumulate social
capital differs significantly between male and female professors. The
implications for policy makers and young academics are discussed.
Key words: career paths, young faculty, academic
mobility, sociel network analysis, social capital
Guido Strunk, Anett Hermann: Berufliche
Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine empirische Untersuchung zum
Gender Pay
In: Zeitschrift für Personalforschung 3/2009,
237-257
In der Diskussion um die berufliche Gleichstellung
der Geschlechter spielt die bedingte Chancengleichheit eine wichtige Rolle.
Bei gleichen Ausgangsbedingungen sollten Frauen wie Männern die gleichen
Karrieremöglichkeiten offen stehen. Die Analyse der Karrieren von 43
Absolventinnen und 51 Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge
der Wirtschaftsuniversität Wien zeigt dramatische Gehaltsunterschiede,
obwohl die beiden Gruppen sich in Hinblick auf 26 karriererelevante
Variablen nicht unterscheiden. Als potentiell erklärende Variablen wurden
zudem Karenzzeiten, geleistete Wochenarbeitszeit im Karriereverlauf und die
Organisationsgröße zum Berufseinstieg herangezogen. Auch diese Größen können
den gender pay gap nicht erklären.
Key words: gender pay gap, gender studies, career,
Austria
Ingo Weller, Wenzel Matiaske: Persönlichkeit und
Personalforschung. Vorstellung einer Kurzskala zur Messung der „Big Five“
In: Zeitschrift für Personalforschung 3/2009,
258-266
In personalwirtschaftlich motivierten Studien müssen
oftmals Persönlichkeitsmerkmale berücksichtigt werden. Die validierten
Standardinstrumente der Persönlichkeitspsychologie sind aufgrund ihres
Umfangs nur bedingt für diesen Zweck geeignet. Wir berichten über die
Adaption eines englischsprachigen Kurzinstruments zur Messung der Big Five.
Das übertragene Messinstrument wird an einer studentischen Stichprobe
validiert, wozu wir neben klassischen Item- und Skalenanalysen sowie
explorativen Faktorenanalysen konfirmatorische
Multitrait-Multimethod-Matrizen einsetzen. Im Ergebnis zeigt sich, dass das
Messinstrument mit relativ geringem Aufwand einsetzbar ist und den Gütemaßen
der klassischen Testtheorie entspricht.
Key words: Big Five, mini markers, HRM research,
personality, multitrait-multimethod analysis
Roberto Biloslavo, Peter Friedl: Influence factors
in change methods choice and their impact on change deficiencies: A case
study of construction industry in transition economy
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 3/2009, 241-264
The basic purpose of this research is to examine if
influence factors in change methods choice are linked to an inappropriate
approach (i.e. deficiencies) towards change. A combination of qualitative
and quantitative approaches to research work was applied. The data were
obtained by a semi-structured interview together a questionnaire, and then
processed using the method of factor analysis and multiple regression. Based
on research findings we can conclude that between the factors of choice of
change methods and deficiencies in the implementation of change taken as a
whole, there is no direct link. However, two dimensions of the factors in
the choice of method of change have a positive influence on deficiencies
arising during the implementation of change.
Key words: Change management, management, change
methods
Arjan Vliegenthart: Who is undermining employee
involvement in postsocialist supervisory boards? – National, European and
international forces in the revision of Hungarian company law
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 3/2009, 265-285
This article explores regulatory developments with
regard to employee representation in post-socialist corporate governance
systems of Central Europe. It sets out to weigh the applicability of
different theories on postsocialist industrial relations that focus on
domestic, European and international forces. It pays special attention to
the Hungarian case and studies regulatory developments in the early 2000s,
with a focus on the third postsocialist Company Law of 2006. The article
argues that the law reform undermines effective employee representation in
postsocialist corporate governance systems. It concludes that these
developments can only be adequately understood as the result of the
interplay between various social forces at the national, European and
international level.
Key words: Corporate governance, supervisory boards,
company law, Hungary, postsocialism, transnationalism
Ed Clark, Anna Soulsby: Perceptions of MNC
management: Local parent sensemaking in international joint venture process
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 3/2009, 286-309
The article focuses on the way in which
multinational corporations (MNCs) and local parent firms interact in the
construction and operation of international joint ventures (IJVs). It seeks
to contribute to the theory of IJV process in two ways. First, it constructs
a preliminary integrative theoretical framework, which draws attention to
the roles of initial venture conditions, of political, learning and
relationship processes and parental perceptions of efficiency and equity.
Second, it infers theoretical lessons from a case study of a German-Czech
IJV. The empirical findings highlight the role of critical events that
stimulate sensemaking processes, which in turn politicise the IJV and create
different dynamic patterns.
Keywords: Czech Republic, international joint
ventures, sensemaking, venture dynamics, process theory, multi-national
corporation
Bostjan Aver, Simon Cadez: Management accountants’
participation in strategic management processes: A cross-industry comparison
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 3/2009, 310-322
While the role of management accountants has
traditionally been limited to the provision of useful information to
decision-makers, recent studies show that contemporary management
accountants have become an integral part of strategic decision-making
processes. The findings based on a survey of 193 large Slovenian companies
reveal that Slovenian accountants are relatively strongly involved in
strategic management processes, although the level of participation varies
intensely across industries. Participation is relatively high in
contemporary manufacturing industries, the trade sector, and tourism and
hospitality services, whereas it is relatively low in public services and
utilities, construction, and logistics sectors.
Keywords: management accounting, strategic
management, participation, Slovenia
Rainer Dombois: Die VW-Affäre – Lehrstück zu den
Risiken deutschen Co-Managements?
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2009, 207-231
Die VW-Affäre wirft Fragen auch für die
Mitbestimmungsforschung auf: Ist es ein spezifischer Fall, im „System
Volkswagen“ angelegt? Oder weist der Fall auch auf Risiken hin, die im
Muster des Co-Managements enthalten sind?
Der Aufsatz geht zunächst davon aus, dass sich die
Betriebsratsaffäre bei VW aus der besonderen Form des Co-Managements bei VW,
den spezifischen Bedingungen des Unternehmens, nicht zuletzt aus einer
besonderen Personenkonstellation erklärt. Die zugrunde liegende
Machtstruktur deutet jedoch, über den besonderen Fall VW hinaus, auf
allgemeine, strukturelle Risiken des Co-Managements hin. Starkes
Co-Management rührt aus einer Konzentration von Machtressourcen, welche die
Spitzenvertreter des Betriebsrats zusätzlich zu den betrieblichen
Mitbestimmungsrechten aus ihren zentralen Rollen in verschiedenen Arenen –
Aufsichtsrat, Gewerkschaft, Politik – beziehen, bündeln und nutzen können.
Co-Management ermöglicht den kompromisshaften Ausgleich von Unternehmens-
und Beschäftigteninteressen; es hat aber Hierarchisierung und
Machtkonzentration der Interessenvertretung zur Kehrseite und birgt hohe
Risiken der Intransparenz und der Einschränkung von Partizipation – Aspekte,
die in Mitbestimmungsdiskurs und -forschung kaum thematisiert werden.
Key words: co-determination, works councils,
Volkswagen, corruption
Thomas Haipeter: Kontrollierte Dezentralisierung?
Abweichende Tarifvereinbarungen in der Metall- und Elektroindustrie
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2009, 232-253
Die Tarifabweichung als von den Tarifparteien
legitimierte betriebliche Unterschreitung von Flächentarifvertragsnormen
gehört zu den wichtigsten neueren Entwicklungen des deutschen Tarifsystems.
Während die wilde Dezentralisierung durch die Betriebsparteien oder die
Tarifflucht der Unternehmen unbestreitbar eine Erosion des Tarifsystems
bedeuten, sind die Folgewirkungen der Tarifabweichung weniger eindeutig. Im
Beitrag werden die Ergebnisse einer Untersuchung aller abweichenden
Tarifvereinbarungen der Metall- und Elektroindustrie seit Abschluss des
„Pforzheimer Tarifvertrages“ vorgestellt. Dabei wird herausgearbeitet, dass
die Bewertung der Tarifabweichung entscheidend von der empirisch zu
beantwortenden Frage abhängt, inwieweit sie von den Tarifparteien prozedural
und inhaltlich kontrolliert werden kann. In der Metall- und Elektroindustrie
konnte die gewerkschaftliche Kontrolle in beiden Dimensionen vertieft
werden. Die wichtigsten Grundlagen dafür sind die Intensivierung der
verbandlichen Koordinierung und die Stärkung der gewerkschaftlichen
Organisationsmacht in der betriebsnahen Tarifpolitik. Die Tarifabweichung
geht aber einher mit Veränderungen in der Architektur des Tarifsystems, der
Handlungslogik der Tarifparteien und der Interaktionskultur der
Konfliktpartnerschaft. Zudem ist die Tarifabweichung kein Allheilmittel zur
Lösung der Probleme des Tarifsystems.
Key words: industrial relations, deviant collective
bargaining agreements, procedural and material control, company-based
collective bargaining
Markus Hertwig: ‚Kollegiale Arbeitnehmerüberlassung’
– Chancen und Probleme des zwischenbetrieblichen Personaltransfers auf Basis
von Tarifverträgen
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2009, 254-272
Angesichts der Ausweitung des Leiharbeitseinsatzes,
der zum Teil mit negativen Folgen für die Arbeitnehmer verbunden sein kann,
suchen Gewerkschaften nach Möglichkeiten zur ‚Humanisierung’ der Leiharbeit.
Eine bislang wenig beachtete Alternative zur Leiharbeit stellt dabei die
sog. ‚kollegiale Arbeitnehmerüberlassung’ dar, die auf Basis eines
Tarifvertrages den Austausch von Personal zwischen Unternehmen ermöglicht.
Anhand von zwei Fallbeispielen wird untersucht, unter welchen Bedingungen
kollegiale Arbeitnehmerüberlassung funktioniert und welche Folgen diese Form
des Personaltransfers für Betriebe und Beschäftigte besitzen kann. Die
Ergebnisse zeigen, dass kollegiale Arbeitnehmerüberlassung eine
gewerkschaftliche Strategie gegen die möglichen negativen Folgen
gewerblicher Leiharbeit und gleichzeitig ein (zusätzliches) Instrument für
Unternehmen sein kann, um die Personalflexibilität zu erhöhen.
Key words: temporary work, flexibility, employee
leasing, collective agreements
Marius R. Busemeyer: Die Sozialpartner und der
Wandel in der Politik der beruflichen Bildung seit 1970
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 3/2009, 273-294
Dieser Aufsatz dokumentiert die Entwicklung der
Politik der beruflichen Bildung seit den 1970er Jahren unter besonderer
Berücksichtigung der Rolle der Sozialpartner. Im Sinne eines
qualitativ-historischen Ansatzes wird dabei auf umfangreiche Primär- und
Sekundärquellen sowie Erkenntnisse aus leitfadengestützten Interviews mit
maßgeblichen Akteuren der Berufsbildungspolitik zurückgegriffen. Auch wenn
weit reichende Reformen in der Berufsbildungspolitik kaum zu beobachten
sind, lässt sich signifikanter Politikwandel identifizieren, etwa durch
graduelle Präferenzwechsel der relevanten Akteure und durch die
Herausbildung neuer Akteurskonstellationen und Koalitionen. Zum einen wird
der Politikwandel durch die Auswirkungen der Veränderungen des
Berufsbildungssystems auf die Politik ausgelöst. Zum anderen wird im
vorliegenden Aufsatz der Frage nachgegangen, ob die parteipolitische Färbung
der Bundesregierung darüber hinaus eine Rolle spielt. Hier wird
argumentiert, dass Regierungsparteien durch gezieltes „agenda setting“ und
die Prägung korporatistischer Entscheidungsprozesse maßgeblich die
Herausbildung neuer Akteurskonstellationen beeinflussen können.
Key words: vocational training, education policy,
partisan theory, institutional change
Dodo zu Knyphausen-Aufseß, Manuel Smukalla,
Magdalena Abt: Towards a New Training Transfer Portfolio: A Review of
Training-related Studies in the Last Decade
In: Zeitschrift für Personalforschung 4/2009,
288-311
This study updates and expands the reviews of
empirical studies on training transfer published by Salas and Cannon-Bowers
(2001), Cheng and Ho (2001) and Cheng and Hampson (2008). The authors
identified 58 empirical studies since 1998 and integrate all transfer
variables that have been subject of relevant studies. This is done by moving
towards a new training transfer portfolio that is comprised of 13 categories
of 36 sub-transfer variables. The purpose of this new training transfer
portfolio is to facilitate the company’s investment decision into transfer
variables which (1) can be influenced by the company itself (sphere of
control) and (2) which are worth the organizational and financial effort
(cost-value ratio).
Key words: trainee characteristics, training design,
work environment, training-transfer-portfolio, learning motivation
Maike Andresen, Markus Göbel: Reziprozitätsformen in
psychologischen Verträgen. Eine empirische Untersuchung am Beispiel von
Auslandsentsandten
In: Zeitschrift für Personalforschung 4/2009,
312-325
Die einschlägige Forschung betrachtet psychologische
Verträge primär aus einer individualistisch-rationalen Perspektive. Wie alle
Verträge so sind auch psychologische Verträge jedoch in einen
sozio-kulturellen Kontext eingebettet, welcher maßgeblichen Einfluss auf die
Handlungsmotive und Tauschprozesse der Akteure hat. Wir verfolgen daher mit
unserer Forschung zwei Ziele. Zum einen möchten wir die soziokulturellen
Bedingungen erforschen, die das (Tausch)-Verhalten in psychologischen
Verträgen beeinflussen, und zum anderen die Motive, die diesen
Tauschprozessen zugrunde liegen. Im Rahmen einer qualitativen Studie erhoben
wir mittels Interviews Daten von 54 deutschen Expatriates und analysierten
diese auf Basis der Grounded Theory. Wir konnten herausarbeiten, dass
psychologische Verträge in einen komplexen soziokulturellen Kontext
eingebettet sind. Mit Blick auf diesen soziokulturellen Kontext wird
deutlich, dass neben den individualistischen Handlungskalkülen auch
moralische und prosoziale Handlungsmotive in psychologischen Verträgen
relevant sind. Auf der Basis dieser Ergebnisse generierten wir zwei
dominante Reziprozitätstypen, die utilitaristische Tauschreziprozität und
die solidarische Gabenreziprozität, die den psychologischen Verträgen der
Expatriates zugrunde liegen.
Key words: psychological contract, reciprocity,
expatriation, grounded theory
Torsten Biemann: Die Bedeutung internationaler
Erfahrungen für den Karriereerfolg von Führungskräften
In: Zeitschrift für Personalforschung 4/2009,
326-335
Die langfristigen Auswirkungen internationaler
Einsätze von Führungskräften auf deren Karrieren sind bislang kaum empirisch
untersucht worden und die wenigen vorliegenden Ergebnisse sind
widersprüchlich. Ziel dieser Studie ist deshalb die empirische Untersuchung
der Auswirkungen internationaler Erfahrungen auf den Karriereerfolg von
Führungskräften anhand eines Vergleichs von Führungskräften mit und ohne
internationale Erfahrungen.
Es zeigt sich, dass internationale Erfahrungen zu
einem höheren subjektiven Karriereerfolg (gemessen über die
Karrierezufriedenheit) und auch zu einem höheren objektiven Karriereerfolg
(gemessen über Einkommen, Anzahl unterstellter Mitarbeiter und
Hierarchieebene) führen. Weiterhin kann ein positiver Einfluss bestimmter
Funktionsbereiche und der Bedeutung der Auslandsgesellschaft auf den
Karriereerfolg durch internationale Tätigkeiten gezeigt werden.
Key words: career, international experience,
expatriation, repatriation, career success
Stewart Clegg: Bureaucracy, the Holocaust and
Techniques of Power at Work
In: management revue 4/2009, 326-347
The generational properties of organization theory
are an increasing topic for analysis, usually in terms of what is addressed
and how it is addressed. Some writers have alerted us to the importance of
those social issues that are not addressed. Combining the idea of
generational scholarship with the idea of those non-issues that remain
unaddressed, this paper highlights how some of the events of the Second
World War, which authorities agree was a generational defining and
demarcating experience, have been neglected in organization theory. Nowhere
is this more clearly demonstrated than in the Holocaust. Strangely, this
practical experiment in organizational design and practice seems to have
elided almost all interest by organization theorists, whether functionalist
or critical. The paper addresses this elision and draws on the work of
Goffman, Foucault and Bauman to address the very material conditions of
organizational power and raise some ethical issues about the commitments of
organization scholars.
Key words: power, total institutions, holocaust,
Goffman, Foucault, Bauman
Claudia Groß, Nicole Jung: Challenging the
Conventional Wisdom on ‘Enterprise’: Control and Autonomy in a Direct
Selling Organisation
In: management revue 4/2009, 348-372
Entrepreneurialism within organisations has been
praised for serving employees and employers alike, but it has also been
criticised as exercising power over employees in an unobtrusive, yet
effective way. Within the literature from both advocates and critics, two
dichotomies prevail. First, ‘enterprise’ is considered as a monolithic
concept that is either ‘liberating’ or governing employees; second, it tends
to be viewed as strongly opposed to ‘bureaucracy’. Recent studies have
started to challenge these hitherto often one-sided characterisations by
showing that individuals react and respond differently to entrepreneurialism
and that bureaucratic elements can co-exist within entrepreneurial
companies. However, by drawing on empirical evidence from an entrepreneurial
company, we demonstrate that enterprise within an organisation itself is a
complex and paradoxical instrument of power and governance in organisations.
We suppose that enterprise cannot stand on its own but is instead based upon
organisational practices that are at the same time liberating and
controlling, entrepreneurial and bureaucratic. Such a view not only allows
one to pay attention to the fractions that are caused when the ideal of the
individual self-made man is transferred to organisations, but also to
question the enterprise discourse itself.
Key words: enterprise, power, normative control,
bureaucracy, direct selling
Christoph Dörrenbächer, Mike Geppert:
Micro-political Games in the Multinational Corporation: The Case of Mandate
Change
In: management revue 4/2009, 373-391
Micro-political conflicts associated with corporate
internationalization have been neglected by and large in the literature so
far. Despite early consideration by the behavioral theory of
internationalization, the specific strength of a micro-political approach,
i.e. combining actors’ idiosyncratic action with structural and
institutional constraints, remained more or less unused in studies on
corporate internationalization. Screening the relevant literature,
discussing the strengths of micro-political approaches and proposing mandate
changes in multinational corporations as an particularly interesting
empirical field, the paper also outlines for some directions for further
research into the micro-politics of multinational corporations.
Key words: multinational corporations,
micro-political processes, game playing, mandate changes
Elaine Farndale, Veronica Hope-Hailey: Personnel
Departmental Power: Realities from the UK Higher Education Sector
In: management revue 4/2009, 392-412
The status of the Personnel function is subject to
an ongoing debate in which attention has largely shifted from department to
individual practitioner level. There remains, however, significant
functional power in organisational structures, particularly in more
institutionalised contexts. Aimed at the departmental level, the higher
education state funding council for England (HEFCE) introduced an initiative
to improve Personnel departments in Higher Education. However, survey
evidence confirms the continuation of the low power position of the
department. An exploration of the empirical data highlights why: the routine
rigidity of power in organisational structures, the fragmentation of
departmental power, and Personnel role ambiguity.
Key words: higher education, personnel department,
power
Thomas Diefenbach, Rune Todnem By, Patricia Klarner:
A Multi-dimensional Analysis of Managers’ Power – Functional,
Socio-political, Interpretive-discursive, and Socio-cultural Approaches
In: management revue 4/2009, 413-431
Managers’ power within organisations has been
analysed by several approaches: Orthodox management and organisation studies
(‘functional approach’), Critical Management Studies (‘socio-political
approaches’), interpretive, discourse-oriented and constructivist concepts
(‘interpretive-discursive approaches’), and anthropological,
socio-psychological and sociological approaches (‘socio-cultural
approaches’). In organisational reality functional, socio-political,
interpretive-discursive, and socio-cultural aspects are closely related and
intertwined. However, because of division of intellectual labour, probably
more because of different worldviews, researchers often make use of these
approaches quite selectively. Such focussing has its advantages but also
weaknesses. This paper therefore argues that it often helps to investigate
complex phenomena such as managers’ power in multi-dimensional ways.
Key words: power, managers, management studies,
organisation
Martin Behrens: Unterscheiden sich Mitglieder von
Betriebs- und Personalräten vom Rest der Belegschaften?
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2009, 303-326
Der Beitrag kontrastiert zwei Gruppen von
Beschäftigten deutscher Betriebe und Dienststellen. Auf der einen Seite
solche Personen, die aktuell einem Betriebs- oder Personalrat angehören,
oder diesem in der Vergangenheit einmal angehört haben. Auf der anderen
Seite Beschäftigte ohne jegliche Erfahrung als Interessenvertreter. Die
vorgenommene Analyse der Daten des Arbeitnehmer – MeinungsMonitor 2008 der
Hans-Böckler-Stiftung zeigt zwar deutliche Unterschiede im Bereich der
Gewerkschaftsmitgliedschaft, jedoch geringe oder keine Differenzen bei
weiteren erwerbsbiographischen Merkmalen wie Alter, Bildung und Stellung im
Beruf. Auch bei politischen Bewertungen und Einschätzungen im Bereich der
Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, Entwicklung des Sozialstaates und Bewertung
der Mitbestimmung erwiesen sich die Unterschiede zwischen
Interessenvertretern und der Vergleichsgruppe als recht gering.
Key words: works councils, codetermination,
individual characteristics
Thomas Steger, Ronald Hartz, Olaf Kranz: Der
Arbeitnehmer im Diskurs der Mitarbeiterkapitalbeteiligung – eine semantische
Sekundäranalyse
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2009, 327-348
Obwohl Mitarbeiterkapitalbeteiligung (MKB) auf eine
lange Tradition zurückblicken kann und auch in jüngster Zeit erhöhte
Aufmerksamkeit von Politikern, Praktikern und Wissenschaftlern genießt, muss
konstatiert werden, dass das vorhandene Wissen über die Perspektiven der
Arbeitnehmer hinsichtlich MKB gering ist. Dieser Aufsatz möchte einerseits
durch eine explorative semantische Sekundäranalyse sechs zentrale Erzähl-
und Diskursstränge der MKB-Diskussion herausarbeiten und kritisch erörtern.
Andererseits sollen die in diesen Erzählungen in Anspruch genommenen
Akteurskonstruktionen des Arbeitnehmers näher interessieren, ohne dass wir
damit den Anspruch verbinden, die ‘wahre’ Sicht der Arbeitnehmer auf MKB zu
rekonstruieren.
Key words: employee-stock-ownership, employees'
perspective, semantic analysis, discourse analysis
Franziska Boneberg: Die Aufsichtsratslücke im
Dienstleistungssektor. Ausmaß und Bestimmungsgründe
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2009, 349-366
In Deutschland sind die Aufsichtsratsbildung sowie
die damit einhergehende Arbeitnehmermitbestimmung abhängig von der
Rechtsform und Firmengröße gesetzlich vorgeschrieben. Die vorliegende Arbeit
demonstriert, dass entgegen den rechtskräftigen Regelungen weniger als die
Hälfte aller GmbHs im westdeutschen Dienstleistungssektor mit 500 bis 2000
Beschäftigten einen Aufsichtsrat und folglich Mitbestimmung auf
Unternehmensebene aufweisen. Um die ermittelte Aufsichtsratslücke erklären zu
können wird eine ökonometrische Analyse potenzieller Bestimmungsgründe für
das verbreitete Fehlen durchgeführt. Diese demonstriert den Einfluss
verschiedener Variablen auf die Existenz des Organs. Es wird gezeigt, dass
sich sowohl die Organisationsform des Hauptgesellschafters als auch die
Beschäftigtenzahl auf die Wahrscheinlichkeit des Bestehens eines
Aufsichtsrats auswirken. Das Unternehmensalter spielt als Einflussgröße
hingegen keine wichtige Rolle.
Key words: codetermination, board-level employee
representation, Germany
Alexander Dilger: Das Fehlen eines Aufsichtsrats
muss nicht rechtswidrig sein. Kritische Anmerkungen zu „Die
Aufsichtsratslücke im Dienstleistungssektor: Ausmaß und Bestimmungsgründe“
von Franziska Boneberg
In: Industrielle Beziehungen. Z. f. Arbeit,
Organisation u. Management 4/2009, 367-375
Franziska Boneberg behauptet, dass über die Hälfte
der westdeutschen GmbHs im Dienstleistungssektor mit 500 bis 2000
Beschäftigten gesetzeswidrig keinen Aufsichtsrat hätten. Die von ihr
schlecht dokumentierten Daten stützen diese Aussage jedoch nicht, wie an
zwei Stichproben gezeigt wird. Es gibt eine Aufsichtsratslücke, diese ist
jedoch vermutlich deutlich kleiner und ihr genauer Umfang nur schwer zu
ermitteln. Ein kritischer Umgang mit den Daten (und den genauen gesetzlichen
Bestimmungen) ist in jedem Fall zu empfehlen.
Key words: co-determination, data, supervisory
board, violation of law
Jon H. Hanf, Taras Gagalyuk: Supply chain quality
and its managerial challenges – Insights from Ukrainian agri-food business
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 4/2009, 332-356
This article analyses the effect of the
East-European business environment on quality management as a means of
operationalising chain management strategies. The particular focus on the
Ukrainian agri-food business in combination with fifteen in-depth expert
interviews reveals the infancy of chain (quality) management in transition
economies. General mechanisms of chain management are primarily installed by
foreign enterprises acting as focal companies in their supply chain
networks. At the same time, progress in operationalisation of chain
management (including quality management) is still hampered, mainly due to
infrastructural and institutional conditions.
Key words: Ukraine, agri-food business, supply chain
networks, chain quality management
Andrej Bertoncelj, Darko Kovac: Gender difference in
the conative componet of entrepreneurial orientation
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 4/2009, 357-368
The aim of this paper is to investigate the question
of gender difference in the entrepreneurial orientation of managers in the
post-transition economy of Slovenia. The concept of intervening variables as
parts of the conative components of entrepreneurial orientation is
introduced and gender differences are examined between variables. 183
Slovene top and middle managers were analysed in this respect. The results
indicate that there are no gender differences in the variable to spot
opportunities, to risk, to innovate, and in the intervening variable to
plan, and to follow procedures, but a gender difference exists in the
intervening variable to analyse, to quantify, and to justify and in the
intervening variables of dexterity and craftsmanship, which could be
attributed to gender occupational concentration.
Key words: Entrepreneurial orientation, gender
difference, middle managers, conation, Slovenia
Dirk Holtbrügge, Jonas F. Puck: Stakeholder networks
of foreign investors in Russia: An empirical study among German firms
In: Journal for East European Management Studies
(JEEMS) 4/2009, 369-394
One important success factor of foreign firms in
Russia is the establishment of efficient networks with non-market
stakeholders. Stakeholder networks may help foreign firms to obtain relevant
information, accelerate administrative decision-making and reduce political
risks. The objective of this study is to analyze the stakeholder networks
between German investors in Russia and their socio-political interest
groups. The study is based on in-depth interviews with the representatives
of 3 German firms and 16 socio-political interest groups in autumn 2006. The
results of a within-case and a cross-case analysis reveal that the
development of stakeholder relations is important for the success of foreign
companies in Russia. These may differ in size, intensity, density and
centrality, depending on the industry and the particular socio-political
issues these companies are confronted with.
Key words: Stakeholders, FDI, networks, Russia
Kari Liuhto, Marika Heikkilä, Eini Laaksonen:
Political risk for foreign firms in the Western CIS – An analysis on
Belarus, Moldova, Russia and Ukraine
In: Journal for East European Management Studies (JEEMS)
4/2009, 395-407
This report analyses the political risks of Belarus,
Moldova, Russia and Ukraine from a foreign firm's point of view. Russia's
increasing economic nationalism means increasing investment risk for foreign
investors. The political climate in Ukraine is unfavourable to foreign
investment but not to the extent that it would prevent or seriously restrict
the possibilities of operating in the market. The political risk in Belarus
is related to the centralisation of authority over economic policy. In
Moldova, political risks for foreign investors are clearly present in this
economically and politically problematic situation. All in all, political
risk remains elevated in Belarus, Moldova, Russia and Ukraine
Key words: political risks, foreign firms, Belarus,
Moldova, Russia, Ukraine